领导梯队：全面打造领导力驱动型公司（原书第2版）（珍藏版）拉姆·查兰 管理学书籍 领导学书 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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[美] 拉姆·查兰 斯蒂芬 著 著

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• 团队建设
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店铺： 聚五缘图书音像旗舰店

出版社： 机械工业出版社

ISBN：9787111544333

商品编码：10626985262

包装：精装

开本：32

出版时间：2016-08-01

套装数量：1

编辑推荐

领导力发展的 领导梯队模型已经在全球500强企业中普遍应用，是企业制定领导人才继任计划和培养各级领导人才的路径指南

内容简介

企业要想获得成功，就必须在各个领导层级拥有出色的领导者。然而，企业内部培养领导人才的传统模式，常常缺乏系统性和完整性。本书有效地解决了上述问题，指导企业成功应对今天的商业环境带来的挑战。“领导梯队模型”源自通用电气等世界卓越企业的实践，对于企业制定领导人才继任计划和培养各级领导人才具有重要的指导作用。 本书的鲜明特点是： 领导力开发的系统模式 绩效提升的行动指南 继任计划的全新方法 教练辅导的强大支持 职业发展的专业宝典 领导者的每一次晋升，都需要在以下三方面实现转型：领导技能——培养胜任新职务所需要的新能力，提升领导力；时间管理——重新配置时间精力资源，决定如何高效工作；工作理念——更新工作理念和价值观，让工作聚焦重点。

作者简介

作者 拉姆·查兰（Ram Charan） 全球著名的管理咨询大师、畅销书作家。在过去35年中，他为全球企业及其领导人提供常年的管理咨询服务，其中包括通用电气、KLM、美洲银行、杜邦、诺华制药、EMC、3M及Verizon等。他的独到见解源于其过人的商业智慧：他能在飞速变化的市场环境下，透过企业的复杂表面，直指问题的核心，还能针对核心问题，提出精妙的解决方案，不仅切中要害，还切实可行，即刻就可付诸实施。拉姆·查兰与拉里·博西迪合著的《执行》曾在《纽约时报》畅销书排行榜上高居榜首。 斯蒂芬·德罗特 （Stephen Drotter） 德罗特人力资源公司的首席执行官，该公司为全球范围内的众多客户提供高管继任计划、领导绩效和组织设计等服务。曾任通用电气公司组织与管理发展负责人，是通用电气继任计划系统的早期设计者与实施者之一。 詹姆斯·诺埃尔（James Noel） 独立咨询师和领导力教练。曾任乔治华盛顿大学通识教育学院的助理院长，通用电气公司克罗顿维尔领导力发展中心高管培训和领导效能开发经理、花旗银行高管培训部门副总裁。 译者 徐中，领导力学者、创业教练，学堂在线中国创业学院频道主任、北京创一教育科技有限公司总裁，清华大学经管学院管理学博士、MBA，领越 ? 领导力高级认证导师（Certified Master）。 林嵩，清华大学管理学博士，现为中央财经大学商学院工商管理系主任，副教授。 雷静，北京外国语大学高级翻译学院硕士，现为中央民族大学外国语学院讲师。

