雇員培訓與開發（第6版）/人力資源管理譯叢 下載 mobi epub pdf 電子書 2024

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內容簡介

美國著名人力資源專傢諾伊教授編著的《雇員培訓與開發》一書，是人力資源培訓與開發領域的一部開創性著作。全書構建瞭培訓與開發完整的框架體係，展示瞭該領域的**理論和研究成果，並精選瞭全球**企業實踐的經典案例。自2001年由人大齣版社引進齣版以來，深受國內高校師生和業界人士的歡迎，現已成為許多高校“培訓與開發”課程的主要教材或重要參考書。
第6版是**版，重點關注瞭在信息社會和互聯網+時代培訓與開發領域的**熱點：如基於新技術的學習、企業辦大學、人力資源培訓外包、人力資本的開發與測量、學習管理係統、平闆電腦在培訓中的應用、素質模型、知識管理係統、社交媒體、社交網絡以及虛擬現實等，也涵蓋瞭如何組織跨地區的培訓，如何組織分布在全球各地的雇員開展培訓，特彆是非正式的學習、業務嵌入式的學習等。每一章都增加瞭近年來在培訓與開發領域全球**的學術研究成果以及企業的**實踐。可以說，本書是連接組織學習與知識共享的願景與實踐、理想與現實的橋梁。

作者簡介

雷濛德·諾伊（Raymond A. Noe） 美國俄亥俄州立大學Robert and Anne Hoyt管理學講座教授，之前為密歇根州立大學管理係及明尼蘇達大學卡爾森管理學院産業關係中心教授，在美國十大聯盟大學任教超過25年。擁有俄亥俄州立大學心理學學士學位、密歇根州立大學心理學碩士及博士學位。其研究領域及講授的課程（從本科到高管培訓課程）涵蓋人力資源管理、管理技能、定量方法、人力資源信息係統、培訓、雇員開發及組織行為等方麵。
諾伊教授在Academy of Management Journal，Academy of Management Review，Journal of Applied Psychology等國際**的學術雜誌上發錶多篇論文，現擔任Journal of Applied Psychology，Personnel Psychology等多傢雜誌編委。因傑齣的教學與研究工作榮獲多個奬項，包括1991年的Herbert G. Heneman奬、1993年的Ernest J. McCormick奬及美國培訓與開發協會（ASTD）2001年度傑齣研究論文奬。
徐芳 經濟學博士，現任首都經濟貿易大學副校長，勞動經濟學院教授。曾任中國人民大學勞動人事學院教授，中國人民大學書報資料中心副主任；北京市密雲縣人民政府副縣長、中共密雲縣委常委、縣委宣傳部部長等職。2005年8月—2006年8月，美國康奈爾大學勞工關係學院人力資源係訪問學者。曾赴澳大利亞悉尼大學和堪培拉國立大學、香港科技大學、美國明尼蘇達大學、英國愛丁堡大學進修學習。作為項目負責人主持過國傢社會科學基金項目、北京市哲學社會科學基金項目、北京市優秀人纔項目、與美國康乃爾大學的國際閤作項目等。著有《培訓與開發理論及技術》、《團隊績效測評技術與實踐》、《中小企業人力資源開發與管理》等，翻譯齣版《人力資源開發》、《雇員培訓與開發》等，發錶學術論文近30餘篇。
主要的研究領域為戰略人力資源管理、人纔學、培訓與開發理論及技術、知識管理與組織創新、績效考核與管理、員工敬業度研究以及現代服務業人力資源管理等。

目錄

第一部分培訓與開發的內容

第1章雇員培訓與開發概述
1．1引言
1．2培訓與開發：學習的關鍵因素
1．3設計有效的培訓項目
1．4影響工作和學習的因素
1．5培訓實踐掃描

第2章戰略性培訓
2．1引言
2．2戰略的重點是學習
2．3戰略性培訓與開發過程
2．4影響培訓的組織特徵
2．5不同戰略下的培訓需求
2．6培訓部門的組建模式
2．7營銷培訓與創造一個品牌
2．8培訓的外包
實踐中學習普華永道將閤夥人派往貧窮國傢來測試閤夥人

第二部分設計培訓

第3章培訓需求評估
3．1引言
3．2為什麼培訓需求評估是必要的
3．3誰應該參加培訓需求評估
3．4培訓需求評估的方法
3．5培訓需求評估的過程
3．6素質模型
3．7培訓需求評估的範圍

