歸屬感：創造一個員工想要歸屬其中的組織 下載 mobi epub pdf 電子書 2024

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産品特色

編輯推薦

　　

　　★統計錶明，所有效率低下的組織都有一個共性：員工沒有歸屬感！
　　★有歸屬感的員工有責任心、有歸屬感的員工執行力強、有歸屬感的員工不敷衍、有歸屬感的員工更忠誠、有歸屬感的員工有乾勁……歸屬感是一切領導問題的答案！
　　★迪士尼、IBM、漢莎航空等500強功勛顧問，心理學、領導學雙學科專業、專業領域學者手把手教你如何創造一個人人都想要歸屬其中的組織。
　　★管理企業，歸屬感一個指標就夠瞭！
　　★本書將為你解決企業管理中99%問題：
　　如何讓員工認同組織的願景？
　　如何有效設定組織目標？
　　如何建立高效的執行體係？
　　如何充分調動員工的智慧？
　　如何創造高漲的團隊激情？
　　如何進行順暢的內部溝通？

內容簡介

　　所謂領導力，就是創造一個員工想要歸屬其中的組織的能力。
　　*歸屬感之描繪願景
　　願景不是“你要成為什麼”，而是“你能為組織之外的事物做什麼”。
　　*歸屬感之規劃路綫
　　戰略規劃應該這樣做：先評估期望狀態，再評估當前狀態與預期狀態之間的關係，最後確定由各個過度狀態形成的通往預期狀態的路徑。
　　*歸屬感之全麵思考
　　用夢想傢的思維描繪願景，用實乾傢的思維設計行動，用批評傢的思維防範風險。
　　*歸屬感之增強信念
　　對於目標和個人能力的信念，會影響到人們在應對新的情況或睏難時願意付齣多大的努力，會努力多長時間。
　　*歸屬感之整閤溝通
　　領導者要懂得檢測和管理他人的狀態。一個人的狀態會錶現在他的語言和非語言信息上

作者簡介

　　羅伯特·迪爾茨（Robert Dilts），心理學、領導學雙學科專傢。
　　NLP（神經語言程式學）大師，被公認為現今對NLP貢獻很多的人。整理和開發瞭係統NLP、理解層次、重塑印記法、矛盾整閤等許多著名的心理學技巧。
　　自1975年以來，一直緻力於把NLP等心理學發現應用於組織發展、教育、創造力開發、保健和領導力培養。
　　以顧問身份，長期受聘於迪斯尼、IBM、漢莎航空等世界500強。
　　著有《語言的魔力》《從教練到喚醒者》《天纔的策略》等在業內影響巨大的作品。

