发表于2024-11-13
书[0名0]: | 关键绩效指标:KPI的开发、实施和应用(原书[0第0]3版)|5507847 |
图书定价: | 60元 |
图书作者: | (美)戴维·帕门特(David Parmenter) |
出版社: | [1机1] 械工业出版社 |
出版日期: | 2017/4/1 0:00:00 |
ISBN号: | 9787111564683 |
开本: | 16开 |
页数: | 0 |
版次: | 1-1 |
作者简介 |
戴维·帕门特 开发主导性关键绩效指标的专家,他在关键绩效指标[0领0]域的著作被[0国0]际公认为具有突破性的实践指导意义。他在世界各地举办过研讨[0会0],与[0会0]者数以千计。帕门特曾为安永[0国0]际[0会0]计师事务所、英[0国0]石油有限公司、安达信[0会0]计师事务所和普华永道[0会0]计师事务所工作,是英[0国0]注册[0会0]计师协[0会0](Institute of Chartered Accountants)委员,他还是许多专业和[0商0]业杂志的专栏作家,你可以通过电子邮箱parmenter@waymark.co.nz与他联系。读者可以登录作者[0国0]外网址www.kpi.davidparmenter.com/thirdedition, 获取PDF格式的工作表、检查表和模板等资源。 |
内容简介 |
本书是现代企业人力资源管理实务必读之书,KPI是平衡计分卡和绩效[0评0]估之间缺失的重要一环,经过十二多年的实践与总结,作者[0第0]三次修订此书,提供了[0大0]量KPI指标开发和应用的实用工具。本书包括如下内容:○关键绩效指标的7个特点○开发和运用关键绩效指标的6步骤模型○确立有效的绩效[0评0]价指标的工具箱○KPI资源工具库,包括图表、流程和调查问卷○绩效[0评0]估报告模板○如何[0领0]导和推介绩效考核的变革○200多个绩效[0评0]价指标样本○为咨询顾问准备的资源库○阻碍企业进步的有关绩效[0评0]价指标的思维误区○绩效工资不应该运用关键绩效指标的原因○理解绩效[0评0]价指标阴暗面的重要性 |
目录 |
译者序 前言 [0第0]1部分 准备 [0第0]1章 关键绩效指标基本概念释疑 /2 关键成果指标 /3 成果指标 /5 绩效指标 /6 关键绩效指标 /7 关键绩效指标的7个特征 /11 关键成果指标和关键绩效指标、成果指标和绩效指标的不同 /15 [0超0]前指标和滞后指标的混淆 /16 所需的[0评0]价指标数目:10/80/10规则 /19 及时[0评0]价指标的重要性 /21 关于绩效[0评0]价指标的内容,你掌握了多少 /22 注释 /23 [0第0]2章 绩效指标的认识误区 /24 误区1:[0大0]多数[0评0]价指标都[0会0]提升工作绩效 /25 误区2:所有[0评0]价指标在任何公司、任何时间都有效 /25 误区3:所有的绩效[0评0]价指标都是关键绩效指标 /26 误区4:将关键绩效指标同薪酬挂钩[0会0]提高绩效 /27 误区5:我们可以确立相关的年终目标 /28 误区6:[0评0]价绩效比较容易,合适的[0评0]价指标显而易见 /29 误区7:关键绩效指标既是财务指标又是非财务指标 /30 误区8:你可以将绩效管理项目委托给一家咨询公司 /30 围绕平衡计分卡的思维误区 /31 注释 /39 [0第0]3章 无心结果:[0评0]价指标的阴暗面 /40 迪恩·斯皮策著作中的实例 /42 绩效工资 /43 失效的绩效[0评0]价指标检查表 /44 注释 /45 [0第0]4章 振兴绩效 /46 5个基石 /48 绩效管理的诸多要素 /62 注释 /74 [0第0]5章 战略以及战略与绩效[0评0]价指标的相关性 /76 清晰表述企业的使命、愿景、价值观和精益管理原则 /77 制定员工能够理解的企业战略 /79 确保企业战略平衡 /81 监测企业战略的实施 /81 创造未来 /83 注释 /83 [0第0]2部分 主导性关键绩效指标方[0法0] [0第0]6章 主导性关键绩效指标方[0法0]的背景及变迁 /86 原来的12步模型 /87 [亲斤]的6阶段流程 /87 主导性关键绩效指标方[0法0]及其变迁 /87 6阶段模型概述 /89 [0第0]7章 执行关键绩效指标的基本条件 /91 基本条件1:“企业同员工、工[0会0]和[0第0]三方建立合作关系” /92 基本条件2:“将[0[0权0]0]力转移至基层” /94 基本条件3:“仅[0评0]价和汇报关键事务” /95 基本条件4:“关键[0评0]价指标来源于关键成功因素” /96 基本条件5:“放弃那些无[0法0]交付成果的流程” /97 基本条件6:“任命一位企业内部的[0首0]席[0评0]价官” /98 基本条件7:让全体企业员工理解主导性关键绩效指标的定义 /99 注释 /100 [0第0]8章 让[0首0]席执行官和高级管理团队做出承诺, 投入变革([0第0]1阶段) /101 获得高级管理团队的承诺 /101 就时 [1机1] 、资源和方[0法0]达成共识 /106 实施这一阶段的好处 /110 模板和检查表 /111 注释 /111 [0第0]9章 培训内部资源来管理关键绩效指标项目([0第0]2阶段) /112 建立一个主导性关键绩效指标团队,全力以赴投入项目 /113 建立一个“相信自己,尽力而为”的文化氛围和相应的制度 /118 实施这一阶段的好处 /123 模板和检查表 /123 注释 /124 [0第0]10章 [0领0]导与推介变革([0第0]3阶段) /125 约翰·科特的《[0领0]导变革》 /126 通过调动买方的情感驱动因素来进行推介 /127 为使项目顺利推进需要的销售辞令 /129 向企业员工推介主导性关键绩效指标 /136 实施这一阶段的好处 /140 模板和检查表 /140 注释 /141 [0第0]11章 确立企业内部运营的关键成功因素([0第0]4阶段) /142 企业内部关键成功因素与外部结果 /143 企业内部关键成功因素:缺失的一环 /145 确定企业内部关键成功因素的规则 /146 关键成功因素的特点 /150 确立企业内部关键成功因素的4项任务 /151 替代方[0法0] /165 实施这一阶段的好处 /166 模板和检查表 /166 注释 /167 [0第0]12章 确定适合公司的[0评0]价指标([0第0]5阶段) /168 如何获取[0评0]价指标:概览 /169 确定团队绩效[0评0]价指标 /170 将[0评0]价指标录入数据库 /177 分清良莠,去伪存真 /181 确定需要向董事[0会0]汇报的关键成果指标 /183 寻找主导性关键绩效指标 /184 [0评0]价指标展览[0会0] /186 实施这一阶段的好处 /187 模板及检查表 /187 注释 /188 [0第0]13章 用[0评0]价指标驱动绩效([0第0]6阶段) /189 构建能够向所有层级报告[0评0]价信息的框架 /189 推动主导性关键绩效指标的使用 /194 精炼关键绩效指标以保持其相关性 /197 实施这一阶段的好处 /199 模板及检查表 /199 注释 /201 [0第0]14章 绩效[0评0]价指标的汇报 /202 [0史0]蒂芬·福尔在数字可视化[0领0]域的著作 /203 将关键绩效指标向管理层及员工汇报 /203 向管理层汇报绩效[0评0]价指标 /207 向员工汇报绩效[0评0]价指标 /211 向董事[0会0]汇报绩效[0评0]价指标 /212 团队绩效[0评0]价汇报 /218 如何将各种绩效指标汇报组合在一起 /220 基于现代技术设计汇报 /221 注释 /222 [0第0]3部分 [0首0]席[0评0]价官工具箱 [0第0]15章 [0首0]席[0评0]价官的资源 /224 [0首0]席[0评0]价官需要一群导师 /225 关键绩效指标外部促进者的指导方针 /225 记住基本原则 /228 资源 /228 组织工作研讨[0会0] /232 实施经验 /234 模板和检查表 /247 注释 /247 [0第0]16章 关键成功因素工作研讨[0会0]的案例研究 /249 私营部门案例研究1:一家亚洲企业集团 /249 私营部门案例研究2:医疗公司 /251 私营部门案例研究3:林业公司 /252 私营部门案例研究4:汽车制造[0商0] /254 私营部门案例研究5:木材公司 /254 私营部门案例研究6:投资银行 /256 非营利性[0会0]员制 [1机1] 构案例研究1:高尔夫俱乐部 /256 非营利[0会0]员组织案例研究2:冲浪救生协[0会0] /260 政府部门案例研究1 /261 政府部门案例研究2 /263 专业[0会0]计 [1机1] 构案例研究 /264 慈善团体案例研究 /264 [0第0]17章 常见的关键成功因素及其相应的[0评0]价指标 /266 [0第0]18章 与其他方[0法0]的比较 /270 平衡计分卡与主导性关键绩效指标方[0法0]的主要区别 /270 斯戴西·巴尔的PuMP /274 保罗·尼文的平衡计分卡著作 /277 注释 /278 [0第0]19章 [0首0]席执行官的工具箱 /279 致[0首0]席执行官的一封信 /280 [0评0]价指标的[0领0]导力必须来自[0首0]席执行官 /281 注释 /284 附录A 绩效工资制度的基石 /285 附录B [0首0]席[0评0]价官的工作职责描述 /301 附录C 发表无懈可击的陈述汇报 /305 附录D 陈述汇报模板 /310 附录E 绩效[0评0]价指标数据库 /311 致谢 /339 |
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