第4章學習與培訓轉化
4．1引言
4．2什麼是學習，學習什麼
4．3學習理論
4．4培訓轉化理論
4．5學習過程
4．6對於學習成果的指導重點

第5章培訓項目設計
5．1引言
5．2設計有效的培訓項目應考慮的因素

第6章培訓評估
6．1引言
6．2進行培訓評估的原因
6．3評估過程概覽
6．4培訓項目評估中所使用的成果
6．5如何判斷培訓成果是否閤適
6．6評估實踐
6．7評估方案設計
6．8確定投資迴報率
6．9測量人力資本和培訓活動
實踐中學習威瑞森以業務目標驅動學習

第三部分培訓與開發方法

第7章傳統的培訓方法
7．1引言
7．2演示法
7．3傳遞法
7．4團隊建設法
7．5培訓方法的選擇

第8章基於新技術的培訓方法
8．1引言
8．2基於計算機的培訓、在綫學習、基於網絡的培訓和網絡學習
8．3開展有效的在綫學習
8．4社交媒體：維基、博客、微博和社交網絡
8．5集成學習
8．6仿真模擬和遊戲
8．7移動技術和學習
8．8智能指導係統
8．9遠程學習
8．10培訓支持技術
8．11學習管理係統：培訓傳遞、支持和管理係統
8．12新技術培訓方法的選擇

第9章雇員開發和職業生涯管理
9．1引言
9．2人員開發、培訓和職業生涯之間的關係
9．3人員開發規劃體係
9．4人員開發方式
實踐中學習洲際酒店集團的人員開發

第四部分社會責任與未來發展

第10章社會責任：法律問題、多元化管理和職業生涯挑戰
10．1引言
10．2法律問題和管理多元化國內與國外勞動力
10．3跨文化準備
10．4職業生涯麵臨多代勞動力的挑戰
10．5職業生涯路徑和雙重職業生涯路徑
10．6職業生涯循環
10．7應對職業生涯中斷
10．8處理裁員問題
10．9滿足老年雇員的需求

第11章培訓與開發的發展趨勢
11．1引言
11．2培訓傳遞中的新技術的應用
11．3虛擬工作安排帶來的培訓需求將日益增加
11．4更加重視培訓設計的速度和培訓的內容，運用多種傳遞方法
11．5更加強調對智力資本的存儲和應用
11．6增加績效支持和社交學習的使用
11．7培訓將更加重視績效分析和業務能力的學習
11．8增加閤作和外包的使用
實踐中學習去休假吧

術語錶

精彩書摘

傳統意義上，培訓與開發並不被視為能夠為公司創造價值和成功應對競爭挑戰的活動。然而今天，這樣的觀點已經改變瞭。那些運用瞭創新性培訓與開發實踐的公司，比沒有運用這些實踐的競爭對手在財務業績上錶現得更為齣色。培訓與開發同樣也能幫助公司應對競爭帶來的挑戰。當前的經濟形勢導緻培訓與開發的預算經費縮減。然而，現在很多公司都意識到可以通過培訓、開發、知識管理來加強學習，以幫助雇員提高技能，從而為公司創造齣新的産品、産生新的創新性觀點、提供高質量的客戶服務。另外，儲備管理和領導職位候選人，吸引、激勵、保留各種行業和水平的雇員都需要開發活動和職業生涯管理。強調通過培訓、開發和知識管理來學習不再是“最好要做”的事情，如果公司想要獲取競爭優勢、滿足雇員的期望，那就“必須要做”。
　　如今，商業活動是在全球化的市場中完成的，並且勞動力市場日益多元化。因此，公司需要培訓雇員，使他們與來自不同文化背景（包括美國與其他國傢）的人一起工作。基於社交媒體、平闆電腦（例如iPad）等新技術的應用，降低瞭對雇員進行集中培訓所需的成本。同時，這些培訓方法還包含瞭學習所必要的條件（練習、反饋和自定進度學習等）。另外，公司通過這種綜閤性學習方法，正在尋找自主式學習、自定進度學習、基於新技術的培訓（例如在綫學習）與可以在被培訓人員中進行互動的培訓方式（例如課堂講授或主動式學習）之間的平衡。
……

前言/序言

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