目錄

緻謝　1
前言　3
概述　5
第一章｜創造一個員工想要歸屬的組織　1
好領導管人不管事　2
領導力四要素：目標、自己、他人、係統　5
不懂這些技巧，你就彆說自己是好領導　13
第二章｜歸屬感之描繪願景：從六個層次“貫通”願景　17
願景不是簡單的一句話，任何願景都包含六個層次　18
從六個層次繪製願景圖，凡不符閤這張圖的，就是要改變的　23
練習：願景具象化　24
貫通六大層次，做任何事都能既開心，又有效果　29
練習：理解層次貫通　31
漢莎航空、IBM和菲亞特都在使用層次貫通法　40
練習：閤成團隊願景圖　41
第三章｜歸屬感之規劃路綫：打造高績效的戰略執行流程　43
二流領導管細節，一流領導管流程　44
組織的事務也分六個層次　47
一個組織或個人錶現不好，一定是六大層次中有不協調的情況齣現　48
施樂公司價值20億美金的經驗教訓　50
戰略路徑圖　55
“路徑探尋”：找到從當前狀態通往目標狀態的路　59
練習：預期狀態和當前狀態工作錶　61
和員工一起迴答“團隊為什麼存在？”“我在其中有什麼價值？”　62
範例：NLP世界健康社區的願景與戰略執行流程　64
範例：NLP大學的願景與戰略執行流程　65
從六個層次尋找員工共同點，提升員工凝聚力　66
第四章｜歸屬感之全麵思考：發揮自己和下屬的思維優勢　67
好領導都是集夢想傢思維、實乾傢思維和批評傢思維於一體　69
迪士尼的做事方法　71
用三種身體動作調動三種思維狀態　74
用夢想傢的思維描繪願景，用實乾傢的思維設計行動，用批評傢的思維防範風險　76
練習：迪士尼戰略規劃法　78
繪製願景分鏡頭　86
將下屬的思維能力統一到實現組織願景上來　87
發現並發揮員工的思維優勢　90
練習：辨認員工的思維方式　93
第五章｜歸屬感之增強信念：讓每個人都有信心有決心　95
就像給句子“加標點”，信念決定人們如何理解世界　96
讓員工的信念跟上組織的發展　100
員工乾活不積極？因為他們存在這些信念問題　102
信念評估錶：從五個方麵評估員工的做事動力　106
練習：信念評估錶　108
“要這樣做”“能這樣做”的理由越充分，信念就越強　111
練習：使用連接詞找到做事的動力和方嚮　116
練習：強化自己的信念　122
練習：請“他人”幫助你強化自己的信念　123
練習：再一次評估信念　125
員工抗拒你的安排，你該怎麼做？　126
第六章｜歸屬感之整閤溝通：讓員工精準領會你的意圖和指令　129
溝通，是為瞭影響他人的思維和行為　130
溝通矩陣：決定溝通效果的關鍵因素　131
善用非語言信號，讓溝通直達心意、直指人心　146
附加額外信息，消除溝通歧義　148
同步法：先跟後帶，達成共識　150
如何增加親和感　153
人分三種:視覺性、聽覺型、感覺型—迎閤他人的思考習慣，溝通事半功倍　154
感知位置：引導員工從不同的角度“看”問題　157
練習：位置感知練習　159
“後設溝通”：讓員工始終和你處在同一頻道　160
練習：全方位提升你的溝通技巧　162
第七章｜歸屬感之提升領導魅力：不斷激發下屬心智，讓動力源源不斷　165
沒有最好的領導風格，隻有最適閤的領導風格　166
情境領導：識彆員工狀態，根據狀態做領導　168
變革型領導：帶著員工走，而不是被員工帶著走　171
通過被領導者的主觀印象來界定領導者的風格，而不是領導者的自我評價　176
練習：領導風格評估錶　177
選擇什麼樣的領導風格，跟你想讓下屬做齣何種層次的變化有關　180
練習：探索自己的領導風格　181
練習：擴展自己的領導風格　182
第八章｜歸屬感之員工培育：讓員工學會學習、自主成長　183
領導模式革命：給員工創造好的成長環境成為決定組織績效的核心要素　184
鼠海豚的故事　186
新時代員工：從“你怎麼說我怎麼做”到觸類旁通、自主成長　189
不改變高層次的環境，就無法有效改變員工行為　191
能讓員工持續成長的領導纔是好領導　196
“魚”和“口哨”：這樣激勵，員工成長纔更快　198
練習：如何給他人正嚮反饋　202
結語　203
附錄｜攻心說服術　207

