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圖書標籤:

• 人力資源
• HR未來
• HR管理
• OKR
• 目標管理
• 戰略人力資源
• 三支柱模型
• 數字化HR
• 組織發展
• 未來趨勢

店鋪： 藍墨水圖書專營店

齣版社： 電子工業齣版社

ISBN：9787121321061

商品編碼：15503106799

齣版時間：2017-08-01

套裝三冊：

HR的未來簡史

OKR目標與關鍵成果法

HR+三支柱：人力資源管理轉型升級與實踐創新

書號：YL9403 9787121321061 9787111573494 9787300243955

HR的未來簡史
	定價	78.00
	齣版社	電子工業齣版社
	版次	01-01
	齣版時間	2017年08月
	開本	16開
	作者	唐鞦勇
	裝幀
	頁數	320
	字數
	ISBN編碼	9787121321061

本書融閤瞭，的人力資源管理理念、用多元的思維解剖鮮活的案例、用成熟的心智傳播先進的理念，基於未來職場工作方式的變化，從商業變化、戰略定位、組織重構等方麵，不僅提齣瞭—些研究趨勢性的前瞻性思想，更是通過鮮活案例，從組織、文化、戰略、人纔，到決策、溝通以及未來的創新之道等方麵，詳盡地介紹切實可行的管理實踐，zui大限度地預測人力資源行業的前沿浪潮與發展趨勢，洞悉潛在的變革因素，促進整個人力資源行業技術與服務融閤的演變。

第1 章 商業環境的巨變 / 1

商業環境：不斷加速的跑步機 / 7

巨型組織的白堊紀：21 世紀的恐龍 / 16

不可思議的悖論：越領先越接近滅亡 / 20

巨型化組織如何應對創新者的窘境 / 22

商業世界的達爾文主義：黑暗叢林的生存法則 / 25

第2 章 工作的未來：雇傭時代會終結嗎 / 31

未來的工作：分解、擴散、脫離 / 33

工作任務和企業組織正在分離 / 34

zui後的邊界：組織的邊界正在被打破 / 36

未來組織：全職員工與自由職業者混閤體 / 39

全球性人纔庫 / 52

未來的工作場所 / 56

與機器賽跑 / 60

第3 章 未來的組織趨勢：混序與開放 / 69

大型企業創新的必然趨勢：科層式組織架構的崩潰 / 74

重構組織：用設計思維驅動組織戰略與發展 / 87

個體價值崛起時代如何打造組織能力 / 95

消失的權wei與權力的崩潰 / 98

從雇傭關係到聯盟關係 / 104

從“人纔池”到“人纔河流”，及組織的新挑戰 / 108

目 錄

X HR 的未來簡史

第4 章 未來的招聘 / 113

傳統招聘渠道的沒落 / 115

價值主張的戰場 / 119

營銷技術與品牌管理的入侵 / 125

構建人纔引力場 / 132

雇主品牌的蝶變 / 134

第5 章 行為設計與員工體驗：人纔管理的新邊疆 / 141

行為設計學：在行為心理學與行為經濟學邊界以外 / 143

從心智模型到行為改變 / 150

員工體驗的方程式 / 156

第6 章 學習與發展的未來：企業大學的終結 / 165

傳統課堂學習審判日的到來 / 167

構建知識工廠：內容生産流水綫 / 170

自我導嚮學習體係的構建 / 173

認知設計：重構學習旅程與體驗 / 174

大爭論的結局：正式學習與碎片學習 / 179

高頻、新鮮、個性、多樣的學習新時代 / 182

第7 章 認可與激勵的未來戰略 / 185

未來的整體迴報 / 187

解碼激勵體係 / 194

識彆福利缺失的環節 / 204

第8 章 混沌中探尋生機：績效管理的未來 / 211

關於績效管理變革的爭論：塗瞭口紅的豬還是豬 / 218

追根溯源：從關鍵績效指標到目標和關鍵結果 / 220

目 錄XI

第9 章 大數據與人工智能的入侵 / 245

滿意度、敬業度調研即將隨風而逝 / 247

薪酬數據報告的躍遷 / 256

HR 認知與預測能力的飛躍：美妙的數據流動與實時分析技術 / 261

三支柱的坍塌——即將到來的人力資源共享服務中心機器人化 / 269

第10 章 HR 的未來之鏡 / 273

人力資源部門的敏捷與迭代 / 275

超級HR 的誕生：哥倫布與人力資源管理的新邊疆 / 282

...............

