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[美] RoyVHPollock（罗伊·波洛克）等 著，学习项目与版权课程研究院 译

图书标签:

• 培训与发展
• 学习干预
• 商业结果
• 绩效提升
• 员工培训
• 组织发展
• 学习方法
• 管理技能
• 第三版
• 行政管理

店铺： 弗洛拉图书专营店

出版社： 电子工业出版社

ISBN：9787121303364

商品编码：11973085682

包装：平装-胶订

开本：16

出版时间：2017-01-01

商品参数

将培训转化为商业结果:学习发展项目的6Ds法则(第三版)
	定价	78.00
	出版社	电子工业出版社
	版次	3
	出版时间	2017年01月
	开本	16开
	作者	（美）Roy V. H. Pollock（罗伊·波洛克）等
	装帧	平装-胶订
	页数	0
	字数	0
	ISBN编码	9787121303364

内容介绍
学习发展项目的6D法则，久经试炼，是界定、设计、实践和评估企业学习的强大工具。此次再版经过全面而深入的修订，不仅体现了6D法则的不断成熟和进化，而且增加了许多新观点、新创意及新方法，同时展示了40多个案例的研究成果。书中还增加了“实践应用”小贴士，帮助读者将研究和理论转化为实践。每条法则各成一章，每章都将深入剖析法则内容，利用实例、工具和建议等达到*实践效果。认真实践任何一条法则都可以改善培训结果；如果同时实践六条法则，你的组织将从培训中获得*化价值。

