企业高管的心理契约分析：来自民企的证据 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

简体网页||繁体网页

☆☆☆☆☆

张倩秋 著

图书标签:

• 心理契约
• 企业高管
• 民营企业
• 组织行为学
• 管理学
• 人力资源管理
• 中国管理
• 员工关系
• 契约理论
• 行为科学

出版社： 社会科学文献出版社

ISBN：9787509780503

版次：1

商品编码：12037818

包装：平装

开本：16开

出版时间：2016-08-01

用纸：胶版纸

页数：172

字数：179000

正文语种：中文

内容简介

心理契约作为联系企业和雇员的心理纽带，为分析雇员对雇佣关系的理解提供了一个独特和新颖的视角。本书在理论和文献探讨的基础上，通过对来自不同地区的289人次，民营企业高层管理者的调查，用多种统计分析，对民企高管的心理契约的结构内容、动态变化及影响因素进行了较为全面和深入的实证探讨。并以此为基础，对民企高管心理契约的管理提出建议和意见。

作者简介

张倩秋，女，理学学士，教育学硕士，中山大学管理学院管理学博士。现任仲恺农业工程学院人文社会科学系讲师。曾参与国家自然科学课题，主持教育部人文社科一般项目，参与教材和丛书编写多部，有多篇论文发表于《心理学报》、《心理科学》、《商业经济与管理》等刊物。

目录

前　言／001
第一章　导论／001
　　第一节　问题的提出／001
　　第二节　研究的问题及思路／006
　　第三节　概念的界定／009
　　第四节　样本说明／010
第二章　文献回顾／011
　　第一节　契约与心理契约的共性／011
　　第二节　心理契约的理论基础——社会交换理论／012
　　第三节　国外心理契约研究现状／016
　　第四节　国内心理契约研究现状／028
　　第五节　委托—代理与心理契约对高管激励的对比／030
　　第六节　本章小结／031
第三章　高管心理契约结构的探索与验证／032
　　第一节　高管心理契约结构内容的假设／032
　　第二节　高管心理契约结构的质性研究／035
　　第三节　高管心理契约结构的量化研究／045
　　第四节　高管心理契约结构的内部关系／051
　　第五节　分析与讨论／055
第四章　高管心理契约的变化／060
　　第一节　样本／061
　　第二节　测量与统计／061
　　第三节　研究结果／062
　　第四节　分析与讨论／067
第五章　高管心理契约的影响因素／070
　　第一节　访谈阶段／071
　　第二节　假设的提出／074
　　第三节　研究过程／091
　　第四节　研究结果／094
　　第五节　分析与讨论／115
第六章　结论与展望／125
　　第一节　本研究的主要结论／125
　　第二节　讨论和分析／128
　　第三节　本文的创新点分析／134
　　第四节　对高层管理者的管理启示／135
　　第五节　研究中存在的问题及未来研究展望／139
参考文献／141
附录一　高管心理契约问卷／156
附录二　高管心理契约前后变化问卷（部分）／158
附录三　大五人格、魅力型领导及组织发展乐观性问卷／160