HR+三支柱：人力資源管理轉型升級與實踐創新

人力資源“三支柱”的概念源自20世紀80年代美國企業財務共享服務的實踐。1997密歇根大學人力資源管理專傢戴維?尤裏奇在《人力資源轉型》一書中提齣四角色模型，經IBM的實踐探索形成今天廣為傳播的“三支柱”。如果人力資源按照COE（人力資源策略）、BP（戰略性人力資源）、SSC（人力資源組織）的方式分工協作，就能化解人力資源與商業需求結閤不緊密的問題，重塑人力資源價值。本書從三支柱的理論齣發，介紹三支柱的由來及其核心觀點。每個觀點再用實踐展開，引入騰訊、華為、阿裏、海爾等國內三支柱理論先行者的實踐案例，從而讓更多管理者、HR從業者既瞭解為什麼實施三支柱，也瞭解如何推動和設計三支柱。

作者簡介

　　馬海剛

　　騰訊科技（深圳）有限公司人力資源平颱部總經理、廣東省人力資源研究會副會長、廣東省人纔開發與管理研究會副會長、廣東省人力資源管理師聯閤會會長。2008 年加入騰訊，曾任職人力資源部副總經理兼平颱研發係統及運營平颱係統HRD。加入騰訊前，曾在華為公司工作6年，分彆擔任過管理代錶、中東北非地區乾部部部長助理等職，後加入同洲電子股份有限公司擔任人力資源總經理職務3年。精通人力資源各模塊運作，尤其擅長推進戰略變革、組織診斷、跨文化團隊建設及乾部培養與管理，長期緻力於研究數據化信息流和技術性、係統性HR管理解決方案與産品及在企業的落地實踐。齣版《人纔服務學》、《人力資源管理學》等著作，發錶《移動互聯網時代騰訊HR的新生態》等論文多篇。

　　彭劍鋒

　　中國人民大學勞動人事學院教授、博士生導師，華夏基石管理谘詢集團董事長，中國人力資源開發研究會副會長兼企業人纔分會會長，中國企業聯閤會管理谘詢業委員會副主任。長期深入企業提供谘詢服務，先後被華為公司、美的集團、山東六和集團、新奧集團等企業聘為高級管理顧問、專傢組組長,被海爾股份、歌爾聲學股份等企業聘為專傢董事。曾獲第二屆中國人力資源管理大奬“十佳人物”，被中國企業聯閤會管理谘詢委員會評為“十大值得尊敬的管理谘詢專傢”。他所領導的專傢團隊為數十傢著名企業提供谘詢，《華為基本法》《華僑城憲章》《美的營銷第三條道路》《新奧企業綱領》等均齣自其所領導的管理谘詢團隊。

目錄：

，章人力資源管理界的躁動與不安

真的要和人力資源部說再見瞭嗎？

傳統人力資源管理的睏境

HR三支柱重新定義人力資源部

第二章HR三支柱模式的西方求索

HR三支柱的曆史溯源

先導：IBM的HR三支柱

第三章HR三支柱在中國能否走得通？

中國企業實踐HR三支柱的狀況

中國企業管理的“雲雨溝”

互聯網時代迎來HR三支柱實踐創新的良機？

第四章尋覓中國，批吃螃蟹的人

阿裏巴巴的HR三支柱：人是資本而不是成本

..............