目录

目录 推荐序 译者序 作者简介 序言 再版序 导论 // 001 第1章 概述：领导力发展的六个阶段 // 016 *阶段：从管理自我到管理他人 // 017 第二阶段：从管理他人到管理经理人员 // 019 第三阶段：从管理经理人员到管理职能部门 // 021 第四阶段：从管理职能部门到事业部总经理 // 023 第五阶段：从事业部总经理到集团高管 // 025 第六阶段：从集团高管到首席执行官 // 026 领导梯队模型在小公司的应用 // 028 领导梯队的各个阶段 // 030 第2章 从管理自我到管理他人 // 037 个人贡献者的能力越来越强，期望越来越高 // 038 初任经理的三项重要工作 // 039 疏通梯队战术 // 048 谁来负责：初任经理的转型 // 053 第3章 从管理他人到管理经理人员 // 057 部门总监错位的五种现象 // 060 部门总监该做什么 // 061 如何帮助部门总监实现领导力转型 // 065 第4章 从管理经理人员到管理职能部门 // 073 成为一名成熟的事业部副总经理 // 074 战略思维：胸怀全局 // 078 重视你所不知道的 // 083 识别职能紊乱的信号 // 085 培养成熟的、有战略思维的、全面的职能部门主管 // 086 第5章 从管理职能部门到事业部总经理 // 093 转变思维方式 // 096 管理好错综复杂的问题 // 097 学会重视所有部门 // 098 高度透明 // 100 迎接电子商务的挑战 // 101 领导力转型困难的信号 // 102 自我提升的方法：自学、历练、反省 // 105 第6章 从事业部总经理到集团高管 // 114 间接成功 // 116 管理和培养事业部总经理 // 118 把业务部门与整个公司联系起来 // 120 管理新发现的领域 // 121 警示信号 // 124 培养集团高管：培训、评价和体验 // 125 第7章 从集团高管到首席执行官 // 134 挑战一：善于平衡短期和长期利益，实现可持续发展 // 136 挑战二：设定公司发展的方向 // 137 挑战三：培育公司的软实力 // 138 挑战四：执行到位 // 139 挑战五：管理全球化背景下的公司 // 141 工作理念的重大转变 // 142 首席执行官遭遇困境的信号 // 145 培养首席执行官不可越级 // 147 确保首席执行官获得成功 // 149 第8章 问题诊断：识别领导梯队模型中的问题和潜力 // 154 尽早且时常进行领导梯队诊断的三个理由 // 155 帮助我们*现有工作业绩的工具 // 157 诊断步骤 // 161 层级跃迁：*聪明的不一定总是*好的 // 164 第9章 业绩改善：明确岗位职责，设立绩效标准 // 170 明确职责的相关讨论 // 171 界定绩效标准 // 174 通过绩效标准培养领导者 // 178 实现全面绩效的策略 // 182 留住人才和培养人才之间的关系 // 189 第10章 继任计划 // 195 领导梯队模型视角的继任计划 // 196 将负向潜能转为正向潜能 // 199 设置清晰的潜能评价标准 // 201 如何执行继任计划以充实领导梯队 // 203 第11章 识别领导梯队模型中的潜在缺陷 // 217 选错人才 // 218 让表现不佳者留在岗位上太久 // 221 不善于倾听反馈意见 // 224 不善于定义工作 // 226 组织缺陷 // 227 第12章 职能主管的职业发展路径 // 234 集团职能主管 // 235 广泛且复杂的要求 // 236 集团职能主管未尽职的标志 // 240 企业职能主管 // 244 独特的技能要求和工作理念 // 245 企业职能主管在错误领导层级工作的迹象 // 246 培养企业职能主管 // 248 第13章 教练辅导 // 254 教练辅导框架 // 255 清晰、完整和令人信服的反馈 // 258 适时放手 // 262 从领导力发展的角度重新定义教练式领导 // 264 第14章 领导梯队模型惠及全员 // 270 使得人才发展更加简单可行 // 277 向董事会提供见解和信息 // 279 首席执行官 // 281 集团高管 // 283 事业部总经理 // 284 事业部副总经理（职能主管） // 285 部门总监 // 285 一线经理 // 286 柔性领导梯队模型适应组织的变化 // 287 致谢 // 293 翻译说明 // 296