前言/序言

前　　言

在中国新的经济环境下，企业与员工之间的雇佣关系发生了很大的变化，要吸引和留住优秀人才，关键在于充分了解人才在雇佣关系中的需要、期望和工作价值观。心理契约作为联系企业和员工的心理纽带，为分析员工对雇佣关系的理解提供了一个独特和新颖的视角。
曾经有学者指出心理契约的研究总的来说有三个方向：一是最基础的针对心理契约内容构成的研究，二是心理契约对员工态度和行为作用的分析，三是以心理契约违背为代表的心理契约动态变化探索。尽管心理契约自20世纪90年代初得到关注至今20余年的发展中已经积累了大量的研究成果，甚至针对前两个方向的研究似乎已日渐式微，但综观以往的研究却不难发现主要以普通员工作为研究对象的特点。事实上，即使是近年心理契约探讨中选用了较多的知识型员工，由于他们终究不同于管理者和领导者，他们期待的企业理应承担的员工权责以及期待的企业权责所指向的对象——企业一方并不清晰，尤其在比较大型的组织中，员工与多个组织代理人存在或隐或现、或强或弱的关系，当每个组织代理人对员工有所期待，并通过多种互动方式表达期望和需要时，这些信息将内化为员工组织期望的一部分，进而影响员工的雇佣认知。要进一步辨明究竟哪一个组织代理人的期望可以代表组织，并在员工心理契约的构建中产生了影响并不是一件容易的事。这就是以普通员工作为研究对象切入心理契约研究无法避免的“多重代理”问题。
那么，怎样的主体可以避免“多重代理”并使得心理契约所指向的“企业”或“组织”身份更清晰呢？这一点，在我的博士生导师孙海法教授长期进行的“高层管理问题”的研究中，我得到了启示。在当前的转型过程中，民营企业两权合一的经营运作模式，使得决策权和管理权很大程度上集中在企业主手中。当企业主作为企业的全权代表，从与高管签订契约、确立雇佣关系开始，企业主已经在代表企业对高管的雇佣实施影响，而这些来源单一，直接代表了交换对象的组织信息可以使民企高管雇佣关系的探讨显得更为纯粹和简洁。所以，以民企高管作为研究对象，考察民企高管的心理契约，无疑是最好的选择。然而，从选择民企高管作为研究对象开始，就必须鼓起勇气挑战自己、提升自我交际能力，在整个研究过程中，真可谓人情冷暖唯有自知。在过去的几年中，就是因为需要联系更多的民企高管而使研究一度受阻。万幸的是，在此过程中一些师长和企业界友人伸出了援手，他们不仅帮忙联系更多的民企高管，还动用私人关系找朋友，甚至是朋友的朋友再帮忙联系。说实话，他们当中的有些人与我只是萍水相逢，甚至只是一面之交，但却尽心帮忙，真的令我感动万分，请容我借用少许篇幅对他们致以难以言表的谢意！他们是华南理工大学的王雁飞老师、湛正群老师，广东外语外贸大学的陈新葵老师，仲恺农业工程学院思想政治教育部的翁礼成主任，广州的唐雪峰师兄，深圳大学的陈莹同学，广东金融学院的郭忠金同学，湛江的何志强同学，广州黄花岗产业园的马红民同学，顺德的叶楚君同学；于各种EMBA研修班上认识的朱锦鸿、李清彦，好友刘远东，还有一些企业界朋友：张建江、苏志忠、许永安、张琪源、曹莹捷、刘泉、李桂森、颜循昆、陆智能、曾凯、祖万年、陈弘文、赵文风、许国良、宁红涛、刘国蔷、吴丽英、余晓敏、梁杰斌、刘晓露、谢小夏、喻晓等。没有他们的鼎力相助，如此大规模的实证研究肯定是无法完成的。而教育部人文社会科学研究青年基金的立项资助，为整个研究的顺利完成提供了物质支持。
除了寻找民企高管样本是研究中的一大难点外，如何理论联系实践，进而可以为高层管理、高层激励提供决策和建议，这对从基础心理学转入管理学，已经习惯了只是单一的微观思考的我来说，也是一个全新的挑战。能不能把研究的东西，像讲故事一般说出来让人易于理解并能随时应用，的确是一件不容易做到的事情。此后，中国科学院管理研究所的时堪教授给我提供了一个探讨和分享研究的方法——无论研究的内容有多少，关键是要找到一点能打动和吸引人的地方，那才是最重要的。这一点对我启发甚大，未来，我也会以此为准则去思考和展开学习与研究。
再次真心感谢在整个研究过程中对我给予无私帮助的各位师长、同事和亲友，不忘我的硕士生导师张积家教授、博士生导师孙海法教授和仲恺农业工程学院人文与社会科学学院两届曾主任在工作和学习上的鞭策及支持，尤其感谢广东省社科联的相关工作人员对后期出版工作的帮助和辛勤工作。我很期待能以精品回报，但我知道自己的天资并不聪颖，而作为管理学实证研究的初步尝试，再加上近年一个接一个的人生转折和生命角色的改变，个人能力和精力所限，书中难免还存在一些错误和疏漏，希望读者不吝指正！同时，也期待通过此书，抛砖引玉，能引发更多学者从雇佣关系的角度着手进行管理方面的思考。