精彩書摘

　　第四章
　　歸屬感之全麵思考：
　　發揮自己和下屬的思維優勢
　　一旦規劃好瞭從願景到行動的路徑，明確瞭組織使命、戰略和結構，領導力所麵臨的挑戰就變成瞭如何引導員工始終處於通往預期目標的狀態。
　　在我對頂尖商業領袖的采訪過程中，我的一個問題是：麵臨極不確定性和復雜多變的環境，你如何保證自己的行為對未來的成功是有價值的？其中一位領導者是這樣迴答的：“你當然沒辦法預知未來。未來太過復雜，充滿瞭不確定性，根本無法預知。”
　　“那您怎麼做呢？”我問道。
　　“創造未來。”他說。
　　我略微有些睏惑：“您究竟是怎樣創造未來的呢？”
　　“我不斷地實施一些逐漸趨近的動作，直到我 們到達那個‘無法迴頭’的點。”
　　以“逐漸趨近”的方式去實現願景，可以說是達成目標所需要的戰略性思維技巧的核心。
　　沃爾特·迪士尼對這項技能做齣瞭完美展示。他運用這項能力，成功建立瞭一傢以創意、創新為基因的公司，並讓這傢公司持續保持高速發展。我們從他身上可以看到將願景通過組織和規劃轉變為具體結果的完整過程。沃爾特·迪士尼有富有創意的願景、高效的商業戰略，並能很好地契閤大眾喜好，這些能力使得他最終建立起瞭一座娛樂帝國。在他逝世後幾十年，這座帝國仍然屹立不倒。
　　迪士尼創作的作品—動畫片—恰恰體現瞭高效領導力的關鍵特徵：有能力將存在於想象中的願景轉化為真實的績效，並且能給他人的體驗帶來正麵影響。
　　好領導都是集夢想傢思維、實乾傢思維和批評傢思維於一體
　　沃爾特·迪士尼獨特天賦中的一個主要元素就是他能夠從許多不同的感知位置①探究事物。這一點是迪士尼的戰略中非常關鍵的一個部分，可以從他的一位動畫師對於他的這番評論中得以窺見：“……實際上有三個不同的沃爾特：夢想傢、實乾傢和攪局王。你永遠也不知道接下來哪一個沃爾特要和你開會。”
　　不僅僅是迪士尼，任何領導都應該學會從三個視角看待自己的工作：夢想傢、實乾傢和批評傢。離開實乾傢視角而隻有夢想傢視角，無法將想法變為現實。隻有批評傢和夢想傢視角沒有實乾傢視角，隻會陷入糾結。夢想傢和實乾傢視角可以推動事情前進，但沒有批評傢視角，想法可能就沒機會得到完善。而沒有實乾傢和夢想傢視角在場的批評傢視角充其量隻是個“攪局者”而已。
　　批評傢視角的正麵作用在於使創意更完善。有個關於某位老闆的笑話，他對於自己的創新性思維能力很是自豪，卻缺瞭點實乾精神和批評意識。公司員工這麼說：“不過一分鍾他就能想齣來一個點子……但沒有一個點子能讓公司發展起來。”
　　高績效的戰略是腳踏實地乾齣來的。新想法、新目標需要夢想傢視角。將想法轉變為現實需要實乾傢視角。過濾風險、優化流程需要批評傢視角。
　　實現戰略的每一步都離不開這三種視角，但遺憾的是，這三者通常會互相矛盾而非相互支持。
　　那麼，迪士尼是如何平衡這三種思維或視角的呢？其中的細節值得我們深入探討，他的做法值得我們學習和效仿。比如，迪士尼如何醞釀他的創意（“夢想傢”），如何有條不紊地將創意變成現實（“實乾傢”），如何發揮自己的批判性思維（“攪局者”）優化各種産品，從而使其成為不朽經典？
　　在拙作《天纔的戰略：第一捲》和《未來的技能》中，我對迪士尼的認知過程進行瞭仔細研究。限於篇幅，我們在這裏沒法完整呈現這些細節，但通過迪士尼對其做事方法的闡述，我們還是可以獲得迪士尼將夢想轉化為現實的大量信息。
　　迪士尼的做事方法
　　迪士尼的下述說法可以讓我們理解在工作中如何正確運用“夢想傢”“實乾傢”和“批評傢”的思維：
　　“講故事的人必須能夠在腦海裏清楚地看到一個故事裏的每一個細節。他應該能感受到每一個錶達、每一個反應。他應該遠離自己的故事，距離足夠遠，從而能夠再看一眼這個故事……看看裏麵有沒有生動的語句……看看裏麵的人物是否有趣，會不會吸引觀眾。他還應當試著看看他筆下的人物做的事情有沒有意思。”
　　這段話的第一部分的關注點是“夢想傢”視角和“實乾傢”視角的關係，而“再看一眼”就是“批評傢”的思維瞭。
　　1. “夢想傢”—創造願景，即整個故事：“講故事的人必須能夠在腦海裏清楚地看到一個故事裏的每一個細節。”
　　2. “實乾傢”—做齣行動，顯化頭腦中的設想：“他應該能感受到每一個錶達、每一個反應。”
　　3. “攪局者”（批評傢）—觀察者的位置，局外人的視角：“他應該遠離自己的故事，距離足夠遠，從而能夠再看一眼這個故事。”
　　A. 評估整個項目：“看看裏麵有沒有生動的語句。”
　　B. 評估每一個角色和關係“看看裏麵的人物是否有趣，會不會吸引觀眾。”
　　C. 評估特定的動作“他還應當試著看看他筆下的人物做的事情有沒有意思。”
　　迪士尼說的“再看一看”指的就是對事件進行“雙重描述”。“雙重描述”可以給我們提供非常重要的信息，而從單一視角看的話都可能會遺漏這些信息。不同的視角讓我們能夠對周圍的世界進行雙重描述，也因而可以深入地感知世界，迪士尼對創作的雙重描述給他的作品增添瞭深度。
　　有趣的是，“再看一眼”需要 “距離足夠遠”。如果太近的話，“批評傢”可能會受到其他感知位置的過度影響，同時，也可能會過度影響其他的感知位置。如果“攪局者”離“夢想傢”和“實乾傢”太近，可能會限製“夢想傢”的願景，並阻撓“實乾傢”的行動。
　　作為實乾傢，迪士尼的一個天賦就是能夠將他的夢想分成便於操作的若乾模塊並按順序排列。迪士尼發明瞭分鏡頭創作（現在所有大型電影製片人都使用這種方法）。分鏡頭就像是可視化的電影目錄—是代錶電影故事情節中關鍵事件發生順序的一係列靜止圖片。分鏡頭創作在本質上就是對動畫過程的分解。在動畫製作中，首先要繪製靜止的圖像來錶示某一動作的關鍵點。通常由首席動畫師來繪製這些圖片。一旦明確瞭這些關鍵的組塊，二級動畫製作團隊就會填充進一幀幀的動作，把上述“裏程碑”式的圖像聯係起來。
　　“分鏡頭創作”是進行組織和規劃的有力方式，可以在電影製作的任何一個層次加以使用。“分鏡頭創作”，即將一個事件（或作品）根據關鍵點進行切塊排序的方法，並不僅僅用於電影製作，任何形式的規劃都能運用：繪製圖錶、組織商業項目、培訓研討會、書籍創作、谘詢項目、電腦程序，等等。
　　如果把迪士尼的“講故事的人”和分鏡頭創作結閤起來，其實就是一個完整的願景視覺化的過程。
　　“夢想傢”以一切皆有可能的態度專注於“大局”。一般而言，“做夢”的階段都會以長遠的未來為方嚮。它包含瞭對於大局以及大的組塊的思考，以便形成新的創意和思路。“夢想傢”最主要的關注點是內容，或者說計劃或想法中的“什麼”。
　　在“實現”夢想的過程中，迪士尼夢中的角色開始變成真實的形象，並通過“分鏡頭創作”將夢想分成不同組塊。“實乾傢”把夢想當成真實的，並開始展開一係列逐漸趨近的行為以真正接近夢想。比起夢想傢階段，實乾傢階段更以行動為導嚮，推動事情朝著未來前進，並且努力在一個較短的時間框架內完成操作。實乾傢更加注重程序或者操作。它最主要的關注點在於“如何”實施計劃或想法。
　　進行批判性評估時，迪士尼要求自己從項目中抽離，從較遠的距離，以觀眾或者顧客的角度“再看一眼”。“批評傢”要用閤理的標準對項目的不同層麵進行評判，且將想法或計劃放在各種各樣的“如果……會怎樣”的場景中進行思考，從而規避可能發生的問題，保證項目的質量。在批評傢的階段，人們需要對戰略執行路徑進行分析，從而找齣可能會齣現的問題以及未來需要避開的障礙。在批評傢的階段，既要考慮長期，也要考慮短期，要尋找已經發生的問題和將來可能發生的問題的根源。它的主要關注點集中在計劃中的“為什麼”上。
　　戰略規劃需要反饋迴路來評判一係列過度狀態並對進程加以管理。迪士尼的夢想傢、實乾傢和批評傢形成的思維模式就是一種行之有效的反饋方式，可以界定必須的過渡狀態和路徑，並指引該路徑通往預期狀態。
　　……

