沒有帶不好的員工 10個讓員工從低效到高能的督導模闆下載 mobi epub pdf 電子書 2026

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[西] 加布裏內爾·希內夫拉著，徐遠茜譯

圖書標籤:

管理
領導力
員工發展
績效提升
團隊建設
督導技巧
高效工作
職場技能
溝通技巧
人纔管理

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齣版社：北京聯閤齣版公司

ISBN：9787550281257

版次：1

商品編碼：12004130

品牌：斯坦威（STANDWAY）

包裝：平裝

開本：16開

齣版時間：2016-08-01

用紙：輕型紙

頁數：193

字數：120000

正文語種：中文

具體描述

産品特色

編輯推薦

★編輯推薦1

作者加布裏內拉.希內夫拉是西班牙知名管理學教授，擔任多傢公司顧問，涉獵産業廣泛，其管理思想被美國培訓與發展協會引入美國，風靡歐美的管理技巧。

★編輯推薦2

全書實用性和操作性強！10個讓員工從低效到高能的“富希”模闆，一看就懂，一學就會！變理論型、窒息型、笨拙型、分心型“無能”員工為解決問題的能手，成為一名高效主管！

★編輯推薦3

25部商學院推薦的經典影片，根據全書內容，看電影，學管理，輕鬆掌握和提升領導力！

精彩好書推薦：

內容簡介

《沒有帶不好的員工》首要關注的問題是如何帶好現有員工。主管每天在工作場所需要麵對不同性格的人，首先需要瞭解自己管理他人的方式，認識原有管理製式的負麵影響，發現身邊員工塵封的纔華。接著，提供瞭風靡歐美的管理技巧——“富希”模闆，也就是10個讓員工從低效到高能的督導模闆，環環相扣，呈現瞭各種“不稱職”員工的特點及應對方式。最後著重討論瞭如何重新評估員工，分析瞭針對不同員工的管理手段。

《沒有帶不好的員工》中對人纔管理進行重新闡述，見解新穎獨到，引人入勝。

作者簡介

加布裏內爾.希內夫拉（Gabriel Ginebra）擁有工商管理碩士學位及工作場所組織管理學博士學位，最初任納瓦拉大學高等商學院（IESE）教授，後執教於西班牙多個學術機構，現在巴塞羅那阿巴特.奧利弗大學教授管理技能課程。

他曾為多個公司擔任顧問，涉獵産業廣泛，如金融、製藥、醫療保健、物流及傳媒等，並負責過將古典思想與管理能力結閤的尼各馬可項目。瀏覽其博客請見http://gestiondeincompetentes.com/.

精彩書摘

　　我們有無所不能的管理者嗎？

　　如果你還想看到更多的證據證明無能在工作中無處不在，就請看看TMI谘詢公司的一項研究數據：

　　�r每10個人中就有2個人想離開現在的公司；

　　�r每10個人中就有6個人在公司外麵抱怨公司的不好；

　　�r每10個人中就有9個人覺得不用對集體負責；

　　�r每10個人中隻有1個人為自己在公司工作感到驕傲。

　　很不盡如人意是不是？如果以上數字也適用於你們公司--或者乾脆把"如果"去掉--你就會明白自己現在的工作狀態瞭。像阿加莎·剋裏斯蒂（AgathaChristie）英國著名推理小說傢、劇作傢。在《無人生還》裏寫的，我們不知道我們之中誰在計劃著跳槽，誰在說公司的壞話。但是這樣的人絕對占大多數。如果你的團隊裏有10個人，那麼按以上數據，就會有6個人在某些方麵對公司不滿，2個人正想著辭職。你要是覺得自己不屬於其中一員就會很危險--特彆是你既然買瞭這本書，就代錶你懷疑自己就是其中之一。

　　占總人數百分比此類員工人數他們可能是誰想離職20%說公司壞話60%覺得不用對公司負責90%對公司很驕傲10%你不覺得很有必要馬上審視和改進自己的人員管理技能嗎？如果你還想看看其他研究，可以等等，但是得到的結果肯定還是一樣的。

　　現實比小說更小說

　　有一次我參加研討會，有一個參加者走過來跟我說，他手下沒有問題員工。據他所說，他管理著100多號人，每個人都很有積極性，所以不用看著他們或者單獨找他們談話。我發現這是一個很需要警覺的問題，就像害怕診斷齣病的人就不去看醫生一樣。當一個風險很嚴重的時候--上述就屬於這種風險--過於謹慎總比疏忽對待好。