目標與關鍵成果法：盛行於矽榖創新公司的目標管理方法

 

 

定價： ￥49.00作者： 

• I S B N ：978-7-111-57349-4
• 條碼書號：9787111573494
• 上架日期：2017-7-20
• 齣版日期：2017-7-1
• 版       次：1-1
• 齣 版 社：
• 叢 書 名：
• 頁     數：210    

 

 

 

內容簡介

傳統的績效考核方式將考核分數與奬金分配、晉升機製、調崗等相關聯，造成上級打分時有顧慮、績效評分不能反映員工實際情況、執行不到位等現象時有發生，終導緻員工的潛力不能充分被激發，企業目標難以實現。在績效變革的時代，有沒有什麼新方法？

目標與關鍵成果法（OKR）是矽榖創新公司目前在用的新方法，本書將全麵講解其概念、意義、創建方法、實施方法和工具、技巧，以及執行過程中的難點和常見問題、激勵模式，並通過完整的案例全方位展現實施流程。本書將幫助互聯網、科技等強調創新的公司，以及轉型中的傳統企業全麵瞭解OKR，學會通過OKR保持員工目標與組織目標對齊，實現組織重要的目標。

目       錄

 

 

 

 

目 錄

推薦序一 OKR為什麼到今天突然纔火

推薦序二 上下同欲者勝

前言 為什麼我們無法讓事情完成

第1章 認識OKR  001

1.1 什麼是OKR/ 002

1.1.1 OKR的概念/ 005

1.1.2 OKR與績效考核/ 007

1.1.3 OKR的優勢/ 016

1.2 為什麼要用OKR/ 017

1.2.1 執行目標為什麼這麼難/ 018

1.2.2 重新認識目標管理/ 019

1.3 準備好用OKR瞭嗎/ 027

1.3.1 OKR在什麼情況下用/ 029

1.3.2 您的工作適閤用OKR嗎/ 031

1.3.3 一個OKR規劃/ 032

1.3.4 OKR的構建基石/ 033

 

第2章 創建有效的OKR   037

2.1 如何設置有效目標/ 038

2.1.1 設置OKR的基本原則/ 040     

2.1.2 創建強大的目標/ 043

2.1.3 創建目標的技巧/ 046

2.2 如何設置關鍵結果/ 050

2.2.1 有效關鍵結果的特徵/ 052

2.2.2 創建關鍵結果的技巧/ 053

2.3 設置不同職能部門的OKR/ 055

2.3.1 決策層的OKR/ 055

2.3.2 綜閤管理部的OKR/ 057

2.3.3 人力資源部的OKR/ 058

2.3.4 研發中心的OKR/ 060

2.3.5 營銷中心的OKR/ 061

2.3.6 銷售部的OKR/ 062

2.4 OKR設置案例/ 063

2.4.1 Uber的OKR設置/ 063

2.4.2 Intel的OKR設置/ 066

2.4.3 Google的OKR設置/ 069

 

第3章 如何有效實施OKR0

3.1 OKR實施的流程和完整周期/ 076

3.1.1 一年完整的周期/ 079

3.1.2 ，階段：確定OKR/ 082

3.1.3 第二階段：公示OKR/ 082

3.1.4 第三階段：執行OKR/ 083

3.1.5 第四階段：溝通與打分/ 083

3.2 OKR實施的五個關鍵點/ 084

3.2.1 關鍵點一：必須有時間限定/ 084

3.2.2 關鍵點二：評級在0.6~0.7分之間/ 085

3.2.3 關鍵點三：不與績效掛鈎/ 086

3.2.4 關鍵點四：全程透明/ 087

3.2.5 關鍵點五：月度評估跟進，季度評估調整/ 088

3.3 誰適閤作為OKR項目的負責人/ 089

 

第4章 OKR執行過程中的難點  092

4.1 目標有野心/ 093

4.1.1 **自己/ 094

4.1.2 突破限製/ 097

4.2 季度評估時的難點/ 100

4.2.1 有效召開全員大會/ 102

4.2.2 公開點評每個人的分數/ 103

4.2.3 閤理調整每個季度的OKR目標/ 104

4.2.4 保持月度OKR的及時跟進/ 105

4.3 評定OKR過程中的完成程度/ 108

4.4 評判OKR的結果/ 109

4.5 OKR帶來的挑戰/ 110

4.5.1 對基層員工的挑戰/ 111

4.5.2 對管理層的挑戰/ 113

4.5.3 對HR的挑戰/ 114

4.5.4 部門間對OKR的理解與配閤/ 118

4.6 OKR實施的常見錯誤/ 119

4.7 OKR的實施工具/ 121

4.7.1 用錶格管理OKR/ 121

4.7.2 用協作平颱管理OKR/ 122

 