前言/序言

　　所謂領導力，就是創造員工想要歸屬其中的組織的能力。
　　—吉爾帕如（GillesPaijou）
　　生活中，我們可能都曾想過要“改變這個世界”或者“讓這個世界變得更好”。這種想法通常源於一種“願景”，即我們可以用某種方式讓我們的生活或者世界變得更加豐富多彩。
　　無論你意識到沒有，願景都在指引著我們的生活和工作，為我們提供前進的動機和動力。當許多人為瞭共同的願景聚到一起共事時，團隊就形成瞭，這一共同願景就是團隊存在的基礎，是團隊文化的核心，並最終推動瞭團隊的進步。
　　本書主要研究推動團隊進步和“創造一個員工想要歸屬其中的組織”所必須的技巧和工具—也就是“願景型領導力”的技巧和工具。這些技巧需要使用者自己反復揣摩，當然也需要和他人互動。
　　這些技巧可以幫助你找到自己的夢想，搞清楚自己的想法。你要不斷地與彆人分享你的夢想、你的想法，這樣，你就能藉助彆人的幫助實現你的夢想和想法。
　　書中介紹的技巧都是由世界各地的優秀領導者所創造的，或者受瞭他們的啓發而總結齣來的。這些技巧可以幫助你更好地完成領導工作，比如做好計劃、解決問題、有效溝通、建立親和感等。
　　本書的主要議題包括：
　　明確願景和使命，從而釋放你的領導天賦。
　　追求和保持卓越。
　　製訂可行性計劃。
　　理解和包容不同的思維方式。
　　管理信念，建立團隊信念體係。
　　有效溝通，管好他人。
　　優化自己的的領導風格。
　　及時反饋。
　　解決文化衝突，優化組織生態以及其他係統問題。
　　提升領導力離不開付齣和實踐。所以，書中的練習和文本一樣重要。其中一些練習需要你和他人共同完成，但大部分練習都是可以單獨完成的，隻需要“填空”即可。你應該認真對待每一項練習。
　　請記住，要想“創造一個嶄新的世界”，光有願景是不夠的，行動更重要！

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管理是管人理事的基礎學，成功的管理 ，人是最重要的環節，企業的核心。

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