奬金就該這麼發 下載 mobi epub pdf 電子書 2024

編輯推薦

　　每年年終，老闆、經理最頭疼，所有員工最期待的事情就是——發奬金！
　　發奬金不是萬能的，不發奬金是萬萬不能的。
　　奬金是把雙刃劍，發對瞭，員工滿意，老闆高興。發不好，花瞭錢反降低士氣。
　　暢銷書《奔跑的蜈蚣》的作者告訴您：奬金，就該這麼發！

海報：

內容簡介

　　《奬金就該這麼發》集中論述如何設計奬金的理念和方法。為瞭方便人力資源管理者和企業經營管理者理解學習這些理念和方法，作者並沒有采用教材式的繁冗論述，而是抓住企業奬金設計實踐中最關鍵的幾個問題（給誰發，按照什麼標準發，發多少，什麼時候發等），通過對這些問題的講解，讓讀者洞悉發奬金的學問。
　　《奬金就該這麼發》的風格，延續瞭作者人力資源暢銷作品《奔跑的蜈蚣--以考核促進成長》的輕鬆與睿智。作者在十數年培訓與谘詢實踐中，以這種方式幫助上百傢公司人力資源部門和領導層理解瞭奬金設計的理念和方法，受到企業管理者和HR的高度贊譽。

作者簡介

　　蔡巍，具有多年專業經驗的資深管理顧問，擅長於人力資源管理和規範化管理；為各種規模和行業的企業提供過全麵的人力資源谘詢和培訓服務。蔡巍先生與薑定維先生閤著齣版的人力資源管理暢銷書《奔跑的蜈蚣--以考核促進成長》，被微軟、IBM、聯想等500強企業，中華英纔網、中人網等業內網絡媒體，《人力資本》《贏周刊》等100餘傢平麵媒體強力推薦，多次再版、重印，獲得瞭企業界良好的評價。

　　薑定維，資深管理顧問，擅長於人力資源管理和戰略規劃；為各種規模和行業的企業提供過全麵的人力資源谘詢服務。薑先生根據多年的專業工作經驗，創新齣一套符閤中國實際的人力資源管理體係及工具。

內頁插圖

目錄

第一章 要不要發奬金
劉邦贏在善於發紅包
凡是發展較快的企業，激勵做得都很好
發奬金需要注意哪些問題

第二章 按照什麼標準發奬金
標準如何製定
是行為標準還是結果標準
行為標準與結果標準的優缺點
行為標準如何與結果標準結閤
標準一定要明確
以結果為標準要關注信息的來源
以行為為標準應該注意什麼
標準與奬金掛鈎的規則要不要明確
以公司的還是以團隊的標準為主
兼顧公司、團隊與個體標準的奬金分配模式
集團效益不好，子公司該不該發奬金
目標對奬金的影響
短期標準還是長期標準

第三章 奬金發給誰
給業績好的人發還是給勤勤懇懇的人發
給精英發還是給所有人都發
給業務部門發還是給職能部門發

第四章 什麼時候發奬金
及時兌現
取得業績後發
既及時兌現又年底發
發奬金的時機

第五章 怎麼發奬金
項目類型的奬金發放
計件工資的奬金發放
銷售人員的奬金發放
年薪製與職能部門奬金的設計重點

第六章 發奬金的核心問題--公平
公平問題的提齣
為什麼要重視公平問題
發奬金的時候為什麼有人會感覺不公平
如何使各業務部門、分公司、銷售片區之間更公平
業務部門與職能部門如何做到更公平
對能力不同的員工如何做到公平
外部因素對公平分配奬金的影響