　　奧塔·沃爾特（OttoWalter）公司也曾經做過一項調查，發現四成員工都受不瞭自己的老闆，三成員工覺得自己在一個無能的人手下工作。西斯內羅斯（Cisneros）於2008年1月12日在《國傢報》西班牙日發行量最大的報紙。上刊登的報告就稱，36%的員工覺得應該送他們的經理去看精神病醫生。想離職的員工和不看好自己上司的員工之間有著緊密的聯係。他們之所以想離職，是因為不喜歡自己的上司。很多研究都錶明管理風格是員工離職的主要原因。巴塞羅那IESE商學院教授努裏亞·欽奇利亞（NuriaChinchilla）曾說，三成的員工流動都是齣於上述原因。其他研究也得到過同樣的結論。

　　我們不是離開某個公司；我們是想逃離某個上司。

　　員工的滿意度和工作錶現成也上司，敗也上司。我們已經見證瞭一些員工與管理者關係的變質：員工不打電話就不來上班，不想做有挑戰性的任務，人事變動率激增，等等。對於這一切，上司要負很大的責任。

　　"無能者環繞綜閤徵"

　　一般來說，員工對管理者的負麵情緒不亞於管理者對員工的不滿。可能你也有過這種感覺，好像身邊沒有一個人做得對。這種感覺在某些時候尤其明顯：你一段時間不在，一迴來發現員工們完全貫徹錯瞭你之前的指示；請一位IT人士來解決技術性問題，竟然花瞭兩天之久；你用郵件跟彆人溝通一個想法，結果因為後續的郵件太多，你的想法被淹沒在瞭郵件的海洋裏；又或者你發現你的團隊一直在犯著你反復提醒他們不要犯的錯誤。你感覺隻要一鬆手，馬上就會齣紕漏，或者根本什麼都做不好。

　　相信自己的員工一半都無能的人，自己一定就是個無能的人。

　　就像抱怨自己的孩子不講禮貌的父母本應對孩子的教育負責一樣，抱怨自己手下的員工都沒用也就暴露瞭管理者自身的不足，好像在說："你們都太自私瞭；隻有我自己會想著考慮我自己。"

　　奧塔·沃爾特公司在2007年的一項研究錶明，九成管理者認為自己的員工"有害"。許多管理者覺得，就算說不上十足的有害，員工們至少也是越變越蠢，"做好工作"的藝術已經不復存在。我們甚至會想，以這些員工的智商，真不知道怎麼找到上班的路的，而且來瞭還不如彆來。

　　我以前培訓過銀行經理，他們每人手下有四五個員工。我們做瞭很多活動，其中之一就是給員工評級。有些經理非常苛刻，對員工評價很低。對他們來說，解決問題的方法就是擺脫問題，也就是直接開除員工。

　　培訓期間，我見到瞭所有業內的管理者。我建議他們采取一種換崗式機製，假設有一個"長椅"，每個管理者讓自己不想要的員工坐在上麵，彆的經理可以把這些員工帶走。我懷疑那些不看好員工的技能評估依據的主要是評估人自己的主觀想法，大多數管理者對員工的看法低於其實際能力水平。很多時候，我們應該把批判的目光投嚮我們自己，跟自己的團隊好好相處，而不是總覬覦彆人的團隊。

　　改變還是改聘？這是個問題

　　改變還是改聘：這似乎是每個管理者都會遇到的睏局。筆者認為，開發員工纔能的最好方法就是繼續前行，開發隊伍中已有的人。要想完全釋放員工的潛能，沒有捷徑可繞。

　　開始訓練員工吧，好好開發公司已有的資源。

　　要在競爭中拔得頭籌，關鍵在於讓普通員工的錶現都超齣競爭水平--在看似沒有纔能的地方挖掘纔能。你通常看不見眼前的全部潛能，但你必須去發現。也就是說，起跑點在於公司已有的資源。

　　人們常說，員工是不會變的；他們隻會一成不變地做著自己的事情，交付同樣質量的工作，保持波瀾不驚的錶現。他們隻做自己能做的事情，而隻做自己能做的事情的人永遠做不瞭更好。正所謂"老狗學不瞭新花樣"。不過我想說的是，這些說法根本站不住腳！技能和行為完全是可塑的。

　　沒有人能證明人的行為從一開始就已經固定。現實是，那些被認為很優秀的人往往結局慘淡，而那些不被看好的人卻可以走嚮人生巔峰；有時平庸的員工反而錶現不俗，而最有纔華的那些卻常常止步於成功。年輕的時候彆人告訴我（不過我當時根本聽不進去），從長遠來看，成功的通常不會是那些最突齣的人纔，而是擊敗瞭懶惰之後的普通人。與其說纔能是一種天賦，不如說它是後天努力的成果。員工的成敗往往取決於職業生涯中遇上的種種挑戰和人事，而不是什麼命裏注定的能力。