张倩秋
2013年6月于仲园

企业高管的心理契约分析：洞悉中国民营企业发展脉络 本书深入剖析企业高管与企业之间隐性的心理契约，以中国民营企业为研究对象，揭示在快速变革的市场环境中，高管群体的期望、承诺与企业的回应如何相互作用，共同塑造企业的发展轨迹。本书不仅是对一个特定群体契约关系的探讨，更是对中国民营企业组织行为、人力资源管理及战略决策的深刻反思。 核心研究视角：心理契约的动态演化与多重维度 心理契约，作为一种非正式的、相互期望和承诺的集合，对组织成员的行为和态度具有强大的影响力。在企业高管这一核心群体中，心理契约的建立、维持和破裂，更是直接关乎企业的战略执行效率、创新能力乃至生死存亡。本书打破了传统契约研究中对显性合同的侧重，将目光聚焦于高管内心深处的心理期待。 研究对象设定在中国民营企业，这并非偶然。中国民营企业以其活力、创新和快速成长而闻名，同时也面临着独特的经营环境和组织挑战。在制度的不断完善、市场竞争的日益激烈以及所有权与经营权分离的复杂背景下，民营企业的高管们所经历的心理契约，往往比国企或外企更为丰富和复杂。他们可能面临着创始人家族的文化影响、职业经理人的身份认同困境、股权激励的期待与现实、以及快速发展中组织结构的不稳定性等诸多因素。 本书的分析维度是多重且动态的。我们不仅仅考察高管在入职时对企业的期望，更关注在企业发展不同阶段，这种期望如何随之调整。例如，在初创期，高管可能更看重共同创业的激情、挑战与回报；在成长扩张期，他们可能更关注职业发展路径、权力空间以及股权收益；而在企业成熟或转型期，则可能更加注重企业文化、社会责任以及个人成就感。 同时，本书也细致分析了企业方面对高管的心理承诺。这包括但不限于：企业在提供发展机会、认可贡献、保障薪酬福利、塑造积极企业文化、以及在关键时刻给予支持等方面的表现。这些企业的回应，直接影响着高管对契约履行情况的感知，进而影响其忠诚度、投入度和离职意愿。 研究内容聚焦：权力、利益、发展与归属的交织 在本书的分析框架中，企业高管的心理契约主要围绕以下几个核心维度展开： 1. 权力与控制感： 对于高管而言，权力是职业生涯的重要组成部分。心理契约在此维度上，可能体现在他们对决策参与度、独立决策空间、以及对部门或企业发展方向的影响力的期望。例如，一位高管可能期望在自己负责的领域拥有较大的自主权，能够按照自己的理念和专业知识去管理团队和项目。当企业能够提供这样的权力空间，并给予相应的支持时，高管的心理契约感会得到增强。反之，若权力受到不当限制，或者承诺的权力未能兑现，则可能引发失落和不满。 2. 利益与回报： 经济利益是驱动高管积极性的重要因素，但其心理契约中的利益考量远不止于薪酬。它涵盖了对薪资、奖金、股票期权、股权激励等显性报酬的期望，也包括对隐性回报的感知，如公司利润增长带来的个人财富增值、公司上市带来的巨大收益预期等。在中国民营企业中，股权激励作为一种重要的激励手段，其设计是否合理，兑现机制是否清晰，对高管的心理契约有着直接且深刻的影响。本书将深入探讨不同形式的股权激励如何与高管的心理期望相匹配，以及在激励效果不如预期时，如何处理由此产生的心理落差。 3. 职业发展与个人成长： 高管往往具有强烈的职业抱负和成长需求。他们期待企业能够提供清晰的职业发展路径、学习新知识和技能的机会、以及挑战性的工作任务。这种期望体现在他们对晋升机会、培训项目、海外交流、甚至跨部门轮岗等活动的关注。在快速变化的民营企业中，这种发展机会可能与企业的战略调整、业务拓展紧密相连。本书将分析当企业的发展策略与高管的个人发展意愿发生错配时，心理契约可能面临的挑战。 4. 企业文化与归属感： 除了物质和职业发展，高管同样看重企业所营造的文化氛围以及自身在组织中的归属感。他们期望企业拥有健康、开放、诚信的企业文化，能够获得同事的尊重、上级的认可、以及与企业共同成长的自豪感。