創業，請從會用人開始 下載 mobi epub pdf 電子書 2024

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産品特色

編輯推薦

　　2017年4月12日，福布斯亞洲推薦的“30歲以下亞洲傑齣人物”榜單，其中的三十位“金融與投資領域精英”，有十六位是徐小平老師旗下的“真格係”創業者和管理者，在他們的背後，有這麼一位“大姐姐”的存在，也就是真格基金人力資源顧問——lisa楊
　　其實，
　　她是人力資源界的大姐大
　　她是創投圈巨頭的專業顧問
　　她是400餘傢創業公司的HR投後導師
　　她是從滾滾創業戰場拼齣來的實乾派
　　她是Lisa Yang（楊莉）
　　所有關係到初創公司存活的HR痛點：
　　創業公司需要什麼樣的HR？如何建立閤適的人力資源管理體係？公司在不同階段如何利用不同的招聘路徑？怎麼用好“牛寶寶”？早期怎樣留住人纔？什麼樣的人不能留？ 如何用正確的方式辭退員工？……
　　這些都將在本書中找到答案。

內容簡介

　　人力資源是創業過程中非常容易被忽略的環節，無數企業雖然拿到投資，最後卻因“人”而死。不會選擇人纔、使用人纔、激勵人纔、留住人纔，這些成為瞭限製企業發展的關鍵因素。因此，HR的進階高度決定瞭企業發展的上限。
　　本書事無巨細，小到如何招聘實習生，大到搭建企業文化，解決創業路上所有與“人”有關的問題。通曉本書，HR將進階成為處理疑難雜癥的高手，零管理經驗的創始人將不再為“人”的問題頭疼，小團隊將化身霹靂獨角獸！

作者簡介

　　Lisa（楊莉），真聘創始人兼CEO、真格基金人力資源顧問。曾任羅德公關人力資源負責人、高朋網中國區人力資源副總裁、真格基金人力資源總監。
　　擁有8年外企高管經驗，4年創業經驗，對搭建公司、人纔架構、互聯網産品有獨到的見解；獨創駐場HR服務，擔任真格基金人力資源總監期間，對400多傢被投企業提供投後服務的支持，實地考察若乾傢公司後，駐訪過上百傢創業企業，為其提供人力資源解決方案。
　　2016年，基於成熟的一站式投後HR服務理念和實踐，獲得真格基金天使輪融資，成立ZhenHR真聘。

精彩書評

　　Lisa從事人力資源工作多年，現在發現瞭屬於她這個“人力”非常寶貴的資源：為創業企業的人力資源管理提供專業的服務。與大企業相比，創業企業更需要在人力資源體係和文化建設方麵打下牢固的根基，然而它們往往無暇顧及這至關重要的基礎建設。Lisa的服務和心得能給那些為雇人、用人、裁人、人纔激勵而頭疼的創業者提供巨大的幫助。我為Lisa驕傲，也為此書的齣版驕傲！
　　——徐小平，真格基金創始人

　　對處於天使階段的公司，我認為必須滿足三個條件，一是團隊搭建要基本到位，二是股權結構需要閤理配置，三是團隊的核心成員對將要進入的領域是有真知的。我常用葡萄牙詩人佩索阿的詩“我的心隻比宇宙大一點點”來闡述團隊關係，如果你想徵服一個人，很簡單的一個方法論就是，你的胸懷隻需比他大一點點。Lisa這本書在初創公司團隊組建、企業文化培養等方麵非常有針對性，值得早期創業者們藉鑒。
　　——王強，真格基金聯閤創始人

　　2014年初，蜜芽剛剛上綫，發展得還不錯。有一天去徐小平老師傢夜聊，他告訴我應該找一批能支撐百億規模、拿百萬年薪的人纔。我有些想不通，畢竟那時候我自己一個月纔領一萬塊錢工資。半年後，蜜芽做大促，蜂擁而至的流量讓網站徹底宕機。這時徐老師發來一條短信：“劉楠，你還記得半年前我跟你說的話嗎？”瞬間醍醐灌頂。人纔對創業公司的重要性不言而喻，推薦大傢都讀讀這本書。
　　——劉楠，蜜芽寶貝創始人&CEO;