目录

引言 认识6Ds?法则 1

培训还有存在的意义吗 4

培训是万能药吗 9

学习与关键时刻 12

学习废料 16

问题就在眼前，为何视而不见 18

多重挑战 20

认识6Ds?法则 21

界定业务收益 22

设计完整体验 26

引导学以致用 30

推动学习转化 32

实施绩效支持 34

评估学习结果 36

小结 39

行动指南 40

第壹法则 界定业务收益 44

绩效至上 45

以原因为起点 48

以终为始 49

如何界定业务收益 61

结果计划轮 64

规划流程 80

管理项目组合 82

小结 87

行动指南 89

第二法则 设计完整体验 91

学习是一个持续的过程 93

“学习-成果”的四个阶段 97

阶段一：准备 99

阶段二：学习 116

阶段三：转化和应用 117

阶段四：评估 119

像学员一样思考 123

小结 125

行动指南 128

第三法则 引导学以致用 130

以终为始 132

人们如何学习 133

影响成功的其他因素 156

学习动机 161

检查流程 172

小结 175

行动指南 177

第四法则 推动学习转化 179

界定学习转化 181

仅有丰富的学习体验是不够的 182

学习转化需要得到更多关注 189

问题出在哪里 191

转化氛围 195

管理者的作用 204

小结 225

行动指南 227

第五法则 实施绩效支持 230

绩效支持的力量 232

什么是绩效支持 235

为什么绩效支持能够发挥作用 236

实施绩效支持的i佳时机 238

绩效支持的类型 240

什么是优秀的绩效支持 243

让绩效支持成为完整学习体验中不可或缺的内容 246

新的技术、新的可能 249

人员 252

小结 268

行动指南 270

第六法则 评估学习结果 272

为什么要评估学习结果 273

指导原则 284

评估面临的挑战 306

执着于“全靠自己”解决问题 313

学习结果的六步评估法 314

小结 341

行动指南 344

尾 声 346

写在i后 354

《引爆效能：赋能人才，驱动增长——现代企业人才培养与发展战略深度解析》 在瞬息万变的商业环境中，企业能否持续保持竞争优势，很大程度上取决于其人才的质量和发展速度。员工的技能、知识和敬业度，直接关系到企业的创新能力、运营效率和最终的市场表现。因此，构建一套高效、系统的人才培养与发展体系，已不再是锦上添花，而是企业生存和发展的核心战略。 本书《引爆效能：赋能人才，驱动增长——现代企业人才培养与发展战略深度解析》，旨在为企业管理者、人力资源专业人士以及致力于提升组织效能的各级领导者，提供一套全面、深入且极具实践指导意义的理论框架与操作指南。我们不探讨具体的培训方法论，也不局限于某一种特定的学习模型，而是将视角拉高，聚焦于人才发展在整个企业战略中的定位，以及如何将其转化为实实在在的商业成果。 第一部分：战略引领——人才发展如何与企业目标深度融合 在信息爆炸、市场快速迭代的当下，任何脱离企业战略的人才培养都是空中楼阁。本部分将深入剖析人才发展战略与企业整体战略之间的联动关系。 理解企业愿景与使命： 首先，我们将引导读者深入理解企业的核心愿景、使命和价值观。这些是人才发展的灯塔，确保所有人才培养活动都指向同一个方向。我们会提供一套系统性的方法，帮助管理者识别企业当前及未来的核心竞争力，以及需要通过人才发展来弥补的短板。 识别关键人才需求： 基于企业战略目标，我们将教授如何进行精细化的人才需求分析。这不仅仅是简单的岗位技能列表，而是要洞察未来业务发展所需的核心能力、领导力特质以及跨职能协作能力。我们会探讨如何运用数据分析、情景模拟和专家访谈等多种手段，准确预测人才缺口，并提前规划人才储备。 构建战略性人才发展路线图： 明确了企业目标和人才需求后，如何将其转化为可执行的路线图至关重要。本部分将阐述如何设计多层次、多维度的人才发展路径，包括新员工入职培训、在岗技能提升、领导力发展、继任者计划等。我们将强调，人才发展不是线性的，而是螺旋上升的过程，需要为员工提供多样化的成长机会。 量化人才发展的商业价值： 很多时候，人才发展被视为成本而非投资。本部分将着力解决这一认知误区。我们将介绍多种衡量人才发展项目投资回报率（ROI）的量化模型和关键绩效指标（KPIs）。通过具体案例和方法，展示如何将员工能力的提升、团队协作的优化、客户满意度的提高以及最终的市场份额增长等商业成果，与人才发展项目建立直接的关联。 