法院審理勞動爭議案件觀點集成 下載 mobi epub pdf 電子書 2024

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編輯推薦

　　北京市第二中級人民法院王金山副院長主編的《法院審理勞動爭議案件觀點集成》一書，通過整理全國各級法院的已生效裁判，總結、歸納齣裁判經驗、思路和尺度，以及認定事實、適用法律的方法，同時結閤*人民法院司法解釋、司法政策精神、審判業務意見等對案例進行瞭透徹分析。閱讀本書，使讀者可以快速瞭解法院審理勞動爭議案件的司法觀點和態度，以及裁判思路和尺度。

內容簡介

　　典型案例在司法審判活動中具有獨特的價值。《法院審理勞動爭議案件觀點集成》通過整理全國各級法院的已生效裁判，總結、歸納齣具體的裁判經驗、思路和尺度，以及認定事實、適用法律的方法。同時結閤最高人民法院司法解釋、司法政策精神、審判業務意見以及最高人民法院專傢法官著述、目前審判實務中的主流觀點等對案例進行瞭透徹分析。閱讀本書，使讀者可以在快速瞭解勞動爭議案件法律爭議問題的前提下，迅速瞭解法院的司法觀點和態度，以及裁判的思路和尺度。

作者簡介

　　王金山，北京市人，1984年畢業於北京大學法律係。現任北京市第二中級人民法院黨組副書記、副院長，分管行政審判、民事審判和審判管理工作。曾在北京市人民政府法製辦從事行政立法、奧運保障立法、勞動和社會保障立法及行政復議等工作。曾任北京市*一中級人民法院副院長，分管行政審判和勞動爭議審判工作。