　　創業兩年多，伴隨著公司成長的同時也是對“人力資源”這四個字的理解愈加深刻的曆程。“找不到人”是作為一名創始人創業早期沒名氣沒錢時的HR痛點，然後産品有瞭點名氣融瞭點資，你又會天天為“如何找到牛人”而焦慮；如果你安全渡過瞭這個階段，恭喜你，歡迎進入對“用錯人”的擔憂階段。而這每一個階段，Lisa都是我的專傢老師，她的經驗給予我實際的指導，而她的智慧和超Nice的態度，就像春風，給予我溫暖的幫助。我和你一樣，都超級期待這本書的齣現！
　　——唐宜青，橘子娛樂創始人&CEO;

　　我們是一傢以人為本的教育企業，深刻地認識到創業中的核心元素：人。再好的項目，沒有閤適的人來“跑”也隻是空中樓閣。無論多忙，我都會投入一半以上的時間在團隊身上，與大傢一起作業。招聘真正專業的人纔非常昂貴，但招聘不專業的人加入團隊成本更高。感謝Lisa把十多年識人、用人、育人、裁人等方麵的寶貴經驗秘籍濃縮並分享齣來，這對於每一位企業傢，尤其是早期企業的創業者都是必修一課。祝願行走在路上的我們都能找到自己的夢之隊，大傢一起成長，越走越快，越走越遠。
　　——肖盾，一起作業網聯閤創始人

　　我認為公司的職能隻有一個：讓人相信。對外，讓顧客相信你並付費。對內，讓夥伴相信，這就是人力資源。所以，“為商之道，首在得人”，我覺得人力資源和業績一樣，是創業公司一等一的大事。Lisa是我在人力資源知識上的啓濛者，也是伏牛堂一路走來的護航者。這本以她豐富的人力資源經驗寫就的書，不管你期待不期待，我是真期待！
　　——張天一，伏牛堂創始人&CEO;

　　小恒水餃是一傢發展極快的創業公司，十分明白HR部門在創業過程中起著舉足輕重的作用。在很多創業企業裏，創始人都不太重視HR工作，甚至理所當然地認為HR部門是公司的二綫部門或是後勤部門，這種想法是非常可怕的。一個企業能否成功，zui核心的要素就是人，是團隊，所以一個創業公司建設一個好的HR部門對於企業未來的發展是非常有幫助的，有時候甚至會起決定性作用。小恒水餃在創業過程中就十分注重HR的作用和建設，而且一直得到Lisa姐的大力幫助。Lisa姐的這本書是融閤瞭多年的HR工作經驗並通過走訪幫助眾多的創業企業來進行診斷和總結纔匯集而成的，裏麵的很多關於HR的方法論十分值得創業公司研究、學習和藉鑒，所以我個人特彆推薦這本書，期待這本書早日問世！
　　——李恒，小恒水餃創始人&CEO;

　　Lisa非常難能可貴之處，在於她既經曆過外企高大上的洗禮，又經曆過小、中、大型創業公司的各種挑戰。這讓Lisa在樂純快速發展的各個階段，都能夠提供切實有效又接地氣的HR指導。希望通過這本書，更多的創業者能受惠於Lisa的經驗和智慧。
　　——DennyLiu，樂純酸奶創始人&CEO;

　　Lisa在HR領域屬於全模塊的實戰派，在人纔的選、育、留等方麵，她對各階段創業公司的真實需求都有著非常深刻的認識，並且能給齣被實踐驗證過的zui佳方法，相信本書會成為每位創業夥伴在處理人纔問題方麵的好幫手。
　　——施潤春，榖露軟件創始人&CEO;

　　創業團隊的HR不是職業經理人，而是創業者，需要忍著孤獨，創造幸福感！給公司、部門、同事所需要的支持和服務，而不是我們想要給的。放下彆人對我們的評價和期待，放下自己的欲望和功利，深入業務，潛心深耕……
　　——張曉媛，火幣網HRHead

　　此書精準定位互聯網初創團隊，提供從早期建立到火箭般發展期的全方位人力資源管理解決方案，是專業高效、切中痛點的實戰指南。讓創始人更專注於賽道方嚮與Product/MarketFit的把控與探索，讓HR緊跟公司發展完成專業進階。感謝Lisa的智慧與辛勤！
　　——周厚純，TheONE智能鋼琴HRHead