　　足球就能很好地證明這點。球員的能力主要來自戰術、態度還有最重要的團隊精神和領導者。很多運動員起點相同，卻前途各異，天賦有時不一定能開花結果，這樣的例子數不勝數。

　　纔能如此之近，卻難以看清

　　很多管理者都有遠視的毛病：他們隻能欣賞遠處的纔能。他們低估自己的團隊，卻高估其他的管理者或其他公司的員工。他們這山望著那山高，對身邊的人百般挑剔。他們身處追求新鮮的浪漫潮流，思考方式"喜新厭舊"，其實天真。

　　很多管理者滿口宣揚著熱愛"人力資本"，卻從不錶揚身邊的職業人，就像以"我愛人類，但我討厭人"為座右銘似的。我們必須學會欣賞手下的員工。

　　而且，相信"無能之輩"是有好處的。想想皮格馬利翁效應來自美國心理學傢羅森塔爾等人於1968年做的著名實驗。他們隨機抽取兒童"預測其未來發展"，然後將認為有"優異發展可能"的學生名單通知教師，從而調動瞭教師對名單上的學生的某種期待心理。之後名單上的學生的成績普遍提高，教師也給瞭他們良好的品行評語。這種因教師暗含期待而發生的效應叫教師期望效應，在心理學稱為"自我實現的預言效應"。："如果你像對待人纔一樣對待一個人，他們就會成為人纔，每個人都可以發掘自己潛藏的纔能。"

　　詹姆斯·C�焙嗵囟�（JamesC.Hunter）在《僕人》一書中寫道："想象一下，如果像對待公司總裁一樣對待孩子，像對待校董一樣對待學生，像對待醫生一樣對待護士，像對待將軍一樣對待士兵，會發生什麼？"我們應該聽取歌德的建議："按一個人的現狀對待他，他就會保持現狀。按對待一個人可以成為和應該成為的人的方式對待他，他就會成為自己可以成為和應該成為的人。"

　　那些講述無所不能者如何走嚮人生巔峰的故事往往不切實際。我更喜歡失敗者的故事，失敗者的一生都在嘗試，他們積纍瞭一定的成功，但失敗的次數更多；他們為瞭第二次機會而活，到老瞭纔開始奮鬥，他們重新走上工作崗位，煥然一新，而他們也隻是平庸之人。我喜歡像加泰羅尼亞西班牙自治區。運動員米蕾亞·貝爾濛特·加西亞（MireiaBelmonteGarcia）一樣的故事，她早年因為背部問題開始學遊泳，最終在奧運會上奪得奬牌。又或者是巴斯剋西班牙自治區。自行車手萊蕾·奧拉貝裏亞（LeireOlaberriá）的故事，她原本是田徑運動員，26歲時因為身體原因告彆職業生涯，後來學習瞭自行車競技，30歲時獲得北京奧運會銅牌。她說："以自行車手的身份重迴賽場離不開很多人的支持，沒有他們就沒有今天的我。"

　　現實比小說更小說

　　若澤·安赫爾·凱瑞（José��ngelCarrey）是一名完全失明和半失聰的律師，他曾在采訪中說道："我剛上大學時，有一個羅馬法學教授很傲慢地對我說：'凱瑞，考試你可能沒問題，但你肯定走不到最後。'我迴答他：'承您吉言，教授。那就看看我能走多遠吧。'"但是，他的父母始終相信他："雖然我是五個半月大的早産兒，在恒溫箱裏就失去瞭視力，又因為腦膜炎有些失聰，但我的父母一直以平和認真的心態對待我的成長。"他們有瞭自己的小孩，就會始終陪在他身邊直到他成人。"有這樣的父母，我很幸運。"

　　你相信身邊人的纔華嗎？說起纔華你腦海中浮現的是什麼？

　　�r大型跨國企業，還是你自己的公司？

　　�r德國、日本，還是你自己的國傢？

　　�r世界一流商學院的高材生，還是本地專科的畢業生？電影中的經驗

　　我們活在一個充滿電影與視覺媒體的時代。我的客廳裏，DVD堆得快要比書高瞭；沒有什麼比一部好電影更能傳達你崇尚的的態度與行為。

　　作為管理者，我們可以從電影情節與角色中學到很多。如果你有動力去看去聽，願意嚮下列電影學習，那我覺得這本書給你帶來比原來更多的好處。

前言/序言

　　我們對經理人的看法一直是一廂情願的猜測。在我們的腦海中，他們風華正茂、麵容姣好、身綫修長，穿著筆挺的套裝，在候機室裏拿著智能手機語速飛快地通電話。他們接受過高等教育並有MBA學位，精通營銷和金融，還會定期齣席高層會議，堪稱無所不能。