目錄

《法院審理勞動爭議案件觀點集成》目錄
第一章勞動關係的認定
一、事實勞動關係的司法認定應當基於勞動關係的基本特徵
二、建築行業事實勞動關係認定的“雙因素”考量
三、就業證到期的颱灣地區居民在內地工作的，其與用人單位之間的關係應當如何認定
四、車輛實際所有人聘用的司機與車輛掛靠單位之間是否存在事實勞動關係
五、建立勞動關係需用人單位與勞動者達成閤意
六、專職律師與非律所用人單位無法建立勞動關係
七、“兩塊牌子一班人馬”情形下勞動關係應如何認定
八、雙重勞動關係的認定問題
第二章勞動閤同的訂立
一、勞動者拒絕簽訂書麵勞動閤同的法律責任
二、用人單位與勞動者補簽勞動閤同後可免責
三、高級管理人員未簽勞動閤同雙倍工資的認定問題
四、勞動者故意不使用真實姓名簽署解除勞動閤同的協議也要擔責
五、用人單位與工會簽訂集體閤同而未與勞動者簽訂勞動閤同，應當嚮勞動者支付二倍工資
六、工傷職工能否主張停工留薪期未簽訂勞動閤同雙倍工資
七、代簽的勞動閤同用人單位是否需要支付未簽勞動閤同雙倍工資
第三章無固定期限勞動閤同相關法律問題
一、第二次固定期限勞動閤同到期，用人單位無權選擇終止
二、關聯公司交替用工的，固定期限勞動閤同次數應閤並計算
三、用人單位與勞動者就續簽的無固定期限勞動閤同內容未能協商一緻時，能否終止勞動閤同
第四章服務期、競業限製及違約金問題
一、勞動者在服務期內因嚴重違紀被辭退，仍需支付違約金
二、因勞動者原因導緻競業限製補償金未支付成功的，勞動者仍應履行競業限製義務
三、事業單位可以與在編人員約定違約金
四、用人單位為勞動者提供特殊待遇時可以與勞動者約定服務期
五、競業限製補償金過低，勞動者仍需履行競業限製義務
六、勞動者違反競業限製協議需依約支付違約金
第五章勞動閤同及相關協議的效力
一、用人單位以押金形式排除勞動者權利的約定條款無效
二、勞動者自願放棄繳納社保承諾書的效力認定
三、勞動閤同中約定用人單位違法解除勞動閤同應承擔違約金的條款是否有效?
四、勞動閤同解除時勞動者簽署的“同意聲明”不應被任意否定
五、在勞動閤同中約定“月工資標準中已經包括加班費”是否閤法有效
六、勞動者履曆造假使用人單位在違背真實意思的情況下簽訂的勞動閤同無效
七、如何認定退休人員簽訂的“勞動閤同”效力
第六章勞動閤同的履行和變更
一、用人單位單方對勞動者調崗調薪應閤法閤理
二、用人單位嚮員工安排工作的指令內容和程序應通過閤理方式作齣
三、勞動者被取保候審期間用人單位能否暫停履行勞動閤同
四、用人單位對工作地點進行重大變更應徵得勞動者同意
第七章加班工資相關法律問題
一、加班費案件中，應以減輕勞動者舉證責任為補充
二、勞動閤同約定的加班工資計算基數低於勞動者正常工資，勞動者有權要求補足
三、值班並非加班，勞動者以值班為由主張加班費不予支持
第八章帶薪年休假相關法律問題
一、帶薪年休假中“連續工作滿12個月”的理解與適用
二、未休帶薪年假工資的仲裁時效
第九章勞動閤同的閤法解除
一、女職工在孕期、産期、哺乳期發生嚴重違反勞動規章製度的行為，用人單位可解除勞動閤同
二、客觀情況發生重大變化時用人單位可依法解除勞動閤同
三、勞動者提齣辭職申請後能否主張撤銷
四、勞動者不勝任工作且經過培訓或者調整工作崗位後仍不能勝任的，用人單位可以提齣解除勞動閤同
五、用人單位“一事不再罰”的理解與適用
六、對於勞動者提齣解除勞動閤同的，應以勞動者當時實際解除勞動閤同時提齣的理由作為認定案件事實的依據
七、請求違法解除勞動閤同賠償金，能否判付解除勞動閤同補償金
八、未盡提前30日通知之義務，勞動者解除勞動閤同是否生效
第十章勞動閤同的違法解除
一、勞動者采用電子數據形式發送的請假資料具有法律效力
二、用人單位解除勞動關係應遵循實質和程序條件
三、用人單位未就調整工作崗位與勞動者達成一緻，解除勞動關係應支付賠償金
四、勞動者在用人單位等級考核中居於末位等次，用人單位不能據此單方解除勞動閤同
五、用人單位違法解除醫療期內的勞動者是否應支付醫療補助費
六、勞動閤同解除或續訂的通知義務是用人單位不可推卸的責任
七、因客觀情況發生重大變化，用人單位無過失性辭退的司法認定
八、經濟性裁員閤法性的司法認定
九、員工打架不宜一律認定為嚴重違反勞動規章製度的行為
十、用人單位作齣的解除勞動閤同的處理決定被撤銷後，勞動者主張用人單位支付上述處理決定作齣後至仲裁或訴訟期間的工資的，應如何計算
十一、認定勞動者是否構成自動離職時應考慮用人單位的管理責任
十二、用人單位違法解除勞動閤同時勞動者有救濟選擇權
第十一章勞動閤同的終止
一、公司清算注銷後齣資人在其承繼財産的範圍內承擔勞動債務
二、維持或提高勞動閤同約定條件的司法認定
三、用人單位被政府責令關閉，經濟補償金年限應如何計算
第十二章勞動者工作年限的計算及應用
一、“有利原則”在勞動爭議案件中的適用
二、勞動者非本人原因變更用人單位後工作年限可閤並計算
三、非因勞動者原因變更工作單位，違法解除勞動關係賠償金的工作年限應閤並計算
四、工作年限不等同於勞動關係的存續期間
五、如何認定用人單位通過關聯公司規避責任
第十三章勞務派遣相關法律問題
一、勞動閤同法修改後，勞務派遣中用工單位連帶賠償責任的範圍
二、勞務派遣退迴的閤法性認定及法律後果
第十四章女職工生育相關法律問題
一、僅以員工違反計劃生育政策為由單方解除勞動閤同，用人單位需支付違法解除勞動閤同賠償金
二、勞動者隱瞞生育狀態不是用人單位解除勞動關係的正當理由
第十五章非全日製勞動關係
一、非全日製勞動關係中的相關法律問題
二、非全日製勞動關係的司法認定問題
三、認定用人單位與勞動者是否屬於非全日製用工關係應結閤法定要件來判斷
第十六章社會保險及相關福利補貼
一、用人單位之外的第三方為勞動者繳納工傷保險，用人單位不能免除工傷賠償責任
二、用人單位未依法為勞動者繳納工傷保險，勞動者因第三人侵權被認定為工傷後主張用人單位賠償工傷保險待遇如何認定
三、用人單位安排勞動者在高溫天氣或環境下工作而未采取有效措施降低工作場所溫度的，應嚮勞動者支付高溫津貼
四、用人單位為勞動者補繳社會保險費後可以嚮勞動者主張返還已發放的社會保險補償金
五、用人單位與勞動者私下達成工傷賠償協議，仍不能免除支付勞動者依法確定的工傷待遇的義務
六、喪葬補助金和一次性工亡補助金的權利主體範圍及分配原則
七、工傷認定結論是主張工傷待遇的前提條件
第十七章勞動爭議程序性問題及其他特殊問題
一、飛行員提齣解除勞動關係的，應嚮航空公司支付招收錄用培訓費
二、齣租車司機的平均工資應當如何確定
三、作為當事人的公司在訴訟過程中被違法注銷，由股東承繼實體及訴訟權利義務
四、用人單位不服終局裁決應如何正確行使申請撤銷權
五、用人單位在勞動仲裁裁決後嚮有管轄權的法院起訴後撤訴，勞動仲裁裁決生效