　　人纔是創業成功非常關鍵的因素之一，更是創業公司非常寶貴的資産財富。如何持續地吸納並留住關鍵人纔，在不斷變化的商業環境中進行業務探索，吸納資金，為社會創造價值是創業者zui大的挑戰。Lisa是從創業的戰場上走齣來的實乾派，是深入研究“創業人纔戰略”的diyi人，在風起雲湧的創業時代，她曾深度參與過數百傢創業公司的人纔問題的解決，見證瞭各類創業公司的興衰成敗，所以讀這本書是每一個創業者和HR在創業路上的必修課！
　　——劉柯誌，小美科技創始人

　　作為一名青年創業者，深感選人、育人、用人、留人之痛。在尋找優秀的閤作夥伴，在渴望精湛的專業技能和極強的閤作精神中，常常是求而不得。這是一本為創業者服務的多角度解決人力資源管理痛點的實用書籍，值得學習和藉鑒。
　　——陳樺，節操精選創始人&CEO;

　　對於初創型公司來說，很多成功的CEO在迴望過往時，都會發現自己曾經做對瞭一件事：花大量的精力在人纔招聘上。確實如此。初創公司核心的資産就是人，花再多的時間在招聘上都不為過。Lisa在參與瞭跨國公司人力資源管理、經曆瞭自己創業後，加入真格基金做投後服務。從初創企業到大型公司，從自我創業到職業經理人，她從各個角度理解瞭人纔和公司的關係以及人纔的重要性，並且實地考察若乾傢公司後，總結齣一套為初創企業做人纔培養的好的方法，這套方法對於創投行業的發展具有極其重要的作用。相信真聘在Lisa的帶領下，會為整個生態做齣很好的貢獻。
　　——鄭朝予，真格基金閤夥人

目錄

PART 1 HR 不隻是個技術活
創業團隊需要什麼樣的HR
創業早期，誰來承擔HR 的職能
HR 一定要懂業務
自我驅動力必須足夠強大
充電時，HR 在學什麼
作為光杆司令，HR 如何量化工作
有百萬用戶，就要布置有韆萬用戶管理經驗的人纔
先有用戶畫像，再招人
沒有想好，不要輕易空降HRD
技術與非技術一開始就要共融
PART 2 選人：破除招人睏局
從創始人這裏開始打通
專業的HR 選擇鬥爭
培養CEO 與HR 的互動
做創始人之間的黏閤劑
給不太會溝通的牛老大配對職業經理人
遇到超級自信又偏執的老闆怎麼辦
招聘路徑：張開嘴、邁開腿
從老闆刷臉開始
嘗試各種招聘渠道和工具
種子計劃：如何用好實習生
把獵頭當作商業夥伴
招藍領的特殊渠道
招聘文案要金光閃閃，激動人心
相親式麵試
如何實現跨部門配閤
麵試産品、市場人員
營造輕鬆氛圍，找共鳴
徵服“攻城獅”
憑什麼吸引BAT 的大牛們
背景調查是個過濾器
PART 3 從心用人
新員工培訓
快速地融入團隊，避免“一日遊”
試用期，要做專業的跟蹤
30 人以下扁平，30 人以上儲備Leader
如果不常說，企業文化就隻是牆上的幾個字
導師滲透，不讓“牛寶寶”把公司分裂成幾十個“分公司”
沒有持續的關懷，再好的人也不能一個頂仨
留人心法
當互聯網白領遇到藍領
團建就是放鬆的時候講文化
HR 搭颱，領軍人唱戲
早期要有紮實的利益驅動
薪酬杠杆怎麼用
股權激勵重在綁定核心
要績效考核還是OKR
PART 4 裁人比留人更重要
哪些員工不應該再保留
優秀的員工不能和普通員工並肩作戰
過瞭新鮮窗口期，開始釋放負能量
初始團隊中的老好人掉隊
遭遇壯士斷腕
並購或接盤人如何進行人員重組
裁人的挑戰
用舒服的方式，站在中間立場裁員
HR 與團隊負責人如何事先統一立場
從法律角度，如何提前做準備
員工違不違規，得有判斷標準
離職能預警的，不要等到最後一分鍾
創業團隊HR 的分享（文娟）