《组织行为学：洞察团队协作与高效管理的智慧》（精要版） 引言 在瞬息万变的商业世界中，企业能否持续发展并保持竞争力，很大程度上取决于其组织内部的运作效率和员工的协作能力。本书《组织行为学：洞察团队协作与高效管理的智慧》（精要版）旨在深入剖析个体、群体以及组织层面的行为模式，揭示影响组织绩效的关键因素，并提供一套系统性的方法论，帮助管理者理解、预测并引导组织行为，从而构建更具活力、适应性和生产力的团队，最终驱动企业的卓越成就。本书不同于单纯的理论堆砌，而是将前沿的研究成果与丰富的实践案例相结合，力求为读者提供一套可操作的洞察工具，助力其在复杂多变的商业环境中游刃有余。 第一部分：个体行为的奥秘 组织的基石是构成组织的每一个个体。理解个体的动机、感知、学习方式以及人格特质，是实现有效管理的前提。 动机与激励：点燃员工的内在引擎 本章将深入探讨驱动个体行为的根本力量——动机。我们将剖析经典的动机理论，如马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、麦克利兰的成就需要理论以及ERG理论，并在此基础上，介绍当代更具实用性的动机模型，例如自我决定理论和期望理论。重点将放在如何识别不同员工的动机导向，并设计出差异化的激励策略，包括物质激励（薪酬、奖金、福利）和非物质激励（认可、赋权、发展机会、工作意义感）。我们将探讨如何通过设定清晰的目标（SMART原则），提供及时的反馈，以及创造支持性的工作环境来激发员工的内在驱动力，使其主动投入工作，追求卓越。 感知与归因：理解员工眼中的现实 员工如何感知他们的工作环境、同事和领导，直接影响他们的态度和行为。本章将解析感知的过程，包括选择性注意、选择性扭曲和选择性记忆。我们将重点关注感知偏差，如刻板印象、晕轮效应、对比效应和投射效应，并分析这些偏差如何影响管理者对员工的评价和决策。此外，我们将深入探讨归因理论，即人们如何解释自己和他人的行为原因（内部原因 vs. 外部原因）。理解归因偏差，如基本归因错误和行动者-观察者偏差，对于管理者做出公正的判断、有效解决冲突以及提供建设性反馈至关重要。 学习与行为塑造：构建学习型组织 组织的学习能力是其适应和创新的源泉。本章将介绍主要的学习理论，包括经典条件反射、操作性条件反射和社会学习理论。我们将重点探讨行为塑造（行为塑造）在工作场所的应用，通过积极强化、消极强化、惩罚和消退等方法，引导和鼓励期望的行为，并减少不期望的行为。同时，我们将强调知识管理和经验分享的重要性，以及如何通过培训、指导和辅导等方式，促进员工的学习和技能提升，从而构建一个持续学习、不断进步的学习型组织。 人格与价值观：认识独特性，发挥潜力 个体的性格和价值观是其行为的稳定基础。本章将介绍人格的五因素模型（Big Five），包括开放性、尽责性、外倾性、宜人性以及神经质，并探讨这些特质如何影响员工的工作表现、团队合作和领导风格。我们将分析价值观在工作中的作用，以及价值观与工作满意度、组织承诺和职业选择之间的关系。理解和尊重个体的差异性，并将其特质与工作要求相匹配，是实现人岗匹配、提升员工敬业度和组织整体效能的关键。 第二部分：群体动力与协作智慧 任何组织都离不开团队的协作。本部分将聚焦于群体动力，解析团队形成、发展、沟通、冲突以及决策的过程，并提供提升团队效能的策略。 群体形成与发展：从个体到高效团队的蜕变 本章将深入探究群体的形成和发展阶段，从最初的形成期（Forming），经历震荡期（Storming）的冲突与挑战，到规范期（Norming）的规则确立，再到执行期（Performing）的高效协作，最终可能走向解散期（Adjourning）。我们将分析不同阶段群体的特点和管理者应采取的策略，包括如何促进团队成员之间的信任、建立明确的团队目标和角色分工，以及如何引导团队克服内部矛盾，步入高效运作的轨道。 群体决策与问题解决：集思广益，优化结果 群体决策往往能汇聚更多的信息和观点，从而做出更优的选择。