在中国民营企业中，创始人文化的影响力不容忽视。高管与创始人之间的关系，以及其对企业核心价值观的认同程度，构成了重要的心理契约要素。本书将探讨当企业文化与高管的个人价值观发生冲突时，个体将如何应对，以及企业应如何构建能够留住和激励高管的企业文化。 5. 承诺的履行与信任的建立： 心理契约的核心在于承诺的履行。本书强调，并非所有承诺都需要写在纸面上，但所有承诺都必须在心理上被感知和评估。企业在招聘、入职、绩效评估、晋升等各个环节，都会向高管传递信息，形成潜在的承诺。例如，在招聘时对未来发展前景的描绘，在绩效评估时对未来晋升空间的暗示，都构成了心理契约的一部分。本书将重点考察企业在这些互动过程中，其言行是否一致，是否能够建立和维持高管的信任。信任的缺失，是导致心理契约破裂的首要信号。 研究方法与证据呈现：扎根中国民营企业的实证分析 本书的研究方法将兼顾理论深度与实证严谨性。我们将借鉴组织行为学、人力资源管理学、社会心理学等领域的经典理论，并在此基础上，针对中国民营企业的具体情境进行理论创新和拓展。 实证证据的获取将通过深入访谈、问卷调查、案例研究等多种方式。我们力求从真实的企业环境中收集一手数据，确保研究结果的客观性和代表性。访谈将深入到企业高管的内心世界，挖掘其在心理契约形成、履行和破裂过程中的真实感受和经历。问卷调查将通过量化分析，探究不同因素对高管心理契约感知的影响程度。案例研究则将选择具有典型性的民营企业，对其高管团队的心理契约进行深入剖析，展现其在不同发展阶段的特点与变迁。 本书的证据将重点呈现民营企业中，以下几个普遍存在的心理契约现象： 创始人与职业经理人的契约张力： 创始人对企业的绝对控制权与职业经理人对专业化管理的期望之间的矛盾。 “人治”下的契约模糊性： 在一些民营企业中，人情关系、个人好恶可能超越制度，使得契约的执行缺乏稳定性。 股权激励的“双刃剑”效应： 股权激励在激发高管动力的同时，也可能因激励不足、兑现困难而引发新的心理契约问题。 快速发展中的“承诺超载”： 企业为吸引人才，可能做出超出实际能力的承诺，一旦无法兑现，将严重损害契约关系。 文化冲突与归属感的挑战： 传统家族文化与现代化管理理念的碰撞，对高管的融入和归属感带来的影响。 本书的意义与价值：为民企发展提供战略洞察 本书的研究成果，不仅对学术界具有重要的理论贡献，更能为实践中的企业管理者提供宝贵的战略洞察和实践指导。 对企业实践的价值： 1. 优化人力资源管理策略： 帮助企业更好地理解高管的心理需求，设计更具吸引力和激励性的薪酬福利体系、职业发展通道和企业文化。 2. 提升组织稳定性与绩效： 通过有效管理心理契约，降低高管流失率，增强其组织承诺和工作投入，从而提升企业的整体运营效率和绩效。 3. 规避潜在的组织风险： 识别和管理心理契约中的潜在风险点，例如通过明确承诺、公正执行、建立有效的沟通机制，避免因契约破裂引发的团队动荡和战略执行偏差。 4. 促进企业文化建设： 引导企业关注高管的情感和心理需求，构建更加健康、包容和富有吸引力的企业文化，为企业的可持续发展奠定坚实基础。 对学术研究的贡献： 1. 拓展心理契约理论在中国情境下的应用： 深入研究中国民营企业这一独特的研究对象，为心理契约理论在转型经济体中的适用性和发展提供新的证据和视角。 2. 丰富对高管群体行为的理解： 聚焦高管这一核心群体，揭示其在组织中的行为驱动因素和心理机制，为理解高管决策和组织动态提供更精细的分析。 3. 推动跨文化管理研究： 结合中国民营企业的特点，为跨文化背景下的组织管理研究提供案例和理论支持。 本书力求以一种严谨而又不失人文关怀的方式，剖析企业高管的心理契约，展现中国民营企业在追求卓越过程中，人与组织之间复杂而深刻的联结。希望本书能够成为一本引发思考、指导实践的著作，为中国民营企业的健康发展贡献一份力量。