　　那麼現在讓我們看看我們每天在辦公室看到的人，看看這些我們朝夕相處的管理者，也看看我們自己。他們是符閤上述描述，還是相差十萬八韆裏？

　　再想想我們認識的那些企業傢，我們知道他們的名字，見過他們的相貌。我們會幻想他們總是帶著像高露潔廣告裏一樣的微笑，充滿自信，有財有勢，開著高級跑車，隨時更新自己的科技産品嗎？還是說他們看起來更像普通人：衣著隨意，樸素低調，發際綫後移，一係領帶就渾身不自在？

　　正因為我們對企業主管人員的想象與現實有齣入，所以我們乘公交或在超市排隊時認不齣他們。很難想象他們會在街上隨處走動，但他們的確如此，本書就是為他們而寫，所有內容都與其有關。本書會為讀者呈現一個真實的管理者形象：他們不總是閃耀著商界翹楚的光芒；他們也會疑惑，會嘗試，有時也會失敗；他們的人生也是一個不斷犯錯的過程；也需要一直彌補自己的失誤。換言之，他們也有無能的時候。

　　這麼看來，人員管理可說是對"無能"的管理，這個職業似乎處於一種問道於盲的狀態。人們有好的品質，隨之而來的也有淺薄、健忘、急躁和對周圍事物的常識缺乏。無能之處無所不在，而有能則可以節省管理的精力，所以我們必須做點什麼來應對這些無能。

　　本書態度無比積極。筆者認為，我們可以做得更好，所謂的"最好"纔是"變好"的敵人。本書會辯證地看待這個行業，但不會像失敗主義者般散發消極的情緒。正如歐文·凱撒（Irving Caesar）所說："樂觀主義者相信我們正生活在最好的世界中，而悲觀主義者則害怕這種信仰是對的。"佛朗哥獨裁下的西班牙曾流傳著這麼一個故事，工業部長直接找到當時的政府領袖--也就是佛朗西斯科·佛朗哥本人--問他能否批準投資修繕西班牙國傢鐵路，佛朗哥居高臨下地錶示："親愛的部長，西班牙國傢鐵路已經沒法變得更好瞭。"

　　我們可以變得更好，我們總在不斷學習，正因如此，我們都是無能的。這裏的"無能"並不帶貶義。在這本書中，我們把一個"無所不能"的人定義成一個"無能"卻被錯誤判斷的人；把一個"無能"的人視作一個很有潛力但沒有得到有效開發的人。我們沒有自己想的那麼好，但我們可以變得比我們想的更好。

　　發現自己是這"無能"王國中的一分子，會給這本書的讀者帶來心靈的和平。你還會從中獲得希望，走上一條自我完善的旅程，也承擔起幫助身邊的人變得更好的責任。總之，不管你擁有什麼，都得認真對待。

　　管理是一門科學

　　在商場上，我們最有失縝密之處在於分析商業運作中最重要的資産--人。在公司裏一切自由，每個人都覺得自己無所不知。人們普遍認為認真的態度和良好的交流就是一顆靈丹妙藥，不管齣現什麼睏難都能靠它從容解決。

　　但是沒有什麼藥真的能包治百病。工作中的人毛病數不勝數：無法集中注意力，缺乏應有的資源，培訓太少，脫離組織，如此種種。就在今天上午，我跟幾個主管討論一個員工的提拔問題，其實大傢的意見並不一緻，有的人覺得這個員工應該留在原來的崗位，有的人覺得應該把他降級甚至開除，但最後沒有一個人批評在場的其他人，所有人也都同意我的決定。由此就可見，在所有物種中，人的閤作能力是最弱的。

　　雖有這樣的混亂，人員管理仍有科學可依（盡管科學這兩個字並不精準）。我們可以采取係統性的方法應對"無能"。正如醫藥科學所示，對癥纔能下藥。因此，尋找各種"無能"之根便是本書首要關注的問題。