第二部分：系统构建——打造高效人才发展体系的基石 一个强大的人才发展体系，需要坚实的架构和精密的运作。本部分将深入探讨构建这一体系的关键要素。 领导者的角色与责任： 人才发展并非人力资源部门的“独角戏”。从CEO到一线管理者，每一位领导者都扮演着至关重要的角色。本部分将明确不同层级领导者在人才发展中的责任，并提供培养他们成为卓越人才教练和发展导师的方法。我们将强调赋权与支持的重要性，让管理者真正将人才发展视为其工作职责的一部分。 设计个性化的学习旅程： “一刀切”的学习模式早已过时。现代人才发展体系需要满足不同员工、不同岗位、不同发展阶段的个性化需求。本部分将介绍如何运用学习技术、行为科学和数据分析，为员工设计定制化的学习旅程。这包括对学习偏好（视觉、听觉、触觉）、学习节奏和学习内容的精细化设计。 融合线上与线下学习资源： 知识的获取渠道日益多元化。本部分将探讨如何有效整合线上学习平台（e-learning, MOOCs, 虚拟现实）与线下互动学习（工作坊, 辅导, 轮岗）的优势，构建一个混合式学习生态系统。我们将强调内容的质量、学习的参与度和知识的转化。 建立持续的反馈与评估机制： 学习并非终点，而是持续改进的起点。本部分将重点介绍如何建立一套全面、多维度的反馈与评估机制。这包括从员工自我评估、同事互评、上级评价到绩效数据分析等多种维度，形成一个闭环的学习改进流程。我们将强调及时、建设性的反馈对员工成长的关键作用。 技术赋能与数据驱动： 在数字化时代，技术是提升人才发展效率和效果的关键驱动力。本部分将深入探讨如何利用学习管理系统（LMS）、人才管理平台（TMS）以及大数据分析工具，实现人才发展过程的自动化、智能化和精细化管理。我们将展示如何通过数据洞察，不断优化学习内容、学习方式和资源配置。 第三部分：文化塑造——让学习成为组织 DNA 再好的体系，如果缺乏与之匹配的组织文化，也很难落地生根。本部分将聚焦于如何营造一个鼓励学习、拥抱变革的组织文化。 领导者以身作则： 组织的学习文化，很大程度上取决于领导层的态度和行为。本部分将强调领导者如何通过自身的学习投入、知识分享和对下属发展的支持，为组织树立榜样。 构建知识分享与协作的平台： 鼓励员工主动分享经验、知识和见解，是促进组织学习的关键。我们将探讨如何搭建有效的内部知识库、论坛、经验交流会以及导师制度，打破信息孤岛，促进知识的流动与沉淀。 拥抱失败，鼓励尝试： 创新和成长往往伴随着风险和不确定性。本部分将强调如何营造一种包容性文化，让员工敢于尝试新事物，即使失败也能从中学习，而不是遭受惩罚。我们将探讨如何将“从错误中学习”内化为组织行为。 认可与激励学习行为： 当学习行为得到认可和激励时，将极大地激发员工的学习动力。本部分将介绍如何设计有效的激励机制，表彰那些积极学习、分享知识、取得成长并为组织带来价值的员工和团队。 持续变革与适应： 市场和技术在不断变化，人才发展体系也需要不断迭代和优化。本部分将引导读者思考如何将“学习”本身作为一种能力，培养组织的持续学习和变革能力，以应对未来的不确定性。 第四部分：落地实践——将学习转化为商业成果的实操指南 理论最终要回归实践。本部分将提供一套详尽的实操指南，帮助读者将前述的理念和方法转化为具体的行动。 案例研究与最佳实践： 我们将汇集来自不同行业、不同规模的优秀企业在人才培养与发展方面的成功案例。这些案例将涵盖战略规划、体系建设、技术应用、文化塑造等各个方面，为读者提供可借鉴的经验和启发。 工具与模板： 为了方便读者落地实践，本书将提供一系列实用的工具和模板，例如人才需求分析表、学习需求调研问卷、个人发展计划（IDP）模板、培训效果评估表、ROI计算模型等。 挑战与应对策略： 在人才培养过程中，必然会遇到各种挑战，例如员工抵触、资源不足、效果难以衡量等。本部分将预判这些潜在挑战，并提供行之有效的应对策略和解决方案。 持续改进与迭代： 人才发展是一个动态的过程，需要持续的监控、评估和调整。本部分将指导读者如何建立一套持续改进的机制，确保人才发展项目始终与企业战略保持一致，并不断提升其有效性。 《引爆效能：赋能人才，驱动增长——现代企业人才培养与发展战略深度解析》，不仅仅是一本理论书籍，更是一本行动指南。我们相信，通过系统性的规划、精细化的运作和文化层面的驱动，任何企业都能构建起一套强大的人才发展体系，从而真正实现人才的引爆，驱动组织的持续增长，在激烈的市场竞争中脱颖而出，赢得未来。本书将成为您构建卓越人才队伍、实现商业成功的忠实伙伴。

