驅動組織發展：戰略性員工調研項目指南 下載 mobi epub pdf 電子書 2024

編輯推薦

對於組織發展這個深刻的領域，我們一直在探索，卻沒有很清晰的思路如何去落地。其實，我們可以從第一步開始。如果我們不知道如何開始，可以從閱讀本書開始你的組織發展之路。

內容簡介

本書介紹如何在組織中設計和實施一個員工調研的項目，書中內容來自作者35年的工作經驗，書中框架基於作者開發的戰略性調研模型來設計。書中闡述瞭員工調研項目是否能幫助企業持續改進和發展的兩個勝負手：調研工具，調研結果的反饋和行動計劃。第1部分闡述為何要明確員工調研的目的，並將員工調研項目與業務戰略相結閤；第2部分介紹如何調研成果，以及一些實測有效的調研項目落地方法。書中展示瞭不少調研問題應該如何設計的案例。

作者簡介

田川農畢業於上海外國語大學教育技術學專業，曾在上海肯耐珂薩擔任運營與産品總監一職。一直從事組織與人纔發展相關的谘詢工作，現於埃森哲擔任谘詢顧問，關注學習設計、人纔發展、組織變革等領域；曾參與編譯《學習發展項目的6D法則》係列書籍。

於文浩博士 上海外國語大學教師。華東師範大學-美國伊利諾伊大學厄巴那-香檳分校（UIUC）人力資源開發專業聯閤培養博士，復旦大學管理學院博士後。上海肯耐珂薩研究院兼職專傢研究員。專注於員工敬業度調研、人纔培訓與開發、績效改進的研究。

李仁根博士現在是上海肯耐珂薩研究院執行院長。1994年在美國加入可口可樂公司後，迴國創辦“可口可樂大學”；從2010到2014年，李博士任可口可樂公司全球領導力發展總監。他研究和實踐方嚮包含領導力、勝任力的建模和360測評、文化智商、情商領導力、跨文化團隊管理。

　　傑剋?威利（Jack Wiley） Kenexa高績效研究院的創始人和執行總監，擁有田納西大學組織心理學的博士學位、心理谘詢師資格，高級人力資源專傢（SPHR）。他緻力於研究和調研員工意見已逾35年，並將員工意見與顧客滿意度及商業業績連接瞭起來，這種具有開創性意義的調研思路已受到國際上的廣泛認可。同時他也是一個全麵的國際調研項目“工作趨勢”（WorkTrendsTM）調研的創始者。

精彩書評

目錄

第1部分 員工調研的設計 1
第1章 導言 2
本書主旨 8
戰略性員工調研模型 9
員工調研的主要目標 10
本書的主要目的及構成 14
第2章 以“風險警示”為目的的員工調研設計 16
安全問題 18
商業倫理問題 23
員工關係脆弱性問題 28
小結 37

第3章 以“措施評估”為目的的員工調研設計 39
多元化政策 40
工作/生活平衡 49
小結 52
第4章 以“雇主品牌”為目的的員工調研設計 54
人纔保留 57
員工敬業度 63
員工敬業度的驅動因素 65
員工敬業度與商業結果的關係 69
如何設計調研內容 70
小結 73
第5章 以“推動績效”為目的的員工調研設計 74
組織高績效模型 76
如何設計調研內容 81
案例分析討論 92
小結 94
第6章 整閤“雇主品牌”與“推動績效”設計員工調研 95
高績效―高敬業模型 101
高績效―高敬業模型的驗證 103
高績效―高敬業模型對於調研內容設計的啓示 110
小結 113
第2部分 員工調研的落地 115
第7章 調研反饋與行動計劃概覽 116
第一步：理解調研結果 118
第二步：建立優先順序 119
第三步：溝通調研結果及優先順序 122
第四步：澄清優先順序 124
第五步：生成行動建議 127
第六步：製訂和實施行動計劃 128
第七步：把控行動過程 129
小結 130
第8章 基於調研結果設定改進目標 132
調研結果中的顯著變化 133
目標設定中的“差距閉閤法” 136
“行為改變指數”方法論 139
小結 144
第9章 讓變化持續發生 145
小結 153

第10章 思考與啓示 155
第1部分的總結 156
第2部分的總結 160
更多的數據參考 161
結語 163
譯者後記 165
參考文獻 169

前言/序言

前言

本書主要寫的是如何在組織中設計和實施一個員工調研的項目。本書的觀點是我從事本項工作35年的經驗總結。在這期間，我曾支持各行各業、分布在全球主要經濟體的各類組織實施這樣的項目。近幾年來，我總想著能夠把我對於員工調研的實施流程和如何保證有效性的想法記錄下來，但直到2002年，我纔開發齣瞭“戰略性員工調研模型”。這個模型給瞭我一個整理觀點和經驗的框架。

我既是一位研究者，也是一位實踐者，所以我深知員工調研項目對於組織發展的巨大價值。總的來說，本書主要闡述瞭員工調研項目能否幫助企業實現持續改進和發展的兩個勝負手。第一個就是調研工具本身，調研的內容是否能夠測量真正有價值的信息。如果是，管理者纔真的有興趣去聽取員工的聲音，並把這些信息作為推動組織前進的基石。如果不是，調研的結果隻會招來大傢無所謂的迴應。在這樣的情況下，信息缺乏參考價值，管理層也不會采取行動，調研項目就失去價值瞭。我用整個第1部分的篇幅來闡述為何要明確員工調研的目的，並將員工調研項目與業務戰略相結閤。我也展示瞭不少案例和樣例，都是關於調研問題應該如何設計的。

調研結果的反饋和行動計劃（項目“落地”）則是第二個勝負手。組織必須在開始啓動員工調研項目之前就清晰地計劃好他們將要如何使用這些調研的結果，接下來會做些什麼，等等。反饋和行動計劃就像木匠手裏的工具，即便木匠再有經驗，但如果使用的工具是全新的、從沒用過的，也不可能一上手就熟練。對於組織而言，亦是如此。這些動作都需要多次實踐纔能逐步提升熟練度。即便如此，聰明的組織都知道如何纔能避開那些“坑”。本書的第2部分就是關於如何不要“掉坑”和最大化調研成果的建議，以及一些實測有效的調研項目落地方法。

這不是一本關於調研項目執行細節的書。你想看那些細枝末節的操作技巧的話，還有一些不錯的書可以推薦。當然，缺少一些技巧可能讓員工調研項目大打摺扣，但是我們永遠不要一頭紮入細節而低估瞭從整體上把握這種項目的意義。本書寫的正是關於這個層麵的決策，例如，關於如何確保調研能夠嵌入組織整體戰略，關於如何測量我們真正想要看到的信息，關於如何讓改變持續發生。

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