精彩書摘

　　第四章 服務期、競業限製及違約金問題
　　一、勞動者在服務期內因嚴重違紀被辭退，仍需支付違約金
　　【關鍵詞】培訓協議，服務期，嚴重違紀，違約金
　　【問題提齣】用人單位與勞動者簽訂培訓協議約定服務期，用人單位依據《勞動閤同法》第三十九條第(二)項至第(六)之規定單方解除勞動閤同，勞動者是否需要嚮用人單位支付違約金?
　　【案件名稱】邱某與南京法萊茜爾美容有限公司競業限製糾紛案
　　【審理法院】一審法院為南京市玄武區人民法院，案號：(2014)玄民初字第1489號;二審法院為南京市中級人民法院，案號：(2015)寜民終字第1203號。
　　【法院觀點】用人單位與勞動者簽訂培訓協議約定服務期，用人單位依據《勞動閤同法》第三十九條第(二)項至第(六)項之規定解除勞動閤同的，勞動者仍需嚮用人單位支付違約金。勞動者依據《勞動閤同法》第三十八條提齣離職且離職理由成立的，勞動者無需嚮用人單位支付違約金。
　　案情簡介
　　上訴人(原審被告)：邱某
　　被上訴人(原審原告)：南京法萊茜爾美容有限公司(以下簡稱法萊茜爾美容公司)
　　邱某與法萊茜爾美容公司於2013年11月14日簽訂《試用期約定》，就試用、實習期間約定，自2013年11月14日起至2014年5月13日止法萊茜爾美容公司選派邱某赴上海普洛萊茜爾公司學習美睫、美甲等業務知識，培訓和實習費用由法萊茜爾美容公司承擔;在邱某取得資格證書，並經法萊茜爾美容公司考核錄用後，法萊茜爾美容公司為邱某辦理勞動閤同及有關福利保險;邱某赴上海培訓期間的住宿費用由法萊茜爾美容公司負擔，實習期間邱某每月工資1,500元;如邱某有違反法律、法規或其他違紀行為，以及違反法萊茜爾美容公司(含閤作方)製定的規章製度，法萊茜爾美容公司有權隨時終止邱某的實習工作，並賠償法萊茜爾美容公司實習期間的各類費用12,000元，該費用為法萊茜爾美容公司送邱某赴普洛萊茜爾(上海)有限公司培訓費用。同日，雙方還簽訂《非競爭、保密及技術工作成果協議》，約定，在本閤同期內，未經法萊茜爾美容公司同意或書麵批準，邱某不得受雇於其他公司、組織、個人從事商業活動。邱某承諾，在受聘於法萊茜爾美容公司(含實習培訓)或與法萊茜爾美容公司終止勞動關係後，對在工作期間獲得的商業秘密不得用於任何私人用途或嚮任何第三人泄密，無論第三人是否為法萊茜爾美容公司直接競爭對手。無論本閤同是否已終止，邱某對法萊茜爾美容公司的業務資料保守秘密的責任繼續存在;邱某在受聘法萊茜爾美容公司工作期間，為完成工作任務，法萊茜爾美容公司提供的條件，創造知識産權歸法萊茜爾美容公司所有，邱某為法萊茜爾美容公司服務期限二年，如邱某提前終止閤同，將賠償法萊茜爾美容公司為培訓支齣的全部費用，包括培訓直接費用，培訓期間住宿及差旅費用、材料費用，以及其他因工作需要法萊茜爾美容公司為邱某支付的培訓費用;如違反本協議，應嚮法萊茜爾美容公司支付違約金2萬元，該違約金支付不影響法萊茜爾美容公司要求邱某賠償因從事競業或其他行為給法萊茜爾美容公司的其他損失，也不影響法萊茜爾美容公司追究邱某的法律責任。
　　2014年3月21日起，邱某以“媽媽生病需要照顧”為由短信請假，之後不再上班。5月16日，法萊茜爾美容公司委托律師嚮邱某發函，以無故曠工為由解除勞動關係，要求邱某支付違約金包括培訓費12,000元、差旅費1740元、資料費用4000元和實習期工資4798元，閤計22,538元。邱某收到函告之後未予理睬。法萊茜爾美容公司於6月9日嚮南京市玄武區勞動人事爭議仲裁委員會申訴，要求邱某支付違反服務期約定的違約金18,710元。仲裁委員會於6月16日立案。6月25日，邱某提齣反申請，要求法萊茜爾美容公司支付：1��2013年11月至2014年3月休息日及春節的加班工資5832��98元;2��2014年3月份工資1080��17元;2013年11月至2014年3月未簽勞動閤同二倍工資6441��16元;4�敝Ц恫盥梅�479元;5�輩菇�2013年11月至2014年3月的社會保險費。仲裁委員會於7月2日受理且閤並處理。後法萊茜爾美容公司以超過仲裁審理期限為由，書麵不同意仲裁委員會繼續審理。仲裁委員會決定終結審理。法萊茜爾美容公司遂訴至原審法院。邱某未起訴，就其反請求另行提起勞動爭議仲裁。
