网飞,一家市值超2000亿美元,全球付费订阅用户超1.9亿,业务版图遍布近200个国家和地区的商业巨头。
作为创始人兼 CEO,里德·哈斯廷斯引领网飞实现了成功转型和强势增长,并坦言这得益于一套违反直觉的管理原则:
在网飞,你不需要取悦你的老板,只要给出坦诚的反馈;你不需要层层审批,就可以决定出差标准;你不需要用加班证明自己,只要充分展示自己的才能就能得到丰厚报酬。
里德·哈斯廷斯认为,如果你给员工更多的自由,而不是制定规则来阻止他们发挥自己的判断,他们会做出更好的决定,也更有责任感。
本书是里德·哈斯廷斯的作品,联合欧洲工商管理学院教授艾琳·迈耶,开创性地利用内外部交叉视角,揭示了人才重于流程、创新高于效率、自由多于管控的文化内核,让你能从网飞的实践经验中获得高价值的思维启发。
##有生之年我觉得是看不到这样的工作理念在国内中大厂落地了,想想okr在各处推进得七零八落的样子就觉得很滑稽,用新理念包装糊涂脑袋来凑答案的公司一点一点都不想呆了(莫名牢骚。 话说回来一个革新的规定大概率是和旧系统水土不服,能看到这样的案例,吸收一些改进的思路就行。也能想象这样的公司管理方式会带来什么样的问题,不过愿意奋斗的时候去尝试一下,人生可能真的有一些不一样的经历。
评分##Reed Hastings说Ray Dalio《原则》曾给他的管理模式带来深刻的正面影响。看完本书就知道Netflix坦诚文化几乎就是桥水的翻版,甚至比桥水更简单激进,Dalio好歹加一道可信度加权原则进行调控,Hastings完全放手分享信息,赋予所有人最终决策权。Netflix追求人才密度,仅仅做到尽职也只能拿遣散费走人,和桥水给员工“严厉的爱”的原则也一脉相承。这样的文化注定只有少数极其优秀的企业才能掌控,但既然不是孤例,经理人其实值得去尝试一下。一切基于一个普适道理:自由与责任并存。Hastings说企业不是家庭而是团队,人情企业(以及人情社会)做不到问责,自然也无法保障自由,反而拿出错作为扼杀自由的借口,最多能做到高效,创新和突破其实无从谈起。
评分##有生之年我觉得是看不到这样的工作理念在国内中大厂落地了,想想okr在各处推进得七零八落的样子就觉得很滑稽,用新理念包装糊涂脑袋来凑答案的公司一点一点都不想呆了(莫名牢骚。 话说回来一个革新的规定大概率是和旧系统水土不服,能看到这样的案例,吸收一些改进的思路就行。也能想象这样的公司管理方式会带来什么样的问题,不过愿意奋斗的时候去尝试一下,人生可能真的有一些不一样的经历。
评分##得到APP每天听本书分享:“高人才密度”“高坦诚度”和“低管控度”是环环相扣,彼此互为条件。你只有提高了人才密度,确保每个岗位上都是高绩效、高自尊的一流人才,你才能坦诚地给他们提出负反馈意见、放心地和他们同步公司的核心经营数据和战略机密;而只有当每个员工都充分获得了这些信息,你才能够取消繁琐的规章制度,运用情景管理让员工独立做决策,最大程度发挥他们的创造性;这种高度自由的环境会吸引更多优秀人才加盟,从而进一步提高公司的人才密度。有了“高人才密度”“高坦诚度”和“低管控度”这三个抓手,巨大的人才飞轮就能够转动起来,而且会自动加速,越来越快。网飞把这个飞轮叫做“自由与责任”。这对看上去相互矛盾的概念,在网飞这里是完全和谐的:更多的自由会让员工勇于承担更大的责任,而承担更大的责任需要有更多的自由。
评分##以前对于网飞的认知就是各种好看的剧,买这本书也是冲着了解美剧背后的公司,没想到内容超出了预期。网飞创始人也是一个很有个性的改革者和创新者,真的是把自由文化贯彻到底了。 自由休假、最高工资,甚至让员工参加竞争公司面试去了解工资以后涨薪,太让人向往了!
评分##奈飞的文化给了我非常多的启发,之前我所在的创业团队存在着非常多氛围、沟通、目标分散、信息透明度方面的问题,我之所以离开很大程度也跟这些有关。 奈飞的文化简直就是我理想中的创业氛围,不过这在大多数团队中很难实施,我一直相信团队就是老板的镜子,老板是什么样子,团队最终就会变成与他匹配的样子。所以要想真的落是这样一套文化,需要老板有超强的能力才行,国内张一鸣在人才密度上做的其实已经很不错了,希望有越来越多的团队也能够从奈飞文化中吸取养分,越来越坦诚清晰,管理也能越来越艺术,而非简单粗暴的延长工作时长。
评分##奈飞的文化给了我非常多的启发,之前我所在的创业团队存在着非常多氛围、沟通、目标分散、信息透明度方面的问题,我之所以离开很大程度也跟这些有关。 奈飞的文化简直就是我理想中的创业氛围,不过这在大多数团队中很难实施,我一直相信团队就是老板的镜子,老板是什么样子,团队最终就会变成与他匹配的样子。所以要想真的落是这样一套文化,需要老板有超强的能力才行,国内张一鸣在人才密度上做的其实已经很不错了,希望有越来越多的团队也能够从奈飞文化中吸取养分,越来越坦诚清晰,管理也能越来越艺术,而非简单粗暴的延长工作时长。
评分##(樊登读书会)听听得了,还当真吗?如果是真的,学的来吗?
评分##奈飞的文化给了我非常多的启发,之前我所在的创业团队存在着非常多氛围、沟通、目标分散、信息透明度方面的问题,我之所以离开很大程度也跟这些有关。 奈飞的文化简直就是我理想中的创业氛围,不过这在大多数团队中很难实施,我一直相信团队就是老板的镜子,老板是什么样子,团队最终就会变成与他匹配的样子。所以要想真的落是这样一套文化,需要老板有超强的能力才行,国内张一鸣在人才密度上做的其实已经很不错了,希望有越来越多的团队也能够从奈飞文化中吸取养分,越来越坦诚清晰,管理也能越来越艺术,而非简单粗暴的延长工作时长。
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