美國創新領導力中心曆練驅動的領導力開發：模型、工具和最佳實踐 下載 mobi epub pdf 電子書 2024

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本書分為4個部分，每個部分針對的是曆練驅動發展的一個關鍵要素。1．發展經曆：更刻意地為更多人提供機會。2．領導者：做更好的準備，從經曆中學習。3．人力資源體係：為曆練驅動發展而設計。4．組織：讓曆練驅動發展成為現實。本書也將每個章節按照它們所提供的內容進行瞭分類：·模型。指導思想和行動的概念框架或分類。·工具。供領導力開發人員使用的活動或技術。·實踐。組織可以使用的具體的流程、項目或行動。·建議。基於專長或研究提齣關於某個重要話題的見解。

內容簡介

本書是美國創新領導力中心（Center for Creative Leadership，CCL）匯集來自全球的著名大學、研究與谘詢機構、培訓公司及著名企業的84位專業人士的82篇經驗之談，包括領導力發展的模型、工具實踐與建議，呈現近25年來全球領導力的發展現狀及未來發展趨勢。這些文章不是空泛的研究論文，均是來自實踐，並在實踐中加以提升，具有極高的參考價值。

作者簡介

韓青，現任華夏幸福大學執行校長，中國企業大學聯盟副理事長、亞太區及中國企業大學聯閤會核心理事、企業大學聯席會理事，在企業大學、領導力發展和人力資本谘詢領域積纍瞭20年的經驗。曾任西門子（中國）有限公司副總裁、西門子亞太區學習經理、西門子東北亞學習和發展總監、西門子管理學院院長、對外經貿大學係副主任等。蔣宏麗，石油化工管理乾部學院（中國石化高級人纔培訓中心）培訓管理部門主任，副教授。人纔培訓與發展協會（ATD）會員，中國企業大學聯盟常務理事、高級顧問，清華大學繼續教育學院主講教師，美國領越領導力課程和創新＆reg;領導力課程認證講師。從事企業培訓教學與管理工作20多年，主講“國企領導力發展”、“變革領導力”等課程。劉旭東，凱文谘詢董事長、總經理。專業領域為領導力培訓、谘詢、測評，有超過20年人力資源發展經驗。1998年創立凱文谘詢， 2007年成為領越＆reg;領導力中國首位高級認證講師，共培養瞭超過130位領越＆reg;領導力認證講師。代錶性項目：施維雅領導力測評與發展，限極領導力發展，招銀大學領導力提升等項目。

目錄

第1部分 發展經曆：努力地為更多人提供機會 1
使員工具備尋求發展經曆的能力 1
1 強度與延展度：在工作中發展的驅動因素 5
2 領導經曆模型 13
3 識彆當下的發展機會 19
4 領導力地圖：識彆組織中的發展機會 23
5 建立組織的關鍵發展經曆知識庫 35
6 錶達職業興趣：設立可實現的發展目標 42
7 跨職能兼職實踐設計 46
8 創造項目市場平颱 52
更好低從現有的經曆中學習
9 影響來自核心組織工作的發展能力 54
10 通過活動策劃學習通用技能 61
11 因人製宜：為員工匹配工作任務 65
12 從個人生活經曆中學習 72
創造新的發展經曆
13 通過企業戰略任務發展新興市場領導人 77
14 為高潛能人纔開設全職戰略項目 84
15 培養未來領導人的個性化輪崗項目 90
16 作為領導力發展途徑之一的企業誌願者製度 96
17 通過服務類項目發展對社會負責的全球領導者 104
18 通過擴展任務發展第一時間主管 111
19 高管影子項目 117
20 領導力健身挑戰：每天的領導力肌肉訓練 121
21 運用視頻案例教學法進行領導者培養 127
22 跨公司聯盟：應對商業挑戰共同培養領導人員 131
第2部分 領導者：做好準備，從實踐中學習 139
組織架構
23 全情投入：學會從實踐中學習 142
24 PARR：經理人員的一個學習模型 148
25 GPSR：評估學習準備度的工具 154
學習策略與戰術
26 通過提問促進從實踐中學習 161
27 利用培訓教室，培養學習意願 166
28 塑造學習思維模式 174
29 從經驗中學習的策略戰術 177
30 傾訴情感促進學習 183
31 積極尋求反饋：用他人看你的眼光看待自己是一種力量 191
32 反饋：問誰，何時問，如何問 199
33 微反饋：一種實時學習的工具 203
反思與收獲
34 領導力之旅：刻意為之的反思體驗 207
35 事後迴顧：如何構建反思對話 215
36 結構化反思：發生瞭什麼？結果如何？接下來如何行動？ 220
37 人生閱曆：溫故而知新 225
38 實戰學習引導方式 229
39 教學中學習領導力 232
40 實施意嚮：領導力發展中目標設定的細化 239
學習型社區與支持
41 關於戰略工作和學習的12個問題 244
42 建立個人的私人董事會 247
43 從反思與經驗中建立學習社團 253
44 利用實踐社群培養領導者誠信 262
45 一個P TO P的學習論壇 268
46 網絡虛擬圓桌會議：利用科技建立學習社群 275
第3部分 人力資源係統：為經曆驅動的人纔發展而設計 281
47 一體化人纔管理與基於經曆的人纔發展 285
人纔選拔與入職管理
48 確定和評價學習能力 295
49 從第一天就開始的在崗培訓發展 303
50 新任領導者的融閤 307
51 虛擬入職管理 314
能力開發型經理人
52 領導培訓領導：在組織範圍內發展領導力梯隊 320
53 管理者訓練：通過項目任務提升能力 328
54 通過對話促進績效發展 333
績效管理
55 績效管理和領導力發展：悖論還是潛能 341
56 績效管理催生在崗學習開發 348
培訓、發展以及更多 281
57 培訓和經驗驅動型的發展 356
58 將真實的世界帶進課堂 360
59 培養學習敏捷性：從小額信貸行業學習經驗 366
60 HOTSPOTS培訓方案（HUBS OF TRAINING）：通過混閤型
學習方案拓展傳統培訓 373
61 將經驗融入情境模擬 380
62 導師關係：在與下屬建立的發展關係中提升自身領導力 388
行動學習
63 業務驅動型行動學習 396
64 社區非營利組織中的行動學習 405
65 共同提高：在組織間建立學習聯盟 416
66 實踐社區：創建並維持全球性的學習社區 425
繼任管理
67 人員儲備計劃：通過實踐經驗培養總經理 430
68 通過經驗增加能力的深度和廣度 436
69 成功的屬性：為內部轉換建立一個框架 443
70 熱門職位―熱門人纔：跨部門分享領導人纔 448
71 人纔管道中多文化背景的女性：尋找寶藏 458
第4部分 組織：基於經驗開發的促進者 465
評估組織的框架
72 組織的發展氛圍 468
73 創建“和”組織：將領導力發展視為關鍵戰略問題 472
廣泛使用的設計工具
74 在你的崗位上發揮領導力 477
75 我的需求，他們的需求：設計高價值發展工具 485
76 基業長青：整個組織的在職持續性發展項目 491
嚮組織領導者施加影響
77 為體驗式發展建立支持 496
78 領導力發展中故事的力量 501
79 評估職業中學習的影響 505
80 引導高級領導者瞭解“齣軌”的原因 511
解決特殊障礙
81 加強行政官的流動性 516
82 人纔生態係統：使用戰略夥伴關係培養人纔 521
結束語 524
作者簡介 530

前言/序言

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