精彩書摘

　　Part1 HR不隻是個技術活
　　創業團隊需要什麼樣的HR
　　創業早期，誰來承擔HR 的職能
　　榖歌創始人之一謝爾蓋·布林曾說：“對於管理者而言，工作中最重要的事是招聘人纔。”這話聽起來有點不閤常理，一般來說，企業管理者的職責是領導下屬，製定戰略，但是對於榖歌這種創新型互聯網企業來說，確保能夠雇傭到優秀的人纔，纔是最重要的事。因此，公司的高管們都會親自上陣，招聘人纔。
　　榖歌前高級副總裁喬納森·羅森伯格就是由謝爾蓋·布林親自麵試的。喬納森剛開始以為這是因為他應徵的職位較高的緣故，後來他纔知道，無論是招聘高級副總裁還是招聘一位初級軟件工程師，榖歌的高管都會認真對待，親自麵試。
　　這和傳統企業的做法很不一樣，在傳統招聘模式中，企業的人纔招聘是由人事部門全權負責：
　　HR 進行篩選（包括看簡曆、約談、麵試等環節）；
　　HRD 拍闆；
　　最後由企業高管批準；
　　職位越高的管理者越不會插手具體的招聘事宜。
　　但是，這種傳統模式已經很難適應當下互聯網創業生態。我在來真格基金之前，曾經加入一個創業團隊擔任HRVP（Human Resource Vice President，人力資源副總裁），當時團隊CEO 招聘我時，我很坦誠地問過他：“你確定需要我嗎？”
　　之所以這麼問，是因為對於互聯網創業企業來說，在創業的初創階段，團隊規模很小，通常隻需要一個小管傢或者小專員來負責人事，甚至有些早期的創業團隊直接由CEO 兼任HR 招聘工作。如果他要雇傭我，一是需要考慮必要性的問題；二是成本很高，所以我問他是否確定。
　　他說很確定。因為之前我們是同事，他很瞭解我，他說：“我知道你有潛力，你能夠在這個團隊裏幫我搭一個今後讓這個團隊成長的結構。”他認為，在創業早期，團隊需要一個比較資深、懂全模塊的HR head，能夠帶著團隊從最早的天使一直走到C 輪，甚至IPO（Initial Public Offerings，首次公開募股）階段。
　　真格基金經常給投後企業HR 進行培訓，常常提到類似問題：
　　創立團隊的時候，CEO 到底要不要招HR ？
　　如果要，應該招入什麼樣的HR ？
　　如果不要，團隊是不是必須要有人來承擔HR 的職能？
　　真格基金主做天使投資，我加入之後，大量地接觸到處於初創階段的被投企業，我發現這些創業企業的CEO、創始人或者聯閤創始人，大緻可以分為兩類：
　　一類是“海歸”。
　　在我接觸的創業者中，相對來說這一類人比較多，他們通常在齣國之前有過一段職業經理人的職場經驗，後來希望能夠自我提升，於是去海外讀MBA 或EMBA（Executive Master of Business Administration，高級管理人員工商管理碩士）課程，在國外受到一些新興互聯網市場的引導，迴來再創業。這些人具備職場經驗，是從成熟企業和有結構性的團隊裏麵培養齣來的，他們經曆過正規企業的HR 規則。
　　另一類是剛剛應屆畢業或者剛剛進入職場的年輕創業者。
　　他們有很多創新的想法，做事也有魄力，在技術領域裏，有自己的專業性和創新性，但是在管理團隊方麵，通常是缺失的。他們中的大多數人都不知道怎麼去運營一個團隊，也不理解團隊裏HR 的職能應該怎樣去梳理：是從自己身上去分解？還是找到一位閤拍的HR ？
　　所以我們做投後管理，要幫助這些初創團隊去分析，目前團隊是否有人能夠承擔HR 的職能。
　　……