第七章 拿多少利潤齣來發奬金纔閤適
奬金的總額怎麼定
百分之百奬金與百分之百固定工資
不同的人在奬金收入中的比例

第八章 奬金製度的推行
晁錯的教訓與推行新製度的風險
自己推行還是藉助外力推行
王安石變法的失敗與自己推行的重點
藉助外力推行需要注意的問題
變革成功的關鍵

精彩書摘

　　第一章 要不要發奬金
　　如何有效的激勵員工是一個古老的話題瞭，自從人類有瞭組織，這個話題就存在。激勵的種類可以有很多很多種，其中，物質簡曆是一個非常有效的辦法。
　　前些日子，在培訓中認識瞭亞洲最大的鞋楦生産企業的楊總，楊總見麵開門見山地說："薪酬呀，現在就是我的'心愁'，尤其是發奬金成瞭我心愁裏麵的心愁。首先，到底要不要設奬金？拿多少齣來發？怎麼評價員工的錶現？怎麼掛鈎？怎麼保證公平……都是問題，頭痛呀。"他的說法很有代錶性，如何發奬金，進而有效地激勵員工，是每個企業管理人員必須思考的一個重要問題。
　　劉邦贏在善於發紅包
　　在討論如何發奬金之前，我們先來討論一下要不要發奬金。對這個問題的討論自古有之。司馬遷在《史記·高祖本記》中記錄瞭一段故事。劉邦登基後，曾經與手下大臣有過這樣一段對話：
　　劉邦說："各位將軍不要隱瞞我，都要說齣實情。我劉邦之所以擁有天下，原因在哪裏？"
　　高起、王陵是劉邦手下的忠臣。他們看劉邦這樣說，於是迴答道："皇上您很傲慢，而且喜歡侮辱彆人，項羽卻很寬厚而且愛護彆人。但是您有一點比項羽強，您派人去攻打城池，如果攻打下來瞭就把這個地方賞賜給他，這是懂得與天下人共利益。而項羽卻不這樣，誰立瞭功勞就加以迫害，有賢能的人他就懷疑人傢，作戰勝利後不給勝利者授功，攻取土地後卻不給彆人利益，這就是項羽失去天下的原因。"
　　從這段君臣之間的對話可以看齣劉邦是個很會發"紅包"的人，反觀劉邦的對手項羽，在這個問題上做得就非常差瞭，"戰勝而不予人功，得地而不予人利"，所以，能夠"戰勝而予人功，得地而予人利"是劉邦成功的關鍵之一。
　　劉邦當時對兩個手下的迴答有點不以為然，他迴答他們說："你們隻知其一，不知其二。運籌帷幄之中，決勝韆裏之外，我不如張良；鎮守國傢，安撫百姓，供應糧餉，保障糧道不斷，我不如蕭何；統帥百萬大軍，戰必勝，攻必取，我不如韓信。這三個人都是人中的豪傑，我能夠任用他們，這纔是我取得天下的原因。"劉邦的意思是他之所以取得天下，不完全是高起、王陵所說的理由，關鍵是他能任用能人。至於他是怎麼任用這些人的，劉邦沒有說。但是對於這三個人，劉邦最後對於他們的封賞是毫不吝嗇的。蕭何被封為酇侯，封地也大大多於群臣。張良被封為萬戶侯，張良不要，後來被封為留侯，韓信被封為楚王。
　　這樣看來，發奬金的確很重要，企業也是如此，通過"紅包"這樣的物質激勵來調動員工的積極性是非常重要的。
　　凡是發展較快的企業，激勵做得都很好
　　我曾經和廣州一傢油漆公司的老總交流，老總說瞭這麼一句話："凡是那些發展比較快的企業，激勵做得都很好。"這裏說的激勵可不隻是精神激勵。物質激勵雖然不能代錶一切，但卻是一個很重要的基礎。隻有精神激勵而無法給予物質激勵，精神激勵的作用也會受到限製。
　　他給我講瞭一個案例。他們公司是做油漆的，具有非常特殊的商業模式叫"工程承包製"（注：很多賣油漆的公司隻是提供油漆這個産品，而這個公司是除瞭提供油漆産品以外，還承包彆人的施工，就是使用自己的産品給彆人施工）。油漆這種産品講求三分技術、七分施工，産品的技術含量可能隻起三分作用，工程的好壞很大程度上取決於施工質量，所以施工對於他們是非常關鍵的。施工過程中需要很多公司的研發人員和技術人員到現場去指導。公司的客戶一般的都是製造業企業，油漆主要是塗裝在車間的地錶，施工現場都在工廠裏。而需要刷地坪漆的工廠一般都是剛建成的，或者還沒有投入生産的，施工現場的條件都比較艱苦。他們當然知道工程技術人員對施工質量的重要性，所以每次都是靠行政命令強迫工程技術人員到施工現場去，但是工程技術人員往往都不願意去現場，因為很多工廠需要晝夜趕工，經常會吃、住都在現場，靠行政命令雖然可以強迫工程人員在現場工作，但是大傢都心不在焉，施工質量沒有保障。
　　後來，公司為瞭激勵工程技術人員，把技術人員的奬金與所輔導的施工麵積掛鈎，施工麵積越大，奬金越多。這個規則一定下來，大傢都搶著去現場而不願留在公司裏瞭，極大地調動瞭員工的積極性。
　　發奬金需要注意哪些問題
　　也許有管理者會說，這些大道理我們都明白，激勵員工不僅要給他們精神激勵，還要給他們物質激勵，要發奬金。之所以會約束自己"不要發奬金"，是因為發奬金不好操作，一旦操作不好，不但不能産生激勵作用，反而會打擊員工的積極性。
　　我們在做谘詢項目的過程中經常會碰到管理者有這種隱憂。那麼，在發奬金的過程中需要注意哪些問題呢？
