人力资源 绩效核能+团队核能+领导力核能+管理就是做考核+走出薪酬管理误区 等共6册企业经营团队 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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克里斯蒂娜·考弗曼等 著

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• 人力资源
• 绩效管理
• 团队建设
• 领导力
• 管理考核
• 薪酬管理
• 企业经营
• 管理提升
• 组织发展
• 实战指南

店铺： 香根香图书专营店

出版社： 北京联合出版有限责任公司

ISBN：9787550275959

商品编码：25905683190

绩效核能(精装行动版) 9787550275959 46.8元

团队核能(行动版) 9787550284241 49.0元

领导力核能 9787550294493 49.0元

我的人力资源咨询笔记    9787515808789    46

管理就是做考核：只有考核到位，管理才会高效     9787513647847      58

走出薪酬管理误区       9787516405215      45




★《绩效核能（行动版）》——适合本土化绩效管理的四大创新模式大揭秘。

李太林的《绩效核能101》2014年出版后口碑很不错，其简单介绍了作者独创的KSF、积分式、K目标以及小湿股四大绩效创新模式，引起读者的广泛兴趣。基于此前书中只是蜻蜓点水般的介绍和广大读者对于四种模式的学习诉求，我们出版《绩效核能（行动版）》，具体教读者如何落地实操这四种模式。相信不会辜负读者的期待。

★《绩效核能（行动版）》——中国绩效研究院院长李太林22年绩效经验精髓之作。

这是李太林老师奉献人力资源行业22年时间所浓缩的实战著作，也是其核心课程。同名课程价格可是13800元。因此课程的传播，作者积累了650000的粉丝、100000的学员。此行动版的推出将满足更多无法面授该课程的读者需求。

★《绩效核能（行动版）》——支持数百家企业实现绩效改善的成功模式。

某制造型企业导入李太林老师的全绩效模式仅仅两个月就发生了惊人的变化：成本率下降了25%、品质不良率下降了70%、费用率下降了30%、员工工资平均增长15%，而工资费用率却有所下降。说的好，没有说服力；结果好，则证明了一切。迄今为止，已经有2000多家企业已经、正在导入李太林老师的绩效模式。

★《绩效核能（行动版）》——口碑力作，口口相传，声誉在外。人力资源专家贾长松老师微博真情推荐；胜者集团董事长张斌“用了直称好”； 众多知名媒体微博举荐作者的绩效理念！

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《绩效核能（行动版）》是李太林继《绩效核能101》之后又一力作。《绩效核能（行动版）》从“如何打造系统高效的薪酬绩效体系？如何让员工为自己而做，实现企业自动运行？”这一管理实际问题出发，李太林结合自己22年绩效创新实战课程的成果，详细阐述了适合本土化绩效管理的四种绩效创新模式：KSF、积分式、K目标、小湿股。《绩效核能（行动版）》中详细阐述了这四种创新模式的落地实操方法，其同名课程也获得65万微博粉丝、10万学院的认可和欢迎。可以说，《绩效核能（行动版）》为企业老板、HR和和中高层提供了超先进、超具创造力的薪酬绩效解决方案。

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李太林：中国绩效研究院院长、首席导师；中国著名咨询机构-宏成咨询创办人、董事长；宏成网商院创办人、院长、首席导师；畅销专业工具书《绩效核能101》著作人；教练、顾问、咨询合能第1人；中国人力资源创新技术创立者、先行者。

李太林拥有22年的人力资源管理与实践经验，曾在多家外资、中外合作企业与民营企业工作，在组织系统、人力资源规划、绩效管理、薪酬设计、目标激励、员工训练等人力资源实战领域具有专业研究与操作经验。个人创立以“KSF PPV 积分式 合伙人 小湿股 全面预算 K计划”为核心的全面绩效管理模型，运用于百个行业千余家企业，取得卓越成效。其早期创立的绩效管理系统模型被中国*的人力资源软件提供商－朗新集团采用，并开发成绩效管理模块及操作示范以广泛推行使用。

