网飞,一家市值超2000亿美元,全球付费订阅用户超1.9亿,业务版图遍布近200个国家和地区的商业巨头。
作为创始人兼 CEO,里德·哈斯廷斯引领网飞实现了成功转型和强势增长,并坦言这得益于一套违反直觉的管理原则:
在网飞,你不需要取悦你的老板,只要给出坦诚的反馈;你不需要层层审批,就可以决定出差标准;你不需要用加班证明自己,只要充分展示自己的才能就能得到丰厚报酬。
里德·哈斯廷斯认为,如果你给员工更多的自由,而不是制定规则来阻止他们发挥自己的判断,他们会做出更好的决定,也更有责任感。
本书是里德·哈斯廷斯的作品,联合欧洲工商管理学院教授艾琳·迈耶,开创性地利用内外部交叉视角,揭示了人才重于流程、创新高于效率、自由多于管控的文化内核,让你能从网飞的实践经验中获得高价值的思维启发。
##一枚思维炸弹,对小而精的创业团队尤其有效
评分##硅谷成功学容易给中国创业者一种幻觉,似乎照搬服药就能见效,但其实内部(人)和外部(政策,行业,竞争模式)都完全不同,需要创造性嫁接。更多的是从一家公司的生长历史中汲取教训,整体态势,路径选择和细节处理。
评分##1. 奈飞文化很牛逼,灵魂都在追求创新。为了管理效果,愿意辩证承担相应的损失。属于典型美国文化,为了自由愿意付出昂贵代价哪怕新冠流行 2. 提高人才密度,坦诚和减少管控,在美国总部执行效果远好于其他国家,在各国文化下推进奈飞文化的行为,和美国政府的经济扩张思路并无二致,当然也是撞墙以后才知道需要做本地化调整。业绩优秀也产生了企业文化傲慢。 3. 奈飞的文化特点鲜明,奈飞的成绩中文化打造因素是否高于行业趋势等所有因素,值得商榷。 4. 一个企业只能有一种文化。过于特立独行可能造成企业处于社会真空,员工技术牛但性格不接地气,很想了解这样的员工在其他公司发展的情况。比如四大的员工,在转型企业高管时思维方式会显得过于技术控而亏了沟通能力。 5. 很想看到奈飞进中国,这样的企业文化是否可以落地
评分##一本书里可以看出百个心得。这本书给我的感触,除了管理上的一些反常识法则,更为震撼的是人生经营术。我愿意把这本书推荐给身边的单身小姐妹,作为选择伴侣的指南。想过好一生,找个能负责任的成年人很重要。另外,在关系的经营中,坦诚沟通和取消管控非常重要且非常必要!其实读懂了这本书,可以拥有一份超过70%的人生!
评分##1.本书的逻辑极其畅快,非常想让作者教一教OKR那本书的作者 2.网飞的文化总结为:高人才密度(支付最高薪酬、员工留任测试)、坦诚文化(4A反馈、高透明公司信息流通、360度实名反馈及面对面反馈)、减少控制(自主休假、不审核报销、分层情景化决策)3.网飞的文化适用也有太多的前提:企业处于高速发展的朝阳行业能覆盖较高的“费用”、企业需要的是创新创意而不是防范危险、员工都是“成年人” 4.从另一个角度来看,资本真的很残忍,工业时代资本需要员工整齐划一,于是有了“朝九晚五”“打卡”等制度来规训我们,我们是螺丝钉,智能时代资本需要创新创意,于是就有了“弹性工作”“自由与责任”等文化来规训我们,我们又应该是一个成年人。时代终究是资本的时代,我们都是资本快乐的打工人。
评分##刚看的时候觉得去网飞上班特别好,挣得多,自主性强,人才密度高,看到一半意识到这才是极致的资本主义——靠大方的 pay 锁定了极高水平的业务输出,但问题是大部分人其实是无法长期保持 high intensity…为了保障团队的竞争力,很多人其实只能被动退役;也就是说网飞把互联网从业者的工作生涯缩短成了如竞技运动员一般…
评分##得到APP每天听本书分享:“高人才密度”“高坦诚度”和“低管控度”是环环相扣,彼此互为条件。你只有提高了人才密度,确保每个岗位上都是高绩效、高自尊的一流人才,你才能坦诚地给他们提出负反馈意见、放心地和他们同步公司的核心经营数据和战略机密;而只有当每个员工都充分获得了这些信息,你才能够取消繁琐的规章制度,运用情景管理让员工独立做决策,最大程度发挥他们的创造性;这种高度自由的环境会吸引更多优秀人才加盟,从而进一步提高公司的人才密度。有了“高人才密度”“高坦诚度”和“低管控度”这三个抓手,巨大的人才飞轮就能够转动起来,而且会自动加速,越来越快。网飞把这个飞轮叫做“自由与责任”。这对看上去相互矛盾的概念,在网飞这里是完全和谐的:更多的自由会让员工勇于承担更大的责任,而承担更大的责任需要有更多的自由。
评分##一枚思维炸弹,对小而精的创业团队尤其有效
评分##现在才真正理解网飞的文化是如何一环套一环,搭建起来的
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