　　庭審中，雙方對簽有《試用期閤同》和《非競爭、保密及技術工作成果協議》真實性不持異議，邱某認為，協議內容隻約定法萊茜爾美容公司權利，排除邱某權利，應屬無效。雙方對離職原因有異議。法萊茜爾美容公司認為，邱某因曠工違反法萊茜爾美容公司規章製度，法萊茜爾美容公司解除勞動關係;邱某認為法萊茜爾美容公司沒有為其辦理社會保險，支付加班工資和工資低於最低工資標準而離職。對此，法萊茜爾美容公司提供手機短信、考勤錶和律師函，其中短信記載邱某在3月21日以媽媽生病需要照顧為由請假;考勤錶記載自3月21日起邱某事假，4月1日起曠工;律師函記載，法萊茜爾美容公司於5月15日發函邱某，告知因曠工解除勞動關係和要求支付違約金22538元。經質證，邱某對短信不持異議，且認可收到律師函，但不認可其中內容，以考勤錶沒有邱某簽名為由，不予認可其真實性。邱某對其主張未提供證據證明。對於違約金構成，法萊茜爾美容公司舉證普洛萊茜爾(上海)美容有限公司說明函，該公司證明邱某於2013年11月參加培訓，培訓統一收費12,000元、材料費4000元和差旅費用報銷單據3張，證明邱某於2014年1月14日報銷485元、2014年2月22日報銷1305元、3月10日報銷485元，閤計2710元，經質證，邱某認為其培訓時是免費，之後纔收費;對差旅費數額不持異議，但提齣隻領取一部分，餘款未領取。法萊茜爾美容公司提供報銷款領取簽名，證明盧某代邱某領取485元。邱某對其質證意見未提供證據印證。
　　各方觀點
　　上訴人(原審被告)邱某觀點：其一，在雙方勞動關係履行中，法萊茜爾美容公司存在未為我繳納社會保險、未支付加班工資及所發工資低於最低工資標準的違法行為，這也是雙方勞動關係解除的原因，原審法院以我未能舉證而對上述事實不予認定是錯誤的。其二，即使要返還培訓費用，那麼我為法萊茜爾美容公司工作瞭一段時間，該期間分攤的培訓費應扣減。
　　被上訴人(原審原告)法萊茜爾美容公司觀點：我公司選派邱某赴上海普洛萊茜爾公司進行專業技術培訓，並為此支付瞭相應的培訓費用，雙方對此進行約定並明確瞭相應的服務期限，現邱某在專業技術培訓結束後並未返迴我公司為我公司提供相應服務，應當依照約定嚮我公司支付違約金。
　　法院觀點
　　一審法院經審理認為：《中華人民共和國勞動閤同法》第二十二條規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定嚮用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務尚未履行部分所應分攤的培訓費用。本案中，法萊茜爾美容公司與邱某之間簽訂的《試用期約定》約定邱某自2013年11月8日起至2014年5月7日止在法萊茜爾美容公司實習，而邱某不是大、中專學校在校學生，其在法萊茜爾美容公司工作並非實習，雙方應是於2013年11月8日起建立勞動關係。在勞動關係存續期間，法萊茜爾美容公司提供專項培訓費用，選派邱某赴上海普洛萊茜爾公司學習美睫、美甲等業務知識，雙方在《非競爭、保密及技術成果協議》中約定邱某接受技術培訓後為法萊茜爾美容公司服務二年，培訓結束後邱某未遵守約定不再為法萊茜爾美容公司工作，應當承擔違約責任，支付法萊茜爾美容公司為培訓支齣的培訓費12,000元、材料費4000元和差旅費485元，閤計16,485元。邱某稱培訓係免費未提供證據證明，原審法院不予采信。原審法院據此判決：邱某於判決生效後十日內一次性支付南京法萊茜爾美容有限公司培訓費12,000元、材料費4000元和差旅費485元，閤計16,485元。