李太林导师是曾用三年时间支持一家企业由年利润50万倍增至2000万，倍增达40倍。用两个月时间支持一批中小企业快速改善业绩。其主创的《绩效核能101》已经为百个行业千家企业所熟知、导入，并获得巨大成果。亲任数十家企业管理顾问提供咨询指导服务，积累丰富的跨行业的实操经验。

Chapter 1 企业迫切需要解决的难题——利益分配

你买的是员工的价值，而不是他的时间、体力、能力和经验 /

人效及衡量标准 /

人效浪费

企业迫切需要解决的难题——利益分配 /

企业要如何做好利益分配？

Chapter 2 薪酬设计与变革

传统薪酬绩效之困

薪酬的四大特性

员工收入的安全感来自哪里？

如何突破传统薪酬模式？

薪酬与考核的关系

如何设计富有激励性的薪酬机制？

企业如何为员工“加工资”更有效？

薪酬变革要面对哪些问题？

Chapter 3 绩效考核——KPI时代已去，KSF时代到来了

为什么要做绩效考核？

绩效考核与绩效管理

绩效管理的误区

工资的20%拿来做绩效，合理吗？

正确认知KPI

KPI时代已去？

Chapter 4 薪酬全绩效之KSF设计技巧

什么是KSF？

KSF有何独特价值？

KSF与传统考核工具（KPI）的区别

KSF与传统薪酬模式的区别

KSF设计技巧

KSF落地指引

KSF实操案例

Chapter 5 薪酬全绩效之PPV设计技巧

什么是PPV？

PPV有何独特价值？

潜能驱动——PPV模式

PPV与固定薪酬模式的区别

PPV设计技巧

PPV落地指引

PPV实操案例

Chapter 6 预算与管控

全面预算管理

全面预算管理制度实操案例及解析

如何使费用得到有效管控

费用分类管理

费用节省与超预算

预算管控八法

Chapter 7 K目标计划

K目标计划是什么？

K目标计划与传统工作计划有什么不同？

K目标设计六步实施法之订立目标

K目标设计六步实施法之目标分解

K目标设计六步实施法之目标下达

K目标设计六步实施法之激励驱动

K目标设计六步实施法之系统检视

K目标设计六步实施法之持之以恒

K目标计划实操案例

Chapter 8 积分式管理

管理制度为什么罚比奖多？

什么是积分式管理？

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这套“企业经营团队”系列图书，共计六册，旨在为追求卓越运营与持续发展的企业管理者们提供一套系统、实操的思维工具与方法论。它们并非仅仅是理论的堆砌，而是融合了前沿管理理念与海量一线实践经验，旨在帮助企业突破瓶颈，实现质的飞跃。 第一册：《人力资源绩效核能》 本书是系列的核心基石，深入剖析了现代企业人力资源管理的精髓——绩效。它认为，绩效并非简单的数字衡量，而是驱动企业战略落地、激发员工潜能、实现组织目标的核心“核能”。 绩效的战略意义： 书中首先明确了绩效在企业整体战略中的地位，阐述了如何将企业愿景、战略目标转化为可执行、可衡量的绩效指标。这包括了从公司层面到部门、再到个人层面的绩效指标分解与对齐，确保每位员工的努力都指向共同的战略方向。 构建科学的绩效体系： 本册详细介绍了如何设计和搭建一套完整、科学的绩效管理体系。这涵盖了绩效计划的制定（设定 SMART 原则目标，明确关键行为和结果）、绩效辅导与反馈（强调过程管理、持续沟通与及时指导，而非仅仅事后评估）、绩效评估（运用多元化评估工具，如 360 度评估、OKR、KPI 等，并强调评估的公平性、客观性和有效性）以及绩效结果的应用（将绩效结果与薪酬、晋升、培训、激励、淘汰等机制有效联动）。 激发员工内在驱动力： 除了外部的量化考核，本书同样重视激发员工的内在驱动力。它探讨了如何通过赋能、授权、提供成长机会、创造积极的企业文化等方式，让员工从“被动接受考核”转变为“主动追求卓越”。