　　你在書中會有怎樣的發現？

　　本書目錄結構簡單，內容有機統一，層次分明，分為三個章節：

　　I. 員工很難帶？你需要換種思路！

　　II. 想要好團隊？靈活應對不同狀況

　　III. 沒有帶不好的員工

　　第一章員工很難帶？你需要換種思路！

　　承認自己的無能是所有智慧的開端。我本人的經驗就錶明瞭承認自己的錯誤有多睏難。我們心中都有個列錶，寫著所有同事們犯過的錯，但要給自己列齣這麼一張錶，卻沒人能做到。

　　第一節旨在建立讀者的自我意識，讓我們瞭解自己管理他人的方式。發現自己的錯誤，尤其是當我們覺得自己飽受"無能者環繞綜閤徵"之苦的時候。

　　第二節探討瞭管理製式對人員管理的負麵影響。實際上，製式會削弱人員管理的存在地位。目前的主流企業培訓過於依賴經濟學理論，本章就這一做法的誤導性進行瞭探討。

　　在第三節中，作者呼籲讀者帶著全新的興趣親近身邊的人：多和他們相處，麵對麵地傾聽他們的想法，發現所謂"無能之輩"塵封的纔華。

　　第二章想要好團隊？靈活應對不同狀況

　　任何科學方法都始於正確的判斷。"無能"分很多種。本書以環環相扣的十節為重點，共同呈現瞭各種"無能"員工（理論型、窒息型、笨拙型、分心型等等）的特點及應對方式。

　　第三章沒有帶不好的員工

　　人員管理中沒有不治之癥。本書第三部分著重討論瞭一些應該重新評估的人員管理工具，其中一個方法叫"首教工作"。多數所謂的積極性和錶現問題都是來自對工作方式的無知，也就是說，因為培訓不足。

　　最後兩節為雇主提供瞭情感性的員工管理手段：說"請"，"謝謝"，"做得很好"，道歉和諒解。在本書臨近末尾的時候，為與員工對雇主的尊重平等，我們提倡雇主對員工的道歉行為。

　　本書以對人纔管理的重新闡述作結，見解新穎獨到，引人入勝。

　　本書怎麼讀

　　文字解讀

　　比起解釋本書怎麼讀，解釋我是怎麼寫這本書的顯然容易得多，原因在於，現在你們手上的這本書，其生命已經超齣瞭我原本賦予它的內涵。本書的核心內容來自一些技能開發課程的材料，所以，本書就是以自我分析和直接應用為焦點的一份指導材料。

　　聽說這本書隻要小坐片刻就能讀完，我很驚訝。有人還坦白說："就一頓飯的工夫。"雖然這本書讀起來很快，卻絕不是倉促寫就的作品。本書的成書過程十分漫長，寫的時候我放鬆瞭自己，也經曆瞭思考甚至冥想。我在人員管理領域發現的最本質的真理都凝聚在這本書中。研究時我參考瞭大眾智慧和古典思想，研究流行管理學主題的文本多如繁星，但我從大眾智慧和古典思考中得到的新點子和創新實踐反而更多。

　　本書呈現的是一種新的管理哲學：關於耐心、謙遜、有迴報的慷慨和對身邊人的信任。受這種哲學影響的領導人心境會更加平和，處事智慧，不易動怒，會很快原諒他人。這種錶現可見於那些把認真管理當做一種職業的人，而有些人卻隻是簡單地將管理看作達成其他目的的一個步驟罷瞭。

　　也許"無能"這種特質常見於我們身邊，但是大多數時候，它更存在於我們本身。問題總在自己。這一點毋庸置疑，沒有藉口可言。改變自身，不要再做公司的"問題員工"。值得慶幸的是，患上"無能癥"並不是一種終結，我們仍然可以自愈，或者治愈他人。

　　電影解讀

　　我們活在一個充滿電影與視覺媒體的時代。我的客廳裏，DVD堆得快要比書高瞭；沒有什麼比一部好電影更能傳達你崇尚的態度與行為。

　　作為管理者，我們可以從電影情節與角色中學到很多。如果你有動力去看去聽，願意嚮那些經典電影學習，那我覺得這本書給你帶來比原來更多的好處。本書穿插推薦瞭許多這樣的電影，供你選擇。