本章将分析群体决策的优势与劣势，如信息更全面、观点更多样，但也可能面临群体思维（Groupthink）、从众效应和责任分散等问题。我们将介绍多种群体决策技术，包括头脑风暴法、德尔菲法、名义小组技术等，并探讨如何在实践中有效运用这些技术，鼓励开放的讨论，避免不必要的偏见，从而做出更明智、更具创新性的决策。 沟通的艺术：连接个体与组织的桥梁 有效的沟通是组织运作的生命线。本章将系统地分析沟通的要素，包括发送者、编码、信息、通道、解码、接收者以及反馈，并探讨沟通障碍的根源，如过滤、选择性感知、信息过载、情绪、语言和非语言线索等。我们将重点介绍提升沟通效率的技巧，包括积极倾听、清晰表达、反馈机制的建立，以及如何选择合适的沟通渠道（口头、书面、非语言）。特别地，我们将关注跨文化沟通的挑战与策略，以及在虚拟工作环境中提升沟通效果的方法。 冲突管理：化解矛盾，激发活力 冲突在组织中是不可避免的，但并非总是负面的。本章将区分建设性冲突和破坏性冲突，并分析冲突产生的根源，如资源稀缺、目标差异、沟通不畅、人格冲突等。我们将介绍不同的冲突处理方式，包括回避、迁就、妥协、竞争和合作，并指导管理者如何根据具体情况选择最合适的策略，将冲突转化为创新的动力和改进的机会，而不是阻碍组织发展的绊脚石。 团队领导与协作：构建协同作战的力量 本章将深入探讨领导在团队中的作用，以及不同领导风格如何影响团队绩效。我们将聚焦于如何建立和维护高绩效团队，强调明确的团队目标、清晰的角色职责、有效的沟通机制、开放的反馈文化、相互的信任和尊重，以及持续的学习和改进。我们将分析团队中的角色分工，例如任务型角色、关系型角色和阻碍型角色，并指导管理者如何平衡团队成员的贡献，最大化团队的整体效能。 第三部分：组织环境与变革管理 组织并非孤立存在，它受到宏观环境的影响，并需要不断适应变化。本部分将探讨组织结构、企业文化以及变革管理的议题。 组织结构的设计：优化权责，提升效率 本章将解析组织结构的基本要素，包括工作专门化、部门化、指挥链、管理跨度、集权与分权，以及正规化。我们将介绍几种主要的组织结构类型，如直线制、职能制、矩阵制、团队型结构和网络型结构，并分析它们各自的优缺点以及适用场景。理解不同的组织结构如何影响信息流动、决策速度和员工行为，有助于管理者根据组织战略和环境选择最优的结构形式。 企业文化的力量：塑造行为，凝聚人心 企业文化是组织的灵魂，它决定了组织的价值观、信念和行为规范。本章将深入探讨企业文化的构成要素，如创始人价值观、行业特点、历史经验、领导行为以及外部环境。我们将分析强势文化和弱势文化的影响，以及如何塑造和管理积极的企业文化，以激励员工、吸引人才、提升绩效并增强组织的长期竞争力。我们将探讨文化对员工敬业度、创新能力和组织绩效的深远影响。 变革管理：引领组织穿越不确定性 在快速变化的时代，变革是企业生存和发展的必然要求。本章将剖析变革的阻力来源，包括个体层面的恐惧、习惯和认知偏差，以及组织层面的既得利益、群体动力和资源分配。我们将介绍几种经典的变革管理模型，如勒温的三阶段模型（解冻-变革-再冻结）和科特的八步法，并提供一套系统性的方法论，指导管理者如何规划、沟通、实施和巩固变革。重点将放在如何通过变革的参与者管理，建立变革的驱动力，以及如何应对变革过程中的挑战，确保变革的成功和组织的持续适应。 结论 《组织行为学：洞察团队协作与高效管理的智慧》（精要版）并非一本静态的理论手册，而是一份动态的实践指南。通过对个体行为、群体动力以及组织环境的深入解析，本书旨在赋能管理者，使其能够更深刻地理解组织内部的复杂性，更精准地识别影响绩效的关键因素，并更有效地运用科学的方法论来优化管理实践。无论您是初涉管理领域的新人，还是经验丰富的资深管理者，本书都将为您提供宝贵的洞察和实用的工具，助力您打造一支高绩效团队，构建一个充满活力和创造力的组织，最终在激烈的市场竞争中脱颖而出，实现企业的可持续增长与卓越。