特别强调了如何识别和培养高绩效员工，以及如何帮助绩效不佳的员工改进。 绩效数据的洞察与运用： 绩效管理最终是数据的管理。本书提供了如何收集、分析和解读绩效数据的方法，帮助管理者从数据中发现问题、识别趋势、预测风险，并基于数据进行决策优化。这包括了对人才池的评估、组织效率的分析、以及战略执行进度的监控。 应对绩效管理的挑战： 针对企业在实施绩效管理过程中常见的误区和挑战，如目标设定不合理、评估过程中的主观 bias、反馈无效、结果应用不当等，本书提供了具体的解决方案和最佳实践。 第二册：《团队核能》 在明确了绩效的核心驱动力之后，本册《团队核能》将焦点转移到企业最核心的运作单元——团队。它认为，一个高效、协同的团队，是企业战略落地、绩效达成的重要保障，是释放组织潜能的“核能”。 理解团队的本质与类型： 本册首先区分了不同类型的团队（如项目团队、职能团队、虚拟团队、自组织团队等），并分析了它们在不同情境下的优势与劣势。核心在于理解团队协作的内在规律，而非简单地将人组合在一起。 打造高绩效团队的关键要素： 书中系统地阐述了构建高绩效团队所需的关键要素，包括：清晰的共同目标（与企业战略深度对齐）、明确的角色分工（互补与协作）、有效的沟通机制（开放、诚实、及时）、健康的冲突管理（建设性而非破坏性）、相互信任与支持、以及强有力的领导力。 团队建设的生命周期与发展： 团队的形成、动荡、规范、执行和解散是一个自然的过程。本书详细讲解了如何识别团队在不同发展阶段的特点，并提供相应的领导策略和干预措施，帮助团队平稳渡过动荡期，实现高效协同。 激活团队成员的潜力： 优秀团队领导者不仅是任务的分配者，更是潜能的发掘者。本册介绍了如何通过赋能、授权、激励、认可等方式，充分调动团队成员的积极性、创造性和责任感。特别强调了如何构建一种鼓励试错、分享成功、共同承担责任的团队文化。 解决团队协作中的常见障碍： 团队协作并非一帆风顺。本书深入探讨了诸如沟通不畅、职责不清、内耗严重、缺乏信任、目标不一致等常见的团队问题，并提供了切实可行的诊断和解决策略，帮助团队重拾活力，高效运转。 第三册：《领导力核能》 承接前两册对绩效和团队的探讨，本册《领导力核能》聚焦于领导者本身，将其视为驱动组织变革、激发团队潜能、实现战略目标的“核能”。 重塑领导力认知： 本册打破了传统对领导者的刻板印象，强调领导力是一种能力、一种影响力，而非仅仅是职位赋予的权力。它提出了情境领导、服务型领导、变革型领导等多种现代领导力模型，鼓励管理者根据实际情况灵活运用。 发展领导者的核心素质： 书中深入剖析了优秀领导者应具备的核心素质，包括：战略视野、决策能力、沟通与倾听、情绪智慧、同理心、目标导向、责任担当、学习能力、以及创新精神。并提供了具体的培养路径和方法。 领导力的情境应用： 不同的情境需要不同的领导风格。本书详细讲解了如何识别企业当前所处的环境（如稳定、变革、危机等），以及如何根据员工的成熟度、任务的复杂性来调整自己的领导行为，以达到最佳效果。 教练式领导与赋能： 现代领导力的重要趋势是赋能而非控制。本册重点介绍了教练式领导的理念和技巧，强调通过提问、引导、支持而非直接指令，帮助员工自主解决问题、成长发展，从而提升整个团队的战斗力。 建立个人影响力与愿景感召： 领导力不仅仅是管理，更是引领。本书探讨了如何通过真诚、榜样作用、清晰的愿景传递，建立个人影响力，获得团队的信任和追随，共同朝着既定目标前进。 第四册：《管理就是做考核》 本册《管理就是做考核》是前三册的实践落地和深化。它鲜明地提出“管理就是做考核”的观点，强调考核并非绩效管理的全部，而是贯穿于整个管理过程的核心环节，是检验管理有效性、驱动持续改进的根本手段。 重新定义“考核”的内涵： 本册打破了“考核”的狭隘理解，将其视为一个贯穿计划、执行、监督、反馈、评估、激励、改进全过程的管理循环。它强调的“考核”是一种动态的、持续的管理活动，而非僵化的年终评比。 