评分☆☆☆☆☆

我对于能够提供切实指导，帮助管理者解决实际问题的书籍情有独钟。在行政管理这个岗位上，常常会遇到各种各样的人力资源问题，其中之一就是如何让培训真正发挥作用。我之前也阅读过一些关于培训的书籍，但很多内容都比较偏重理论，或者缺乏具体的操作指导，读完之后感觉知其然，但不知其所以然。这本书的名称“将培训转化为商业结果:学习发展项目的6Ds法则(第三版)”让我眼前一亮。它直接点出了培训的核心目标——商业结果，并且引入了“6Ds法则”这个听起来就很有体系的概念。我非常好奇，这“6Ds法则”究竟是什么？它们是否能够提供一套清晰的流程和方法，帮助我们从培训的设计、实施到效果评估，都能够围绕着“商业结果”来展开？我希望这本书能够提供一些具体的工具、模板或者案例分析，让我能够将书中的知识快速地应用到实际工作中，并且能够看到培训效果的明显提升。第三版的出现，也暗示了书中内容已经过迭代更新，更加贴近当前企业发展的实际需求。

评分☆☆☆☆☆

这本书的封面设计给我留下了深刻的第一印象。沉稳的蓝色调搭配醒目的橙色标题，字体的选择既有现代感又不失专业性，很容易在众多行政管理类书籍中脱颖而出。我个人偏好这种简洁而不失力量感的封面，它暗示了书中内容将是务实且富有成效的。我非常期待这本书能够帮助我更好地理解如何将员工培训的投入转化为切实的商业收益，特别是“6Ds法则”这个概念，听起来就很有条理和深度。在现代企业管理中，培训往往是成本中心，如何将其转化为价值驱动力，是很多管理者头疼的问题。这本书的副标题“学习发展项目的6Ds法则”让我对书中内容的结构和逻辑性充满信心，相信它会提供一套系统性的解决方案，而不是零散的建议。我之前也读过一些关于企业培训的书籍，但往往内容比较宽泛，或者侧重于理论，缺乏具体的落地指导。而这本书的“第三版”标签，也意味着它经过了市场的检验和内容的迭代更新，很可能已经吸收了最新的行业动态和实践经验，更加贴近当下的商业需求。对于我这样的行政管理人员来说，找到一本既有理论高度又能指导实践的书籍，无疑是一笔宝贵的财富。

评分☆☆☆☆☆

我最近对如何更有效地评估培训效果产生了浓厚的兴趣。作为一名行政管理人员，我经常需要向高层汇报培训项目的ROI（投资回报率），但很多时候，我们只能提供一些模糊的培训满意度数据，而无法清晰地展示培训对实际业务指标的影响。这本书的名字“将培训转化为商业结果”，直接击中了我的痛点。我非常想知道书中是如何具体阐述“6Ds法则”的，它们是否能够提供一套可量化的评估框架？例如，是否会涉及如何设计培训目标，使其与业务目标紧密对齐？又或者，是否有关于如何追踪培训后的行为改变，并将其与业绩提升联系起来的方法？我希望这本书能够提供一些具体的案例研究，展示不同行业、不同类型的企业是如何通过运用“6Ds法则”来提升培训的商业价值的。尤其是在当前竞争激烈的市场环境下，每一项投资都需要精打细算，培训也不例外。如果能够证明培训的直接商业效益，那么争取更多的培训资源和支持也会变得更加容易。这本书的“第三版”也让我对其内容的权威性和实用性有所期待，希望它能提供一些最新、最前沿的实践指导。

评分☆☆☆☆☆

最近我一直试图寻找能够帮助我提升员工学习和发展效率的书籍，特别是那些能够将学习成果转化为实际工作表现的书。在行政管理领域，人力资源的发展是企业成功的关键之一，而培训是提升人力资源能力的重要手段。但很多时候，培训的效果并不尽如人意，投入了大量的资源，却收效甚微。这本书的标题“将培训转化为商业结果”，以及“学习发展项目的6Ds法则”，让我觉得它可能提供了一些非常实用的解决方案。我特别希望这本书能够详细解释“6Ds法则”的具体内容，它们是如何相互关联，又如何共同作用于提升培训的商业价值的。比如，是否会涉及到如何设计能够激发员工学习动机的课程？如何确保培训内容能够与员工的日常工作场景紧密结合？以及如何评估培训对员工工作绩效的实际影响？我期待这本书能提供一些可操作的建议和案例，帮助我更好地理解和运用这些法则，从而能够更有效地规划和实施公司的培训项目，最终为公司带来切实的商业回报。

评分☆☆☆☆☆

在阅读了这本书的简介后，我立刻被“6Ds法则”这个概念所吸引。它听起来非常具有系统性和操作性，不像市面上很多关于培训的书籍那样流于表面。我一直认为，有效的员工培训不仅仅是知识的传递，更重要的是能力的培养和行为的改变，最终要体现在对企业绩效的贡献上。这本书的名称“将培训转化为商业结果”恰恰说明了这一点，它不仅仅关注培训本身，更关注培训的最终目的。作为一名行政管理者，我深切体会到，如何设计和实施能够真正驱动业务增长的培训项目，是一项巨大的挑战。我非常好奇，“6Ds法则”是否涵盖了从培训需求分析、课程设计、实施落地，到效果评估和持续改进的整个过程？这本书是否会提供一些实用的工具和方法，帮助我们克服在培训过程中遇到的各种阻碍？例如，如何克服员工的抵触情绪，如何确保培训内容能够真正被理解和运用，以及如何建立有效的反馈机制，以不断优化培训效果。我期待这本书能够提供一套清晰的路径图，引导我们走出培训的误区，迈向更高效、更有价值的培训新时代。