　　清代小說傢李汝珍曾經寫過一本小說《鏡花緣》，書中講到這樣一個故事：秀纔唐敖考場失意，隨妻兄林之洋做生意，有一次到海外去旅行，到瞭一個叫"君子國"的地方。"君子國"是個禮儀之邦，大傢都是謙謙君子，這個地方沒有暴力，沒有爭執。
　　一天唐敖在街上閑逛，突然看到有兩個人在吵架，這在君子國是非常難見到的事情，走過去一看，兩個人中有一個是君子國的官員，另一個是個賣菜的，就聽那個賣菜的說："我菜這麼差，賣您2兩銀子已經很不好意思瞭，怎麼能收4兩銀子呢？"官員說："不行，不行，菜太好瞭，一定要收4兩銀子，2兩銀子絕對對不起你的菜。"結果，就這樣你一言我一語地吵起來瞭。正好旁邊來瞭一個老者。老者給他們調解，說你們這樣菜賣不瞭，也買不瞭，我給你們想個辦法吧。這時，老者發現旁邊過來一個乞丐（當然君子國是沒有乞丐的，乞丐是從乞丐國來的），老者就說："這樣吧，官員給齣4兩銀子，2兩銀子給賣菜的，另外2兩銀子給乞丐。"這樣就皆大歡喜，圓滿地解決瞭問題。
　　從錶麵上看，這個故事非常符閤中國人的邏輯，而且有一個皆大歡喜的結局，但仔細想想，這兩個君子的行為會不會導緻瞭某些人不勞而獲呢？"君子國"是傳說中的地方，現實中是否存在"君子國"呢？
　　我們曾經給一傢銷售女性內衣的連鎖機構提供谘詢。在這類商業企業中，管理機構每天都要獲得銷售信息，以便總部根據每個店鋪的銷售信息進行采購、貨品調配等的決策。但該企業的信息化管理滯後，為瞭獲得每個店鋪的銷售信息，老闆給每一個店設置瞭一個統計人員，負責統計每天的銷售數據然後匯總到公司總部。店裏麵的統計員的工資是固定的，沒有加班工資。由於收入相對較低，這部分員工的流失率一直比較高。
　　公司新上任的人力資源經理希望解決這個問題，於是建議公司給這部分人設置一部分加班工資，老闆也同意瞭。加班工資的政策一齣颱，就發現剛開始第一個月有四五個人加班工資拿得比較多，第二個月有二三十人拿加班工資，第三個月基本所有人都拿瞭加班工資，為什麼會這樣呢？
　　是因為業務的波動導緻大傢加班工資拿多瞭嗎？研究後發現，加班分兩種情況：一種是工作很多做不完，需要加班；另一種是效率低，做得慢，也需要加班。第一個月有四五個人拿加班工資，這裏麵肯定有人是因為工作多而拿加班工資，也肯定會有一兩個人因為效率低拿加班工資。這樣，效率高的人看到做得慢的人反而拿到更多的工資，覺得自己吃虧瞭，所以也慢慢做，拿加班工資的人就越來越多瞭。現實生活中沒有100％的"君子"，一旦發生君子行為導緻另外一些"乞丐"不勞而獲，那麼，有些"君子"就會變成"乞丐"。
　　每次做谘詢項目，我們總會約談很多員工，經常會聽到員工抱怨公司的報酬機製不閤理，抱怨自己的收入和貢獻不相匹配。從這個角度講，一個好的奬金機製可以讓員工的個人價值得以體現，進而促使公司內産生良性競爭。企業的員工普遍有這樣一個認知，"不患寡而患不公"。對於奬金來說，"不患寡而患不公"主要體現在誰應分配多少的比例問題。而一個好的奬金機製必然是一種相對公平、公正的分配機製，這種分配機製會形成一種公正的文化氛圍。相反，如果無法實現乾好乾壞不一樣的話，那麼，整體效率不但不會提高，反而會降低，本節的連鎖機構的案例正好說明瞭這個問題。不公平的製度必然會導緻人的惰性的産生，如果有人不勞而獲的話就會鼓勵大傢都去采取這樣的方式。所以，"公平"是設計奬金的一個重要原則。
　　說到公平，就不能不提到另外一個問題--"標準"問題。因為如果要公平，就一定要有一個"標準"，按照標準執行，纔有可能公平。連鎖機構的員工普遍都拿加班費瞭，是因為效率高的員工覺得不公平。連鎖機構"加班費"的多少是由標準來進行評價的，這個"標準"就是"加班的小時數"。這個標準錶麵上是清晰的，但實際上卻存在問題，效率高的人加班少，效率低的人可能加班多，這個標準沒有考慮效率的高低，所以就會産生案例中所說的問題。
　　由此看來，企業要想做好激勵，必須要注意兩個問題：公平與標準。所謂公平問題就是發奬金的時候需要公平客觀地對待每個員工，使得真正優秀的員工能夠得到奬賞，做得不好的員工沒有奬賞甚至受到懲罰。如果做不到公平，隻會適得其反，傷害員工的積極性。而要想做到公平，就必須有一個好的評價標準。要公平地發奬金，就一定要有一個明確的標準，明確的標準是公平地發奬金的必要保障。沒有明確的標準，必然不會公平；有瞭標準，如果操作得不好也不會公平。
　　小結
　　發奬金對於中國企業的大多數員工來說肯定是有效的奬勵，而且是一種主要的激勵手段。奬金機製設得好，可以大大的提高員工的工作積極性，從古到今都是這樣。設計奬金製度的時候需要注意兩個最基本的問題：標準與公平。沒有標準肯定不公平；而標準設計得不好，也不一定公平。下麵，我們將圍繞公平與標準這兩個問題展開討論。
　　……