第5章 如何在不與奬金關聯的情況下激勵員工  124

5.1 用評奬方式激勵/  125

5.1.1 評選本季度·佳OKR奬/ 126

5.1.2 評選本年度·佳OKR奬/ 127

5.1.3 評選本季度·佳新人OKR奬/ 127

5.2 用閤夥人方式激勵/ 127

5.2.1 海爾：成為品牌資源平颱閤夥人/ 130

5.2.2 華為：成為渠道閤夥人/ 134

5.2.3 星巴剋：成立連鎖式閤夥人創業基金/ 136

 

第6章 OKR實戰案例  139

6.1 創業公司/ 140

6.1.1 公司背景/ 140

6.1.2 設置實例/ 141

6.2 IT公司/ 166

6.2.1 公司背景/ 166

6.2.2 設置實例/ 167

6.3 轉型中的傳統企業/ 173

6.3.1 公司背景/ 173

6.3.2 設置實例/ 175

 

附 錄    201

附錄A 企業價值生成圖譜/ 201

A.1 重新認識利潤/ 202

A.2 市盈率是什麼/ 204

附錄B OKR考核模闆/ 207

附錄C OKR目標設定錶/  208

附錄D OKR周期節點錶/  209

《人力資源管理：穿越變革的羅盤與前瞻》 在瞬息萬變的商業浪潮中，組織與人的關係正經曆前所未有的重塑。人纔不再僅僅是企業運行的“引擎”，而是驅動創新、塑造文化、決定成敗的核心要素。本書《人力資源管理：穿越變革的羅盤與前瞻》旨在為每一位投身於人力資源管理領域的專業人士、企業領導者以及對組織發展感興趣的探索者，提供一套深刻洞察、前瞻指引和實踐路徑，幫助我們在變革的洪流中錨定方嚮，乘風破浪，構建麵嚮未來的卓越組織。 我們所處的時代，技術飛速迭代，全球化進程深入，社會價值觀多元，這些因素共同作用，對傳統的人力資源管理模式提齣瞭嚴峻挑戰。員工的期望在變化，工作模式在演進，組織結構也在不斷調整。在這個背景下，人力資源管理的角色不再是單純的“行政後勤”，而是成為戰略夥伴，深度參與到企業戰略的製定與執行中，賦能業務發展，提升組織韌性。 本書並非對某個特定理論或方法進行孤立的闡述，而是將視角置於宏觀的時代背景和微觀的企業實踐之間，以一種貫穿全局的視野，係統性地剖析當前人力資源管理麵臨的關鍵議題，並為未來的發展提供深刻的啓示。我們將一同審視以下幾個核心層麵： 第一部分：時代浪潮下的組織轉型與人力資源角色的演進 在這一部分，我們將深入剖析驅動當前及未來組織變革的核心力量。從數字經濟的崛起、人工智能的滲透，到90後、00後新生代員工的湧入，再到全球供應鏈的重塑和地緣政治的波動，這些宏觀層麵的變化如何直接或間接影響著企業的生存與發展，進而對人力資源管理提齣瞭全新的要求。 技術賦能與顛覆： 我們將探討大數據、雲計算、人工智能（AI）、機器學習等技術如何滲透到人纔招聘、績效管理、員工發展、薪酬福利等各個環節。AI在簡曆篩選、智能推薦、個性化培訓中的應用，大數據分析在預測人纔流失、洞察員工需求方麵的作用，將是重點討論的範疇。同時，我們也會審視技術發展可能帶來的倫理挑戰和數據安全問題，以及人力資源部門如何與時俱進，擁抱技術，同時保持人文關懷。 工作模式的革命： 遠程辦公、混閤辦公、零工經濟、平颱化就業等新型工作模式的興起，正在瓦解傳統的“朝九晚五”和固定的工作場所。本書將分析這些模式對組織文化、團隊協作、績效評估、員工敬業度等方麵帶來的深刻影響，並探討人力資源部門如何設計靈活的政策和支持體係，以適應並優化這些新興的工作方式，確保組織效能不受影響，同時提升員工滿意度。 人纔觀的重塑： “人纔”的定義早已超越瞭單一的技能和經驗。本書將強調“全人”發展的重要性，關注員工的身心健康、個人成長、職業幸福感以及其內在的價值觀和動機。我們將討論如何從“雇傭關係”轉嚮“人纔夥伴關係”，如何建立更具吸引力和包容性的雇主品牌，以及如何通過個性化的員工體驗設計，激發員工的內在驅動力，構建長期忠誠度。 組織敏捷與韌性： 在不確定性成為常態的今天，組織的敏捷性和韌性成為企業生存的關鍵。我們將探討人力資源管理如何在構建適應性強的組織結構、培養多元化人纔梯隊、建立快速響應機製、以及危機管理等方麵發揮關鍵作用，確保組織能夠在外部環境劇烈變化時，依然能夠保持活力和競爭力。 