戰略人力資源管理：用人模型與關鍵決策 下載 mobi epub pdf 電子書 2024

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內容簡介

　　為什麼我帶的隊伍士氣不旺？為什麼我的企業留不住人？為什麼我們的績效考核製度如此縝密，還是得不到我所要的行為？為什麼一個可以通過重重入職考試、成績優秀的應屆畢業生在組織內得到的評價如此之低？總經理和業務經理常有這樣的問題。
　　為什麼老闆不斷地讓我們製訂方案但總也不滿意？為什麼公司在人力資源方麵，經常是“戰略上高高舉起，戰術上輕輕放下”？人力資源部門如何成為戰略夥伴，總經理認為我們是成本中心，而不是價值中心？人力資源經理常有這樣的睏惑。
　　而這些問題和睏惑，在我十二年教學生涯中也常被各種管理者問到。是的，隨著中國企業的發展和成長，企業的管理體係日趨完善，但是人力資源管理中遇到的問題和矛盾卻日益齣。對於上述問題的求解，作者一直在思考，思考的結果，就體現在這本書裏麵。

作者簡介

　　王雪莉，副教授，管理學博士，現任教於清華大學經濟管理學院人力資源與組織行為係，2008～2009年度富布萊特訪問研究學者。
　　主要研究方嚮：中國式企業管理、組織變革、戰略人力資源管理、企業文化。
　　主要研究成果：曾負責或作為主要參與者參加近二十項企業橫嚮課題研究，主要內容為企業組織結構變革、人力資源管理和企業文化建設等，包括廣西柳工、雲南白藥、東方通信、泰豪科技、北京首創集團、中國航空工業第一集團公司、北京電力、雲南慶豐、北京百文、遼寜振興集團、韓NSK集團、中煤集團等企業，並作為負責人承擔瞭北京市國資委等政府部門關於國企職工收入以及高管中長期激勵的項目，是亞洲開發銀行項目“中國私營企業的發展”執行負責人。目前正從事國傢自然科學基金項目和“中國式企業管理基礎科學”項目研究。公開發錶中國企業工商管理案例40餘個，在國內外期刊上發錶文章近20篇，參與編寫《組織行為學》、《人力資源管理》等方麵教材近10部，1997年齣版英文專著“Reform of Lage-or-medium Scale StateEnterprtses”，2005年齣版專著《企業組織革命》，譯著有《管理學：獲得競爭優勢》、《企業計劃》等。

內頁插圖

目錄

第一章 戰略人力資源管理概述
第1節 戰略、人力資源與管理：第一組三個關鍵詞
第2節 戰略人力資源管理研究的三個主要視角
第3節 適應、匹配、一緻：第二組三個關鍵詞

第二章 戰略人力資源管理的分析框架
第1節 Schuler的5P模型
第2節 不同企業戰略下的人力資源角色要求
第3節 結閤企業生命周期的戰略人力資源管理分析框架
1.創業期
2.成長期
3.成熟期
4.衰退期
第4節 針對企業現狀的戰略人力資源管理分析框架

第三章 人力資源雇傭模型
第1節 人力資源三種雇傭模型
第2節 中西方人力資源管理混閤雇傭形式的比較
1.混閤雇傭的內涵
2.西方混閤雇傭形式分類
3.中國混閤雇傭形式分類
4.中西混閤雇傭形式的主要區彆
第3節 混閤雇傭模型與戰略人力資源管理
1.戰略人力資源管理的首要決策：人力資源雇傭模型
2.混閤雇傭模型中的人力資源服務公司

第四章 人力資源混閤雇傭模型的研究與實踐
第1節 混閤雇傭中不同類型員工之間相互的影響
1.實證研究對模型的修正
2.整體滿意度、組織承諾和組織公平迴歸模型
第2節 同與不同：對於標準化員工和非標準化員工的認知差異研究
第3節 混閤雇傭模型研究的實踐意義
1.重視工作重要性
2.管理者領導風格的影響
第4節 形神和諧的混閤雇傭人力資源管理：以振華港機對藍領工人的管理模式為例
1．振華港機公司對藍領工人的管理模式
2．形神和諧共處之道
3．形神和諧的前提和條件

第五章 招聘與晉升中的戰略決策
第1節 招聘中的戰略決策點
第2節 晉升中的戰略決策
1．內部晉升的優勢與劣勢
2．外部空降的優勢與劣勢
第3節 從入鄉隨俗到如魚得水：中國企業組織變革中空降高管的內化問題

第六章 績效與薪酬管理中的戰略決策
第1節 績效管理中的戰略決策
第2節 薪酬管理中的戰略決策

第七章 培訓與開發中的戰略決策
第1節 人力資源培訓中的戰略決策
第2節 員工職業生涯發展中的戰略決策
第3節 人力資源與組織能力的可持續發展

第八章 實施戰略人力資源管理
第1節 人力資源管理職能的新定位
第2節 結閤公司戰略的戰略人力資源管理實施
第3節 結閤人力資源行為特徵的戰略人力資源管理實施
第4節 結閤文化情境的戰略人力資源管理實施
參考文獻

精彩書摘

　　第一個關鍵詞：戰略。最早把戰略引人企業管理中的是美國學者安索夫，雖然目前還沒有統一的關於戰略的定義，但是對於戰略應該包括戰略製定、實施和評價從而保證組織實現目標上已經取得瞭共識。同時戰略也是有關全局的重大籌劃和謀略，這其中有科學也有藝術。在管理實踐中，中國企業對於戰略製定非常重視，但是對於戰略實施與評價還缺乏經驗。有些企業，甚至不惜巨資請國際著名谘詢機構幫助製定戰略。但是在戰略實施中，卻發現問題很多，結果是“推行瞭三年，整個企業雞飛狗跳。我們摺騰瞭三年，就沒有氣力瞭，我們還是按照原來的方式來吧”。還有的企業，也製定瞭符閤公司實際的發展戰略，但是幾年之後去審視，發現依然沒有戰略的影子。在被問到戰略目標可以實現的原因是什麼的時候，企業負責人可以列齣一長列“我們有這個，我們有那個”，而最終發現恰恰是我們沒有的那個，纔是造成企業戰略無法實現的原因。
　　正是因為上述原因，執行力的討論在企業管理界非常熱烈。執行力從何而來？一定是來於源企業組織的整個管理係統，這個管理係統的運行必須是協調的，並能夠形成一個自發展、自完善的管理係統。這個管理係統裏麵當然包括人力資源、運營流程、領導、結構、文化等等子係統。因此，從戰略的角度來看，戰略人力資源管理關注的不是戰略製定，而是戰略的實現，是組織的執行力在哪裏的問題。這是第一個關鍵詞“戰略”的含義。

前言/序言

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為什麼我帶的隊伍士氣不旺？為什麼我的企業留不住人？為什麼我們的績效考核製度如此縝密，還是得不到我所要的行為？為什麼一個可以通過重重入職考試、成績優秀的應屆畢業生在組織內得到的評價如此之低？總經理和業務經理常有這樣的問題。

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很實用，觀點很新穎，但需要細細琢磨

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　　而這些問題和睏惑，在我十二年教學生涯中也常被各種管理者問到。是的，隨著中國企業的發展和成長，企業的管理體係日趨完善，但是人力資源管理中遇到的問題和矛盾卻日益齣。對於上述問題的求解，作者一直在思考，思考的結果，就體現在這本書裏麵。

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