评分☆☆☆☆☆

这本书给我最深刻的印象，是它对领导力层级划分的细致和深入。它不是简单地告诉你“要成为一个好领导”，而是把领导力分解成不同阶段、不同层级的技能要求和思维模式，并且详细地阐述了每个层级需要跨越的“门槛”。这种“梯队式”的培养思路，让领导力的发展变得具体可感，不再是一个遥不可及的目标。我特别喜欢书中关于“领导者视角”的论述，它强调了随着职位的提升，管理者需要从关注具体任务转向关注战略规划，从关注部门利益转向关注公司整体利益。这种思维的转变，是很多企业面临的普遍挑战，而这本书提供了非常清晰的路径指导。此外，书中还深入探讨了如何识别和发展潜在的领导者，如何为他们提供符合其层级需求的培训和发展机会。这些建议都非常具有实践意义，能够帮助企业建立一套系统性的领导力发展体系，从而打造一个持续具备竞争力的组织。它让我认识到，领导力不是天生的，而是可以培养的，而且需要系统性的、有针对性的培养。

评分☆☆☆☆☆

我一直对如何构建一个真正具备“领导力基因”的企业充满好奇，而《领导梯队》这本书，则系统地回应了我这些长久以来的疑问。它提出的“领导梯队”模型，就像是一幅描绘企业人才发展蓝图的精美地图，清晰地勾勒出从基层到顶端的各个领导层级所需的关键素质和能力要求。书中不仅仅停留在理论层面，更深入地探讨了如何识别、培养和发展处于这些不同层级的领导者。作者强调了“从基层到高层”的思维转变，以及不同层级领导者所面临的挑战和需要掌握的不同技能。这让我意识到，培养领导力不是一蹴而就的，而是一个循序渐进、系统性的过程。它需要企业制定清晰的培养计划，提供有针对性的培训和发展机会，并且要建立一套有效的评估和反馈机制。书中对“领导力差距”的分析尤其发人深省，它揭示了企业在人才培养上可能存在的盲点和误区，并提供了切实可行的解决方案。读完这本书，我对于如何打造一个能够持续输送优秀领导者的组织，有了更清晰的思路和更坚定的信心。它不仅仅是一本管理学书籍，更像是一本指引企业可持续发展和人才战略的“操作手册”，让我受益匪浅。

评分☆☆☆☆☆

《领导梯队》这本书，给我的感觉是它非常“接地气”，一点也不空洞。它不像很多管理理论那样，高高在上，而是真正从企业的实际运营和人才发展的角度出发，给出了非常具体和实用的指导。我尤其欣赏作者对不同领导层级所需要承担的责任和所需具备的技能进行的细致划分。这让我能够更清晰地看到，一个组织是如何层层递进地构建起它的领导力架构的。书中强调的“领导者视角”的转变，让我深受启发。它告诉我们，随着职位的晋升，个人的关注点和责任也需要随之改变，从关注“我”到关注“我们”，再到关注“公司”。这种思维模式的转变，对于很多管理者来说，是至关重要的。而且，书中还提供了很多关于如何发展领导力的具体方法和工具，比如如何进行有效的授权，如何建立反馈机制，以及如何识别和培养有潜力的领导者。这些建议都非常具有可操作性，能够直接应用到实际工作中。读完这本书，我感觉自己对如何构建一个能够持续发展和创新的企业，有了更清晰的认识，也更加理解了领导力在其中的关键作用。

评分☆☆☆☆☆

终于啃完了这本《领导梯队》的珍藏版，不得不说，它真的给我打开了一扇新的大门，让我在思考企业发展和人才培养上有了更系统、更深入的认识。之前总觉得领导力是个模糊的概念，好像是与生俱来的天赋，但这本书却把这个“黑箱”一点点地揭开了。作者花了大量的篇幅去拆解不同层级的领导者所需要具备的核心能力和思维方式，从一线主管到CEO，每一个层级都仿佛有一套专属的“打怪升级”手册。最让我印象深刻的是，书中强调了“领导者视角”的转变，不仅仅是完成本职工作，更重要的是要跳出自己狭隘的部门或职能，去理解整个组织的战略目标，并思考自己的工作如何为这个大局服务。这种全局观的培养，对于那些习惯于“埋头拉车”的管理者来说，无疑是一种醍醐灌顶的启示。而且，它并非空谈理论，而是结合了大量的真实案例，这些案例的生动性和具体性，让抽象的领导力模型变得触手可及，也更容易让人在实践中找到对标和参考。这本书不仅仅是写给高层管理者看的，我认为对于任何想要在职业生涯中承担更多领导责任的人，甚至是对企业运作模式感兴趣的普通员工，都非常有启发性。它教会我，领导力并非高高在上，而是渗透在每一个决策、每一次沟通、每一次授权的细节之中。

评分☆☆☆☆☆

这本书的价值，在于它以一种非常务实和系统的方式，深入剖析了“领导力”这个看似虚幻的概念。它不像很多管理书籍那样停留在概念的阐述，而是将领导力分解为一个个具体、可执行的层级和能力要求。作者的观点非常有洞察力，他指出了在不同领导层级所需要具备的迥异的思维方式和工作重点。比如，一线管理者可能更关注执行和团队管理，而更高层的管理者则需要承担战略规划和企业文化塑造的重任。这种层层递进的分析，让我能够清晰地认识到自己在哪个层级，需要具备哪些能力，以及未来的发展方向。而且，书中关于如何发展领导者，如何识别潜在的领导人才，以及如何为他们提供成长机会的建议，都非常具有操作性。它提醒我，培养领导力需要一个长期的、持续的投入，并且需要建立一套系统性的流程和机制。我特别喜欢书中对于“领导力差距”的讨论，它让我反思了过去在人才培养方面可能存在的不足，并为我提供了改进的方向。总的来说，这是一本能够帮助企业管理者和人力资源专业人士，构建有效领导力发展体系的宝贵参考。