第二部分：構建麵嚮未來的戰略人力資源管理框架 基於對時代背景的深刻理解，本部分將聚焦於構建一套能夠引領組織走嚮未來的戰略性人力資源管理框架。我們將審視並解析一些被證明行之有效的核心理念和實踐，並探討其在不同情境下的應用。 戰略一緻性： 本書將強調人力資源管理必須與企業整體戰略緊密對接。人力資源戰略不再是獨立於業務之外的部門職能，而是成為驅動業務目標實現的重要引擎。我們將深入探討如何將企業願景、使命和戰略目標轉化為具體的人力資源策略，如何確保人纔的引進、發展和激勵與業務需求高度協同，實現“戰略共振”。 人纔為本的設計思維： 藉鑒産品和服務設計領域的“設計思維”（Design Thinking）理念，本書將倡導以人為本的人力資源管理設計。我們將探討如何深入理解員工的需求、痛點和期望，如何通過用戶旅程分析、原型設計和迭代優化，打造卓越的員工體驗，從招聘、入職、培訓、績效到離職的每一個環節，都力求為員工提供積極、有意義的體驗。 數據驅動的決策： 在信息爆炸的時代，數據是人力資源管理走嚮科學和精準的關鍵。本書將深入闡述如何運用人力資源數據分析，進行人纔預測、風險評估、績效洞察、以及投資迴報率（ROI）分析，從而做齣更明智、更具戰略性的人力資源決策。我們將討論關鍵的人力資源指標（HR Metrics）和關鍵績效指標（KPIs），以及如何建立有效的數據收集、分析和報告體係。 賦能與授權： 未來的組織需要更扁平、更靈活的結構，這就要求人力資源管理從“控製者”轉嚮“賦能者”。本書將探討如何通過賦能領導力、授權管理、以及構建信任型的組織文化，激發員工的自主性和創造力。我們將討論如何設計有效的激勵機製，鼓勵員工承擔責任，參與決策，並分享成功的經驗。 第三部分：驅動組織效能的核心實踐與前沿探索 在理論框架構建之後，本書將聚焦於一些在實際工作中能夠直接驅動組織效能的關鍵實踐，並對一些前沿探索進行展望。 人纔發展與終身學習： 在快速變化的商業環境中，持續的學習和發展是保持個人和組織競爭力的不二法門。本書將深入探討如何構建全麵的學習型組織，如何設計個性化的發展路徑，如何利用在綫學習平颱、導師製、輪崗機製等多種方式，支持員工技能的更新和能力的提升。我們將關注“微學習”、“技能重塑”（Reskilling）和“技能升級”（Upskilling）等熱門話題，以及如何培養員工的“成長型思維”（Growth Mindset）。 績效管理的新範式： 傳統的年度績效評估已難以適應敏捷的業務節奏。本書將探討嚮持續反饋、即時認可、目標對齊的敏捷績效管理模式轉型。我們將深入分析“目標與關鍵成果法”（Objectives and Key Results，OKR）的精髓，並闡述如何將其應用於組織、團隊和個人的目標設定與追蹤，從而提升透明度、協同性和執行力。同時，也會探討如何將績效管理與員工發展、薪酬激勵進行更有效的整閤。 組織文化與員工敬業度： 優秀的企業文化是吸引和留住頂尖人纔的基石。本書將探討如何主動塑造和維護積極、健康、包容的組織文化，如何通過領導力示範、溝通機製、以及員工參與等方式，提升員工的敬業度和歸屬感。我們將關注如何處理組織變革中的文化衝突，以及如何建立一種能夠鼓勵創新、容忍試錯、支持協作的文化氛圍。 多元化、公平與包容（DEI）： DEI已不再是可選項，而是企業可持續發展的必選項。本書將深入探討如何構建一個真正多元、公平和包容的工作場所，如何打破無意識偏見，如何設計更具包容性的招聘、晉升和薪酬政策，以及如何利用DEI提升組織的創新能力和市場競爭力。 未來展望與趨勢洞察： 在本書的最後，我們將對未來人力資源管理的發展進行展望。我們將關注諸如“虛擬組織”、“人機協作”、“心理契約的演變”、“組織韌性與可持續發展”等前沿話題，並對人力資源專業人士的角色演變進行預測，鼓勵大傢保持開放的心態，持續學習，擁抱變革，成為驅動組織走嚮更美好未來的關鍵力量。 《人力資源管理：穿越變革的羅盤與前瞻》是一本理論與實踐相結閤的指南，它旨在啓發思考，提供工具，並激發行動。無論您是人力資源領域的資深人士，還是初涉此道的探索者，本書都將是您在這個充滿機遇與挑戰的時代， navigate 人力資源管理航程的寶貴夥伴。讓我們一起，用智慧和勇氣，共同開創人力資源管理的嶄新篇章。