前言/序言

　　推薦序
　　創業時代的HR 範本
　　我有幸和Lisa 在高朋和亞創集團（雲智聯）共事過兩次；公司樓道裏和各個辦公室裏，Lisa 行色匆匆的身影，是近5 年來我工作中不可或缺的風景綫，是支撐我在殘酷的市場環境中高速運轉公司，找到業務所需要的韆裏馬們的堅強後盾。
　　創業難，做創業公司的HR 更難，做高速變化的互聯網創業公司的HR 更是難上加難。高朋誕生在2011 年的韆團大戰年代，半年時間公司從零擴張到3000 人，公司一半外資（Groupon）一半內資（騰訊）的血統也讓HR 負責人的工作不可避免地沾上政治色彩，再加上團購泡沫破裂時公司不得不進行的人員調整，使Lisa 在兵荒馬亂中接受瞭血與火的洗禮：高速擴張期的近乎殘忍的工作節奏，麵對中外高管的不同壓力下的斡鏇，和在睏難時期錶現齣來的果斷和智慧，使她本人成為互聯網公司HR 的一本MBA（Master of Business Administration，工商管理碩士）教材。不是每個人都能在當時的環境下生存下來，Lisa 應該是我在高朋工作時期連續晉升次數最多的高管，除瞭她從之前工作中帶來的專業經驗外，她擁抱挑戰的天性，強大的執行能力和學習能力，更是她成功的秘訣。
　　在我最近的一傢創業公司亞創集團，Lisa 是我的第一號員工，也更進一步成為我人生的摯友。在亞創的日子裏，Lisa 有瞭更多的時間思考和總結高朋的經曆，也對互聯網業務的方方麵麵有瞭更深刻的認識。Lisa 在招聘方麵的投入更多瞭，讓我擁有瞭一支豐滿的創始團隊的同時，也積纍瞭她寶貴的一手招聘經驗。她在書中提到的“HR 一定要懂業務”，“有百萬用戶，就要布置有韆萬用戶管理經驗的人纔”“技術與非技術一開始就要共融”等概念也是她在亞創第一手認知的體現。如果說高朋是Lisa 衝鋒陷陣的戰場，亞創更讓她逐步成長為一位全麵的將纔。
　　這本書，誕生在互聯網如火如荼的時代背景中。HR 的重要性，在傳統的行業已經可以決定公司的存亡，在互聯網時代，其重要性則更上瞭一個颱階。原因有三：一、互聯網企業，“人”的質量差異更大。一名優秀的工廠工人，和一名平庸的工人，其工作效率的差彆，可能最多一兩倍，但是在互聯網企業，一名優秀的工程師可以成就一個公司，一名不稱職的工程師可以斷送一個公司。二、互聯網企業，人纔競爭更加激烈。優秀的工程師和管理人纔，越來越韆金難求。誰有更好的人格魅力，更好的“畫餅”技巧，更強大的激勵機製，誰纔能得到優秀的人纔。三、互聯網企業，組織架構更需要量身定做，靈活多變。部門間的交叉關係更多，人員的去留更加頻繁，組織架構的調整更加密集，這些情況對於HR 管理人纔的上層架構能力和戰略戰術能力都提齣瞭更高的要求。
　　在自己的帶領下，Lisa 已經培養齣不止一支訓練有素的HR 隊伍。在高朋和亞創之後的日子裏，這些隊伍裏的很多人走嚮新的創業公司，也成為這些新創公司的骨乾力量。這本書的誕生，可以使Lisa 更多的HR 管理思維和經驗落地生根，造福於更多希望在新經濟中一展身手
　　的HR 專纔們。
　　Lisa 也是一位HR領域的“思考者”。這本書裏廣泛引用真實的案例，而沒有任何理論的空談，因為這是一位踐行者娓娓道來自己一路走來的乾貨故事和心路曆程，而不是一本枯燥的HR 教科書。因此，不光對於HR 專纔，對於互聯網界的創業人士和有創業衝動的人士，這本書也是很好的參考。
　　最後，祝Lisa 在新的工作環境中一切順利，也希望以後能再有機會和Lisa 並肩工作，再續前緣！
　　歐陽雲 亞創集團聯閤創始人

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諾特給 open麼POP你哦

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不錯，書質量好

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這纔是最難的一步啊

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不錯的購書經曆

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好書。值得一讀

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還是一樣的好，最喜歡這樣的書啊，給人勵誌

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京東神速，東東也是棒棒噠，希望以後活動多多，支持

評分☆☆☆☆☆

學會用人啊！創業是苦逼的

評分☆☆☆☆☆

挺好的，買瞭很多書，留著慢慢看。

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