评分☆☆☆☆☆

作为一名对企业组织行为和管理学理论有浓厚兴趣的研究者，《企业高管的心理契约分析：来自民企的证据》这本书的名字本身就充满了吸引力。我对民营企业高管群体的心理契约问题一直非常好奇。与大型国有企业或跨国公司不同，民营企业往往更加灵活，也更加不稳定，这无疑会对身处其中的高管们的心态和期望产生独特的影响。我非常想知道，作者是如何界定“心理契约”的，以及他们将如何衡量和分析民营企业高管的心理契约。书中提到的“来自民企的证据”，让我猜测作者一定进行了深入的田野调查或访谈，收集了大量的真实案例。我希望书中能够详细阐述这些研究方法，并分享研究过程中遇到的挑战和有趣的发现。更重要的是，我希望通过这本书，能够深入了解民营企业高管在面对不确定性、快速变化以及可能存在的利益冲突时，他们内心的真实想法和行为驱动力。这本书是否能为我们揭示，在民企的舞台上，高管们的“隐形合同”是如何运作的，以及这种运作方式对企业的长远发展会产生怎样的影响？

评分☆☆☆☆☆

从书名《企业高管的心理契约分析：来自民企的证据》来看，我预感这是一本极具价值的书籍。作为一名在民营企业中打拼多年的观察者，我深切体会到，这里的管理文化与氛围常常是独树一帜的。高管们所承担的压力、他们所拥有的机会、以及他们对企业的忠诚度，往往是复杂且多元的。我特别想了解，作者是如何界定和测量“心理契约”的，尤其是在民营企业这种相对灵活、甚至有时带有浓厚个人色彩的管理环境中，这些抽象的概念如何得以具象化。书中“来自民企的证据”几个字，更是激发了我对研究方法和实证结果的强烈兴趣。我期望能够读到基于真实数据的分析，看到作者如何从纷繁复杂的现象中提炼出关键的规律。例如，在民企中，高管的“不言而喻”的期望与企业提供的“显性”承诺之间，是否存在较大的差距？这种差距又会对高管的行为和企业绩效产生怎样的影响？这本书是否能为我们勾勒出一幅民营企业高管心理契约的全景图，并提供一些切实可行的管理启示，以期促进企业与高管之间形成更加健康、可持续的关系，这正是我最期待的内容。

评分☆☆☆☆☆

刚拿到《企业高管的心理契约分析：来自民企的证据》这本书，就被其封面设计所吸引，那种沉稳而又不失力量的设计风格，仿佛预示着书中内容将是一次深刻的思想碰撞。我本人长期关注人力资源管理领域，尤其是民营企业的人才发展问题，深知心理契约在组织行为中的关键作用。这本书选取民营企业作为研究对象，无疑填补了学术研究中的一个重要空白。民营企业往往在高速发展过程中，会面临人才流失、高管激励不足等问题，这些问题的根源，很多都与心理契约的错位或失衡有关。我特别期待书中能够深入探讨，在民营企业这种相对扁平化、充满活力的组织结构中，高管的心理契约是如何形成的？是否存在一些普遍性的模式，还是会因企业规模、行业特点、创始人风格等因素而产生显著差异？此外，书中关于“证据”的强调，也让我对接下来的阅读充满期待。我希望作者能够提供扎实的实证研究，用数据说话，揭示民营企业高管心理契约的真实图景，从而为企业管理者提供切实可行的管理建议。

评分☆☆☆☆☆

作为一名在民营企业摸爬滚打多年的中层管理者，我对《企业高管的心理契约分析：来自民企的证据》这本书抱有极大的期待。民营企业特有的环境，无论是其充满活力的创新基因，还是其在资源、制度上的不确定性，都让其中的高管们面临着与国有或外企高管截然不同的心理挑战。我非常好奇作者是如何在这样一个复杂的背景下，深入剖析高管们的心理契约的。这本书是否能够帮助我们理解，在民企快速发展的浪潮中，高管们究竟看重什么？是职业发展的机会，是企业文化的归属感，还是股权激励带来的长远回报？亦或是，在充满变数的市场环境中，他们对企业的忠诚度是如何被塑造和维系的？民企的“人情味”和“家族式”管理模式，又会对高管的心理契约产生怎样的影响？书名中的“证据”二字，更是让我对其研究的严谨性充满信心，我希望能看到具体的案例分析和数据支持，来印证作者的观点。总而言之，我希望这本书能为我提供一套理解民企高管行为和心态的“理论地图”，帮助我在复杂的人事关系和利益纠葛中，看得更清楚，走得更稳健。

评分☆☆☆☆☆

这本书《企业高管的心理契约分析：来自民企的证据》，听起来就充满了实践意义和理论深度。我一直认为，一个企业的成功，很大程度上取决于其高管团队的稳定性和凝聚力，而这背后，必然离不开对他们心理契约的深入理解。民营企业之所以被称为“中国经济的活力之源”，其发展模式和管理哲学往往与众不同，因此，研究其中的高管心理契约，就如同在一片未被充分开发的宝藏地里寻宝。我非常期待这本书能为我解答一些困惑：民企的高管，在面对“创业”与“守业”的不同阶段时，他们的心理契约会有怎样的变化？当企业快速扩张，管理层级增加时，原有的那种紧密的“伙伴关系”能否维系？书中是否会提及，当企业面临业绩压力、股权分配不均，甚至管理层内部的权力斗争时，高管的心理契约又是如何被挑战和重塑的？我希望这本书能提供一些具有启发性的洞见，帮助我更全面地认识民营企业高管群体的心理状态，以及他们与企业之间那些看不见的“约定”。