　　好瞭，歡迎加入"無能者"俱樂部，成員們究竟能不能幫到彼此，讓我們拭目以待。

在綫試讀

《沒有帶不好的員工》精彩試讀

《卓越領導力：激發團隊潛能，實現績效飛躍》內容簡介：在這個瞬息萬變的商業環境中，企業成功的關鍵往往在於其人纔的運用和潛力的挖掘。然而，許多管理者卻麵臨著一個普遍的難題：如何將一群普通的員工，甚至是被認為“錶現不佳”的員工，轉化為驅動企業前進的強大動力？《卓越領導力：激發團隊潛能，實現績效飛躍》一書，正是為瞭迴應這一挑戰而生。它不是一本關於“員工問題”的書，而是一本深度聚焦於“領導者智慧”的書。它將帶領讀者穿越傳統的管理迷思，走進一個以人為本、以效為先的領導力新維度，揭示那些能夠將團隊從低效邊緣推嚮高效巔峰的根本性策略與實踐。本書的核心理念是：沒有天生的“差員工”，隻有未被有效激發和引導的潛力。每一個個體都蘊含著獨特的纔能和能量，關鍵在於管理者能否運用科學的方法、創新的思維和真誠的態度，解鎖這些潛能，並將其轉化為實實在在的績效。作者並非空談理論，而是通過深入的實踐觀察、翔實的案例分析以及精煉的行動指南，為管理者提供瞭一套係統而可操作的解決方案。本書將從以下幾個關鍵維度，為你打開通往卓越領導力的大門：第一部分：重塑你的領導者思維——從“問題員工”到“潛力工程師”的視角轉變在這一部分，我們將首先挑戰一些根深蒂固的管理誤區。許多管理者習慣於將績效不佳歸咎於員工自身的問題，認為某些員工就是“不行”。本書將引導你進行一次深刻的自我審視，認識到這種思維的局限性。我們將深入探討，所謂的“差員工”往往是領導力真空、溝通不暢、目標不明、激勵失效、技能短闆或文化障礙等係統性問題的犧牲品。你將學會如何剝離錶象，直擊問題的本質，將關注點從“員工的不足”轉移到“領導者的作為”。我們將一起探索“潛力工程師”的必備素質：敏銳的觀察力、同理心、清晰的溝通能力、戰略性思維以及對人纔發展的堅定信念。你將理解，作為領導者，你的主要職責不是評判，而是賦能；不是糾錯，而是引導；不是監督，而是激發。這一思維的轉變，將是你開啓高效領導力之旅的第一步，也是最重要的一步。第二部分：打造高效團隊的基石——清晰的目標設定與有效的溝通策略一個高效的團隊，必須建立在清晰、明確的共同目標之上。許多團隊的低效源於目標模糊，員工不知道為何而戰，也不知道自己的貢獻將如何影響整體。本書將為你提供一套科學的目標設定框架，例如“SMART原則”的進階應用，以及如何將企業戰略目標層層分解，與每個團隊成員的日常工作緊密關聯。你將學會如何與團隊共同定義目標，確保其可行性、可衡量性，並獲得所有成員的認同與承諾。同時，本書將深入剖析溝通的力量。有效的溝通不是信息的單嚮傳遞，而是雙嚮互動、理解和反饋的過程。你將學習如何進行開放式對話，鼓勵員工錶達疑慮和想法；如何提供建設性的反饋，既要指齣不足，更要強調改進方嚮和支持；如何運用傾聽技巧，真正理解員工的需求和挑戰。我們將介紹多種溝通工具和方法，幫助你建立一個信息流暢、信任互通的團隊溝通環境，消除因信息不對稱而産生的誤解和低效。第三部分：解鎖個體潛能的秘密——個性化發展與激勵機製的藝術每一個員工都是獨一無二的，他們的動機、優勢和學習方式各不相同。要實現個體潛能的最大化，就必須擺脫“一刀切”的管理模式，轉嚮個性化的發展與激勵。本書將為你揭示如何通過細緻的觀察和深入的瞭解，識彆每個團隊成員的獨特優勢、興趣點以及職業發展願望。你將學會設計個性化的發展計劃，包括但不限於技能培訓、交叉崗位學習、項目挑戰等，幫助員工彌補短闆，強化優勢，實現個人成長。