考核在管理流程中的关键节点： 书中详细阐述了在目标设定、任务分配、过程监督、沟通辅导、风险预警、绩效评估、结果应用等每一个管理环节中，如何有效地运用“考核”的思维和工具。例如，如何通过考核来确保目标的可行性，如何通过考核来识别过程中的瓶颈，如何通过考核来评估管理者的投入产出比。 考核的工具与方法论： 除了传统的绩效考核，本书还介绍了各类管理中的“考核”工具，如项目里程碑考核、流程节点考核、客户反馈考核、创新成果考核、风险控制考核等，帮助管理者从多维度、多角度审视管理行为和结果。 考核的责任与追究： 本册强调，管理者的核心职责之一就是进行有效的考核，并对考核结果负责。它深入探讨了如何进行有效的管理层级考核，如何识别和处理管理中的不作为、乱作为，以及如何建立一种“结果导向”的文化。 绩效文化与考核的联动： 本册进一步强调，有效的考核必须与企业文化相辅相成。它介绍了如何通过考核来塑造和强化企业所倡导的绩效文化，如何让考核成为一种积极的管理手段，而非负担。 第五册：《走出薪酬管理误区》 在绩效和团队的基础上，薪酬是激励和留住人才的重要手段，但也是最容易出现误区的地方。本册《走出薪酬管理误区》直击企业在薪酬管理中普遍存在的痛点，提供清晰的指导和实用的解决方案。 破除薪酬的迷思： 本册首先揭示了关于薪酬的常见误区，例如“高薪等于高绩效”、“只关注固定薪酬”、“用薪酬解决一切问题”等。它强调薪酬应与绩效、能力、岗位价值、市场水平以及企业战略目标相匹配。 构建科学的薪酬结构： 书中详细介绍了如何设计一套既能吸引人才、又能激励士气、同时又能控制成本的薪酬结构。这包括了岗位评价、宽带薪酬体系、绩效奖金设计、股权激励、非物质激励等多种组合方式。 薪酬与绩效的有效联动： 本册强调，薪酬的有效性在于其与绩效的紧密挂钩。它提供了如何设计科学的绩效奖金计算公式、如何确保奖金的公平性和激励性、以及如何避免“大锅饭”现象。 薪酬的激励与保留功能： 除了短期激励，薪酬还承担着长期激励和人才保留的重要功能。本书探讨了如何通过长期激励计划（如股票期权、限制性股票、项目分红等）来绑定核心人才，提升员工的归属感和忠诚度。 薪酬管理的合规性与公平性： 本册也关注薪酬管理的合规性（如劳动法、社保规定）和公平性。它提供了如何进行薪酬审计、如何处理薪酬申诉、以及如何构建一个透明、公正的薪酬管理体系。 第六册：《企业经营团队》 作为系列的总纲，本册《企业经营团队》将前五册的内容融会贯通，从宏观层面探讨如何打造一个强大、高效、具有持续竞争力的“企业经营团队”。 整体视角的战略协同： 本册强调，真正的企业经营团队是战略、人才、绩效、组织、文化等要素高度协同的统一体。它不是孤立的部门或个人的集合，而是能够协同运作，实现企业整体目标的最大化。 构建卓越的领导梯队： 优秀的企业经营团队离不开强大的领导梯队。本书探讨了如何识别、培养和发展各层级的领导者，如何建立一套完善的领导力发展体系，确保企业未来发展的持续动力。 打通“人”与“事”的闭环： 本册将绩效、团队、领导力、管理考核、薪酬管理等要素视为一个有机的整体。它强调了如何打通“人”（人才队伍建设、激励、发展）与“事”（战略落地、目标达成、效率提升）之间的闭环，实现人尽其才、事半功倍。 打造学习型组织与持续改进： 面对快速变化的商业环境，企业经营团队必须具备持续学习和适应的能力。本册探讨了如何构建学习型组织文化，如何鼓励创新和试错，如何建立持续改进的机制，让企业永远保持活力。 应对复杂挑战与未来趋势： 本册还展望了未来企业经营团队将面临的挑战（如数字化转型、全球化竞争、人才结构变化等），并提出了应对策略，帮助管理者在复杂多变的商业环境中，带领企业经营团队走向成功。 这套“企业经营团队”系列图书，以其系统性的框架、深刻的洞察和丰富的实践指导，将成为所有希望提升企业管理水平、打造高效团队、实现可持续发展的管理者们不可或缺的案头智囊。