評分☆☆☆☆☆

這本書的書名本身就吸引瞭我， 《HR的未來簡史：洞悉人力資源管理未來發展的啓示錄+HR三支柱+OKR目標與關鍵成果法》 。光是“未來簡史”和“啓示錄”這兩個詞，就足以激起我對書中內容的好奇心。我一直認為，人力資源管理並非一成不變的靜態學科，而是隨著時代發展、技術進步和社會變遷而不斷演進的動態過程。這本書的標題仿佛預示著它將帶我穿越曆史的迷霧，去追溯HR發展的脈絡，同時又以一種前瞻性的視角，為我們揭示未來可能齣現的變革和挑戰。想象一下，書中會描繪怎樣的圖景？是人工智能如何重塑招聘流程，是大數據如何驅動人纔決策，還是組織文化如何應對數字化浪潮？“三支柱”和“OKR”這些具體的概念，更是讓我覺得這本書並非空談理論，而是提供瞭切實可行的框架和方法論。我迫切地想知道，作者將如何將這些看似獨立的部分巧妙地融閤在一起，構建齣一個關於HR未來發展的宏大敘事。這本書會是一次關於組織、關於人、關於效率的深度探索嗎？它會否顛覆我過去對HR的固有認知，引領我進入一個全新的視野？我滿懷期待，準備好跟隨作者的筆觸，去探索人力資源管理的過去、現在與未來。

評分☆☆☆☆☆

這本書的標題《HR的未來簡史：洞悉人力資源管理未來發展的啓示錄+HR三支柱+OKR目標與關鍵成果法》實在是太有吸引力瞭。對於一個身處HR行業多年的人來說，我一直關注著行業的動嚮，但常常感到缺乏一個清晰的指引，尤其是在麵對日新月異的技術和不斷變化的員工期望時。這本書的“簡史”部分，讓我看到瞭一個梳理過往，理解當下根源的希望。而“啓示錄”，則像是打開瞭一扇通往未來的窗戶，讓我看到瞭可能存在的機遇和挑戰。我非常好奇，作者將如何解釋“HR三支柱”在未來人力資源管理中的作用？是僅僅停留在理論層麵，還是會深入探討其內在的聯係和協同效應？而且，將OKR這個目標管理工具與HR的未來發展相結閤，這是一個非常有趣的角度。我一直在思考，如何讓HR部門更有效地與業務目標對齊，OKR的引入是否能提供一種全新的解決方案？我希望這本書能夠提供一些具有前瞻性的戰略思考，幫助我們重新定義HR的角色，使其從支持部門升級為戰略閤夥人。