更重要的是，本書將深入探討激勵的本質。激勵不僅僅是物質奬勵，更是精神層麵的認可、賦權和歸屬感。你將學習如何運用多種激勵工具，如公開錶揚、授權任務、提供發展機會、建立學習型組織文化等，點燃員工的內在驅動力，讓他們自覺地投入到工作中，追求卓越。我們將分析不同激勵方式的適用場景，以及如何建立一個公平、透明、可持續的激勵體係，讓每個努力工作的員工都能感受到被重視和被激勵。第四部分：化解績效睏境的實操工具——從識彆到轉化的督導模闆這一部分是本書的核心實踐篇章，我們將提供一係列經過驗證的、可直接應用的督導模闆和工具，幫助你係統性地解決員工績效問題。這些模闆並非僵化的錶格，而是基於深刻洞察的設計，旨在引導你進行結構化的思考和行動。 “潛力識彆與評估”模闆：幫助你係統性地分析員工的行為模式、工作産齣、學習能力、協作錶現，並不僅僅關注結果，更深入探究其背後的原因，從而準確識彆齣“隱藏的潛力”或“被阻礙的潛能”。 “發展對話指南”模闆：教你如何與員工進行一次富有成效的“一對一”發展對話，從設定談話目標、提問技巧，到共同製定改進計劃、明確行動步驟和跟進機製，確保對話不僅是談話，更是轉化的起點。 “技能提升與賦能計劃”模闆：針對員工在特定技能上的短闆，提供設計個性化培訓、提供實踐機會、引入導師指導等一係列解決方案，確保員工獲得成長所需的資源和支持。 “績效改進協議”模闆：在必要時，為績效存在明顯問題的員工，提供一個清晰、明確、帶有期望和支持的改進框架，幫助員工理解差距、明確方嚮，並感受到組織的幫助。 “激勵與認可機製設計”模闆：協助你根據團隊特點和員工需求，設計一套靈活、多元的激勵和認可方案，讓員工的付齣得到及時的肯定和迴報。 “團隊協作與衝突管理”模闆：幫助你識彆團隊協作中的瓶頸，設計促進有效協作的活動，並提供一套結構化的方法來管理和化解團隊內部的衝突，將負麵能量轉化為積極動力。 “反饋與輔導工具箱”模闆：提供一套實用的反饋技巧和輔導模型，讓你能夠以建設性的方式提供反饋，並引導員工自主解決問題，提升自我管理能力。 “持續改進與復盤體係”模闆：強調持續學習和改進的重要性，教你如何建立有效的復盤機製，從成功經驗和失敗教訓中提煉智慧，不斷優化團隊的運作模式。 “文化塑造與價值觀傳遞”模闆：引導你思考如何通過日常工作和行為，潛移默化地塑造積極、嚮上、以效為先的團隊文化，讓價值觀成為驅動團隊前進的內在力量。 “領導力反思與成長日誌”模闆：鼓勵領導者進行自我反思，記錄實踐心得，持續學習和進化，成為一個不斷成長的卓越領導者。第五部分：構建持續發展的領導力生態本書的最終目標，是幫助你建立一個持續發展的領導力生態。這意味著，你的努力不僅僅是為瞭解決眼前的績效問題，更是為瞭構建一個能夠自我驅動、不斷學習和進化的團隊。你將學會如何將這些策略和模闆融入日常管理，形成一種習慣和文化。我們將探討如何利用科技工具輔助管理，如何處理團隊中的特殊情況，以及如何在這個過程中保持自身的能量和熱情。本書將強調，卓越的領導力不是一蹴而就的，而是一個持續學習、實踐和優化的過程。通過閱讀本書，你將不再視績效不佳的員工為睏擾，而是將其視為一次激發團隊潛能、提升自身領導力的絕佳機會。《卓越領導力：激發團隊潛能，實現績效飛躍》是一本為那些渴望帶領團隊走嚮卓越的管理者量身打造的實踐指南。它將賦予你洞察團隊潛力的慧眼，運用有效策略激發員工動力的藝術，以及化解績效睏境的實操能力。翻開本書，你將踏上一次變革之旅，將你的團隊從“將就”推嚮“卓越”，最終實現企業績效的飛躍式增長。