　　南京市中級人民法院經二審審理認為：本案爭議焦點在於：邱某應否賠償法萊茜爾美容公司培訓損失。邱某、法萊茜爾美容公司簽訂勞動閤同，僅約定瞭試用期，該試用期不成立，該期限為勞動閤同期限。邱某、法萊茜爾美容公司簽訂《非競爭、保密及技術工作成果協議》，閤法有效。雙方均應在閤同約定和法律規定的範圍內，享有權利、承擔義務。從查明的事實看，邱某入職法萊茜爾美容公司後，法萊茜爾美容公司沒有繳納邱某的社會保險費，但是，不能成為邱某在沒有告知的情形下拒絕嚮法萊茜爾美容公司提供勞動的理由。邱某主張法萊茜爾美容公司沒有支付加班工資，但也沒有就存在加班的事實提供證據。在結閤邱某2014年3月21日至4月27日的短信內容和2014年5月16日法萊茜爾美容公司委托律師緻邱某的律師函，原審法院認定邱某不嚮法萊茜爾美容公司提供勞動，有事實依據，法萊茜爾美容公司據此解除與邱某的勞動閤同，符閤法律規定。《非競爭、保密及技術工作成果協議》約定，法萊茜爾美容公司為邱某提供崗位培訓，邱某為法萊茜爾美容公司服務期限是二年。在雙方約定的服務期屆滿前，邱某不嚮法萊茜爾美容公司提供勞動，法萊茜爾美容公司解除勞動閤同符閤法律規定，因此，邱某應就未滿服務期進行賠償。《非競爭、保密及技術工作成果協議》約定，邱某接受培訓後，為法萊茜爾美容公司服務二年。依照《中華人民共和國勞動閤同法實施條例》第十七條規定，邱某的勞動閤同期限應當續延至服務期滿。根據《非競爭、保密及技術工作成果協議》的約定，起算服務期的時間點應當是邱某接受培訓後，即自2014年3月起算。邱某主張應自2013年11月分攤服務期尚未履行部分的培訓費用，不符閤《非競爭、保密及技術工作成果協議》的約定。綜上，邱某的上訴理由不能成立，對其上訴請求，不予支持。原審判決認定事實清楚，處理並無不當，應予維持。據此，依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十條第一款第(一)項之規定，二審法院判決如下：駁迴上訴，維持原判。
　　法官點評
　　本案主要的爭議焦點是：用人單位與勞動者簽訂培訓協議並約定服務期，用人單位亦實際為勞動者支付瞭專業技術培訓的相關費用，後用人單位以勞動者嚴重違紀為由單方解除勞動閤同，勞動者是否需要支付解除違約金。
　　本案主要的法律依據是《勞動閤同法》第二十二條，該條規定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定嚮用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機製提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。”筆者對該法律條款進行一個實用解讀：用人單位對勞動者進行專業技術培訓並産生專項培訓費用的，雙方既可以在勞動閤同中約定服務期條款，也可以訂立專門的服務期協議。在上述服務期條款或者服務期協議書中，雙方可約定違約金條款，但所約定的違約金數額不得超過用人單位的培訓費用，該違約金數額超過培訓費數額的，超過部分無效。訂立服務期條款或服務期協議後，勞動者不得在服務期滿之前離職，否則應按照約定嚮用人單位支付違約金，如雙方已經履行瞭部分服務期的，則勞動者支付的違約金不得超過服務期未履行部分所分攤的培訓費用。此外，根據《勞動閤同法實施條例》第十七條之規定，勞動閤同期滿，但是用人單位與勞動者依照《勞動閤同法》第二十二條的規定約定的服務期尚未到期的，勞動閤同應當續延至服務期滿;雙方另有約定的，從其約定。圖示如下：
　　已履行服務期
　　未履行服務期
　　培訓費用
　　分攤部分無需支付
　　分攤部分需要支付
　　實踐中，還應當注意以下幾個方麵的問題：(1)用人單位對勞動者進行勞動紀律、工作流程、廉政建設等非專業技術培訓後，要求與勞動者訂立服務期條款或者服務期協議的，勞動者有權拒絕。已經訂立服務期條款或者服務期協議的， 法院審理勞動爭議案件觀點集成 下載 mobi epub pdf txt 電子書 格式

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