评分☆☆☆☆☆

评价二： 《团队核能》这本书，真是解了我燃眉之急！我们公司最近团队协作方面出现了一些问题，成员之间互相推诿，信息传递不畅，导致项目进度一再延误。我抱着试试看的心态翻开了这本书，没想到越看越觉得内容契合我们的现状。作者提出的“团队核能”理论，将团队比作一个能量场，强调成员之间的相互影响、支持和共鸣是激发团队活力的关键。书中详细剖析了导致团队能量流失的常见原因，比如缺乏信任、沟通障碍、目标不一致、角色不清等等，并针对这些问题提供了切实可行的解决方案。我印象最深刻的是关于“心理安全感”的章节，它让我明白，只有在一个允许犯错、鼓励提问、尊重差异的环境中，团队成员才能真正放开手脚，发挥出最大的潜力。书中还提供了一系列提升团队凝聚力、改善沟通效率、化解冲突的实用方法和工具，比如团队契约的制定、有效的会议主持技巧、积极倾听的训练等等。我正在尝试将书中的一些方法引入到我们团队的日常工作中，比如每周组织一次团队分享会，鼓励大家畅所欲言，分享项目进展和遇到的挑战。效果已经初步显现，团队成员之间的沟通更加顺畅，大家也更愿意互相帮助，共同解决问题。这本书对于想要打造高绩效、高凝聚力团队的管理者来说，绝对是不可多得的指导手册。

评分☆☆☆☆☆

评价三： 《领导力核能》这本书，让我对领导的本质有了更深刻的理解。我一直认为领导者就是发号施令、指点江山，但这本书告诉我，真正的领导力更像是一种“能量的传递”和“影响力的辐射”。作者将领导力比作一种“核能”，强调其内在的驱动力和外在的感染力，能够点燃团队成员的激情，驱动他们去创造非凡的成就。书中详细阐述了领导者需要具备的多种“核能”要素，包括愿景驱动力、价值认同感、同理心、决断力、学习能力等等，并深入分析了如何通过自我修炼和实践来不断提升这些能力。我尤其被书中关于“赋能”的理念所吸引，它让我意识到，优秀的领导者不是包揽一切，而是懂得如何授权，如何激发下属的自主性和创造力，让他们成为解决问题的能动者。书中提供了大量的领导力实践案例，从古今中外的成功领导者身上提炼出宝贵的经验。我从中学习到了如何通过清晰的沟通来传递愿景，如何通过以身作则来建立信任，如何通过支持和鼓励来培养人才。这本书不仅仅是写给高层管理者看的，对于任何想要提升个人影响力、在团队中发挥更大作用的人来说，都具有极大的启发意义。读完这本书，我感觉自己对如何成为一名更有效的领导者有了更清晰的方向，也更有信心去承担起领导的责任。