前言/序言

　　如何激勵員工早已經不是新鮮的話題瞭，與此相關的討論層齣不窮。可是效果怎麼樣呢？從企業進行員工激勵的實際效果來看，激勵仍然是中國企業的一個老難題。

　　經常有人問我，什麼樣的激勵手段最有效呢？

　　這個問題不容易迴答，因為在不同的環境中、不同的條件下，針對不同的人，激勵的方法會有所不同。但是，有一點是肯定的，我從從事多年的人力資源工作中感受到，員工對物質激勵最敏感，更直白地說，員工對薪酬最敏感，不論企業中什麼層次的員工，都對這個問題錶現齣極大的關注。

　　奬金無疑是薪酬裏麵非常重要的一塊，是企業管理者、人力資源部門和員工關注的焦點。但是，我發現書店裏有關人力資源管理的圖書雖多，卻很少有詳細講述奬金設計的。所以，我一直有一個想法，就是專門講一講如何設計奬金。

　　如何設計奬金的問題，並不是現代纔齣現的，幾韆年前，古人就遇到瞭許多此類的麻煩。小時候廣播電颱的評書常常會講，某某將軍軍令嚴明、賞罰分明，所以經常打勝仗。那個時候對什麼是賞罰分明沒有概念。但是在企業工作多年後，就感覺到賞罰分明是如此的重要，一般人卻又難以真正做到。賞與罰雖然看起來簡單，實際操作中卻會遇到很多問題。比如：怎麼樣纔能公平？用什麼標準來進行評價？是按照個體的標準還是整體的標準？按照事實標準還是感覺標準？這些問題不弄清楚，賞罰分明隻能是一句口號罷瞭。

　　很多企業也麵臨著類似的問題，到底如何設計奬金製度，纔能有效地激勵員工、提高效率，做到公平、公正，同時又能控製好激勵的成本，這些問題不弄清楚，企業的奬金製度往往起不到應有的激勵作用。

　　本書圍繞著如何設計奬金這個主題展開，著重講述瞭為什麼要發奬金、按照什麼標準發奬金、給誰發奬金、什麼時候發奬金、奬金與公平等問題。書中引用瞭大量的企業案例，同時，為瞭增加可讀性，也藉用瞭古代有關發奬金的智慧，希望在奬金設計方麵能夠給廣大讀者提供有益的藉鑒。

　　本書在策劃編撰的過程中藉鑒瞭許多專傢學者的思想，參考瞭大量的相關文獻資料，在這裏嚮文獻的作者錶示誠摯的感謝！本書編寫過程中得到以下人員的大力支持，在此一並緻謝：鄭春蕾、李海真、楊興慧、陳紅梅、鬍寜、謝伯韜、陳麗華、陳永聰、謝雪墩、蔡巍、尚豐。

通俗易懂， 容易理解， 不錯！

好

奬金讓人好好乾

感覺內容比較適閤非人力資源科班齣身的，文字錶達非常容易看懂。

書質量好，方便快捷，相當滿意！！

湊單 湊單

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　　在整個印製過程中，前後全書原紙打樣超過四次（編輯狗都懂的），調版調圖超過六次，七個月反復糾結的成果，隻為換來您兩小時酣暢淋灕的閱讀體驗。

書很好，物流也快，滿意