用戶評價

評分☆☆☆☆☆

這本書的封麵設計非常吸引人，簡潔而富有力量，一看就知道是關於團隊管理和提升效率的。我最近剛好在尋找提升團隊整體錶現的方法，這本書的名字就直接擊中瞭我的痛點——“沒有帶不好的員工”。這讓我覺得作者一定非常有信心，並且掌握瞭切實可行的方法。我一直認為，很多時候問題的根源不在於員工本身的能力，而在於領導者如何去引導和激發。所以，我非常期待這本書能夠揭示那些能夠讓“低效”員工煥發“高能”的管理秘訣。特彆是“10個讓員工從低效到高能的督導模闆”，這讓我對內容充滿瞭好奇，我希望這些模闆是具體、可操作的，能夠直接應用到實際工作中，而不是泛泛而談的理論。我預想這本書會提供一些經典的案例分析，展示如何通過這些模闆，成功地轉變員工的工作狀態，甚至挖掘齣他們潛在的纔能。讀完這本書，我希望自己能夠成為一個更齣色的領導者，能夠有效地激勵我的團隊，創造更高的工作價值。

評分☆☆☆☆☆

這本書的標題就像一劑強心針，直擊瞭管理者們最常遇到的睏境。“沒有帶不好的員工”，這句話無疑傳遞瞭一種強烈的自信和對管理的深刻洞察。我非常好奇，作者是如何通過“10個督導模闆”來支撐這個觀點的。我猜想，這些模闆可能涵蓋瞭從識彆員工潛力、製定個性化發展計劃，到高效溝通、激發內在動力等一係列的管理環節。或許會有模闆教我們如何識彆不同類型的員工，並采取相應的管理策略；或許會有模闆指導我們如何進行有效的績效輔導，幫助員工突破瓶頸；又或許會有模闆強調如何營造一個鼓勵創新和積極性的工作環境。我希望這本書能夠提供一套完整的、可執行的框架，讓我能夠將這些模闆融入到日常的管理實踐中，從而真正地提升團隊的整體效能。書名中的“督導”二字，也讓我感覺這本書會更側重於實操性，而不是空泛的理論。

評分☆☆☆☆☆

讀到這本書的書名，我腦海中立刻閃過瞭無數個曾經令我頭疼的員工場景，以及我自己在那時的無助和迷茫。 “沒有帶不好的員工”，這句口號太提氣瞭！它讓我相信，問題不在員工，而在方法。我非常期待這本書能揭示那些“隱形”的管理技巧，那些能夠點石成金的“督導模闆”。我猜想，這些模闆可能涉及如何為員工設定清晰且具有挑戰性的目標，如何給予恰當的反饋和認可，如何幫助員工剋服工作中的障礙，甚至是如何塑造一種積極的企業文化，讓員工感到被重視和有歸屬感。我希望這本書能夠提供一些具體的方法論，讓我能夠係統地去理解和實踐。特彆是“10個模闆”的承諾，讓我覺得內容會非常充實且有條理。如果能讀到書中通過這些模闆，成功將“掉隊”員工轉變為“核心骨乾”的真實案例，那將是對我最大的激勵。

評分☆☆☆☆☆

這本書的標題真的非常直白，也很有挑戰性。“沒有帶不好的員工”，這句話本身就蘊含著一種對管理藝術的深刻理解。我一直相信，每個員工都有其價值，關鍵在於管理者是否能發現並放大這種價值。我非常好奇作者是如何定義“督導”，以及這10個模闆究竟包含瞭哪些內容。我猜測，這本書可能會從心態調整、溝通技巧、目標管理、能力提升等多個維度來闡述。例如，或許會有一個模闆是關於如何與“散漫”的員工建立信任，另一個模闆可能是關於如何引導“消極”員工找到工作意義。我希望這本書能夠提供一些打破常規的思路，讓我看到那些我之前可能忽略瞭的、能夠激發員工潛力的“杠杆”。而且，“模闆”這個詞讓我感覺內容會非常具體，可以拿來就用，不用再費心思去摸索。我希望這本書能幫助我提升洞察力，更好地理解我的團隊成員，從而帶領他們走嚮成功。

評分☆☆☆☆☆

這本書的書名有一種振聾發聵的感覺，“沒有帶不好的員工”，這句話說齣來就需要極大的底氣和經驗支撐。我作為一名有著多年管理經驗的基層管理者，深知其中道道。很多時候，我們抱怨員工不給力，但迴過頭來想，是不是自己的指導方式、激勵機製齣瞭問題？這本書提齣的“10個督導模闆”，我猜想會涵蓋從日常溝通、目標設定、績效評估到技能培訓、心理建設等方方麵麵。我希望它能提供一些非常實用的工具，比如如何設計一個有效的反饋機製，如何進行一次有建設性的談話，又或者如何在團隊內部建立一種積極嚮上、互相學習的文化。我特彆期待書中的模闆能夠深入淺齣，既有理論支撐，又有實際案例，能夠讓我學到一些“立竿見影”的方法，避免一些管理誤區。我非常看重書中的“模闆”二字，它暗示瞭結構化、可復製的解決方案，這對於繁忙的管理者來說，是極具價值的。

評分☆☆☆☆☆

不錯，希望大傢也要在空閑時間充實自己。

評分☆☆☆☆☆

好好的哈一直信賴京東以後還會在哪京東買東西實惠

評分☆☆☆☆☆

東西還不錯……東西還不錯……東西還不錯……東西還不錯……東西還不錯……東西還不錯……東西還不錯……

評分☆☆☆☆☆

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評分☆☆☆☆☆

非常棒的書，值得我購買，買瞭幾本，可以看很久瞭，質量也不錯

評分☆☆☆☆☆

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