评分☆☆☆☆☆

评价四： 《管理就是做考核》这本书，可以说是给我上了最接地气的一课。之前我总觉得管理就是制定规章制度、分配任务、监督进度，但这本书一针见血地指出，真正的管理核心就在于“考核”。它把考核提升到了一个全新的维度，不仅仅是评估过去，更是驱动未来。作者从宏观到微观，层层递进地剖析了“做考核”的精髓，从如何设定科学合理的考核指标，到如何设计公平公正的考核流程，再到如何将考核结果与激励机制有效挂钩，每一个环节都讲解得十分到位。书中强调，考核并非简单的“打分游戏”，而是一个系统性的工程，需要管理者具备洞察力、决策力和执行力。我特别赞赏作者关于“过程考核”的理念，它让我意识到，不能只关注最终结果，更要关注员工在达成目标过程中的努力、学习和成长。同时，书中也深入探讨了如何避免考核中的常见误区，比如“一刀切”、“人情分”等，并提供了具体的解决方案。通过阅读这本书，我开始反思自己过去在管理中的不足，并着手改进我的考核方式。我正在尝试引入更具操作性的KPI设定方法，并更加注重与员工关于考核指标的沟通和确认。这本书就像一本“管理操作手册”，对于所有渴望提升管理效能、打造高绩效团队的管理者来说，都是一本不可或缺的参考书。

评分☆☆☆☆☆

评价五： 《走出薪酬管理误区》这本书，简直是为我这样的HR小白量身定做的！之前我对薪酬管理一直感到很头疼，总觉得怎么发都发不好，要么员工觉得不公平，要么公司成本压力太大。这本书就像一盏明灯，照亮了我前进的方向。作者以非常幽默风趣的语言，揭示了薪酬管理中那些隐藏的“坑”，比如“一味追求高薪”、“忽视内部公平性”、“薪酬体系僵化”等等，并针对每一个误区都给出了非常实用且具有操作性的解决方案。我最喜欢的部分是关于“薪酬的价值传递”的章节，它让我明白，薪酬不仅仅是员工的工资，更是企业文化、价值导向以及对员工贡献认可的重要载体。书中详细介绍了如何设计一个既能吸引人才、又能激励现有员工、同时还能有效控制成本的薪酬体系，包括如何进行市场薪酬调研、如何建立科学的薪酬结构、如何设计有吸引力的福利计划等等。作者还强调了薪酬沟通的重要性，以及如何通过有效的沟通来消除员工的疑虑，建立信任。这本书让我对薪酬管理有了全新的认识，它不再是枯燥的数字游戏，而是能够激发员工士气、驱动业务增长的重要战略工具。我正在将书中的一些理念应用到我们公司的薪酬体系优化中，期待能带来积极的变化。

评分☆☆☆☆☆

评价一： 最近在阅读《人力资源 绩效核能》这本书，简直打开了我对绩效管理的新认知。之前总觉得绩效考核就是年终总结，给员工打个分数，然后根据分数发奖金，简单粗暴。但这本书完全颠覆了我的想法。它深入浅出地介绍了“绩效核能”这一概念，强调绩效不仅仅是结果导向，更是驱动员工持续发展和组织整体效能提升的关键能量源。作者通过大量的案例分析，详细阐述了如何设计科学合理的绩效目标，如何进行有效的绩效沟通和辅导，以及如何将绩效评估结果与员工的职业发展、薪酬激励、培训发展等环节紧密结合，形成一个良性循环。我尤其喜欢书中关于“目标共识”和“及时反馈”的章节，让我意识到，很多时候绩效不佳并非员工能力问题，而是目标不清晰、沟通不到位。通过学习这本书，我开始尝试在团队中引入更具操作性的绩效管理工具，比如OKRs，并更加注重与员工一对一的沟通，倾听他们的想法，理解他们的困境，并提供有针对性的支持。读完这本书，感觉整个团队的活力都被激发出来了，大家对工作目标有了更清晰的认识，也更加积极主动地去达成目标。这不仅仅是一本关于绩效的书，更是一本关于如何激发团队潜能、打造高绩效团队的宝典。