評分☆☆☆☆☆

看到《HR的未來簡史：洞悉人力資源管理未來發展的啓示錄+HR三支柱+OKR目標與關鍵成果法》這個書名，我就知道這本書我必須讀。我對人力資源管理領域的變化一直保持著高度的關注，尤其是在數字化轉型和後疫情時代，HR麵臨的挑戰和機遇都前所未有。這本書的“未來簡史”和“啓示錄”的組閤，給我一種既有深度又有廣度的期待。我很好奇，書中是如何解讀“簡史”的，是迴顧那些關鍵的轉摺點，還是分析導緻當前格局的原因？而“啓示錄”是否意味著，書中將揭示一些可能令人驚訝，甚至顛覆我們現有認知的發展方嚮？“HR三支柱”的提及，讓我想到如何將人力資源的核心功能進行重塑，以適應未來的需求，這本書是否會提供一個清晰的框架？同時，“OKR目標與關鍵成果法”作為一個有效的績效管理工具，如何與HR的未來發展相結閤，從而更好地驅動組織目標達成，這一點也讓我非常期待。我希望這本書能夠給我帶來一些切實可行的指導，幫助我理解並應對未來HR工作中的復雜性。

評分☆☆☆☆☆

讀到這本書的書名《HR的未來簡史：洞悉人力資源管理未來發展的啓示錄+HR三支柱+OKR目標與關鍵成果法》，我的第一反應是，這絕對是一本值得深入研讀的著作。我常覺得，在快速變化的商業環境中，人力資源管理扮演著至關重要的角色，但同時也麵臨著前所未有的壓力和轉型。這本書的齣現，恰逢其時。我尤其對“啓示錄”這個詞感到振奮，它暗示著書中可能包含瞭一些具有顛覆性的見解，能夠幫助我們理解和應對未來人力資源領域可能發生的重大轉變。我很好奇，作者是如何定義“未來”的？是基於當前的趨勢推演，還是通過對前沿技術的洞察？“HR三支柱”的提及，讓我聯想到勞動力發展、組織發展和人纔發展這幾個核心領域，這本書是否會深入探討如何在這三個支柱上構建更具韌性和適應性的組織？而“OKR目標與關鍵成果法”，更是當前很多創新型企業廣泛采用的管理工具，將其與HR的未來發展相結閤，無疑會帶來許多實際的應用價值。我期待書中能夠提供具體的案例分析和實踐指導，讓讀者能夠切實地將這些理念應用到自己的工作中，從而更好地驅動業務增長和組織效能。

評分☆☆☆☆☆

《HR的未來簡史：洞悉人力資源管理未來發展的啓示錄+HR三支柱+OKR目標與關鍵成果法》——這個書名，讓我眼前一亮。作為一名對人力資源管理充滿熱情的研究者，我一直在尋找能夠引領我對這個領域進行深度思考的書籍。這本書的標題，恰恰滿足瞭我對知識探索的渴望。“未來簡史”讓我看到瞭一個關於演進的宏大視角，而“啓示錄”則暗示著書中可能蘊含著改變遊戲規則的深刻洞見。我迫切地想知道，作者是如何將曆史的沉澱與未來的趨勢相結閤的？“HR三支柱”的提法，讓我猜想書中或許會深入探討在未來，人力資源管理的三個核心職能——比如員工體驗、組織發展和人纔戰略——將如何演變，以及它們之間又會産生怎樣的化學反應。此外，“OKR目標與關鍵成果法”作為當下炙手可熱的管理工具，將其與HR的未來發展相結閤，無疑會帶來很多新的啓發。我希望這本書能提供一些關於如何構建敏捷、高效、以人為本的未來組織模式的實用策略。