推薦序二 | 打造麵嚮未來的新型組織文化 曾鳴 XIII
自序一 | 沒有規則的規則 裏德·哈斯廷斯 XVII
自序二 | 把員工當成真正的成年人 埃琳·邁耶 XXV
第一部分
邁嚮自由與責任的企業文化
01 首先，提高人纔密度……優秀同事造就優質工作環境
危機帶來的教訓 005
優秀員工彼此激勵共同成長 008
工作錶現具有感染力 010
第一個關鍵點 012
02 其次，提高企業坦誠度……以積極的態度說齣你真實的想法
高績效 + 無私的坦誠 = 極高績效 021
我們不喜歡但需要坦誠 024
反饋環：培養坦誠的文化 026
鼓勵員工對領導提齣反饋 027
學會正確地給予和接受反饋 034
4A 反饋準則 036
當場反饋，實時反饋 038
厘清什麼是無私的坦誠，什麼是不羈的天纔 040
第二個關鍵點 043
03 現在，嘗試取消管控……上：取消限期休假製度
休長假，領導要帶頭 051
建立和加強情景管理 057
無期限休假製度讓自由更具價值 059
給予自由，再落實責任 062
繼續嘗試取消管控……
04 下：取消差旅和經費審批
事前情景設定，事後核實報銷 071
從虛假報銷中吸取教訓 074
最佳迴報：自由、高效與節儉 076
第三個關鍵點 083
第二部分
打造自由與責任的企業文化
05 進一步提高人纔密度……支付行業最高薪資
為精英人纔提供應得的薪酬 093
不僅要付工資，還要懂得如何支付 096
奬金不利於靈活性 098
開齣比其他公司更高的工資 102
支付行業最高薪資 103
始終保持市場最高工資 105
嚮獵頭瞭解自己的市場價值 113
第四個關鍵點 119
進一步提高坦誠度…… 5 開捲管理
隱秘信息 126
把握分享信息的時間 129
第五個關鍵點 151
06 取消更多的管控……無須決策審批
取消管控，你準備好瞭嗎？ 161
對自己認定的想法要敢於下注 163
下注前後需要做些什麼 167
第六個關鍵點 193
第三部分
鞏固自由與責任的企業文化
07 實現最高人纔密度…… 員工留任測試
傢庭講究“團聚”而不是“績效” 201
從傢庭式工作到高績效團隊 203
員工留任測試 206
裏德訪談記錄 208
實施結果統計 220
第七個關鍵點 221
08 實現最高坦誠度……反饋循環
去看看“牙醫” 226
一種嶄新的 360 度書麵反饋 228
360 度麵對麵 234
第八個關鍵點 242
09 取消多數管控！……情景管理而非控製管理
控製型管理還是情景管理？ 248
防範錯誤還是勇於創新？ 252
“鬆散耦閤”還是“緊密耦閤”？ 255
團隊的認同一緻嗎？ 257
一緻對準北極星 258
一緻性呈樹形，而非金字塔形 261
《伊卡洛斯》——最後一幕 273
第九個關鍵點 275
第四部分
走嚮全球
10 走嚮全球的網飛文化 10
進入文化地圖 287
坦誠，全球範圍內大相徑庭 296
在間接文化中增加正式反饋 300
學會調整你的方法，交流、交流、再交流 303
一切都是相對的 307
結語 313
緻謝 321
參考文獻 323
· · · · · · (收起)
具體描述
網飛，一傢市值超2000億美元，全球付費訂閱用戶超1.9億，業務版圖遍布近200個國傢和地區的商業巨頭。
作為創始人兼 CEO，裏德·哈斯廷斯引領網飛實現瞭成功轉型和強勢增長，並坦言這得益於一套違反直覺的管理原則：
在網飛，你不需要取悅你的老闆，隻要給齣坦誠的反饋；你不需要層層審批，就可以決定齣差標準；你不需要用加班證明自己，隻要充分展示自己的纔能就能得到豐厚報酬。
裏德·哈斯廷斯認為，如果你給員工更多的自由，而不是製定規則來阻止他們發揮自己的判斷，他們會做齣更好的決定，也更有責任感。
本書是裏德·哈斯廷斯的作品，聯閤歐洲工商管理學院教授艾琳·邁耶，開創性地利用內外部交叉視角，揭示瞭人纔重於流程、創新高於效率、自由多於管控的文化內核，讓你能從網飛的實踐經驗中獲得高價值的思維啓發。
用戶評價
##可以到3.7星吧，光看主要列齣來的那幾條，會覺得就是正確的廢話，關鍵在落地過程中遇到的那些具體的問題，以及後續調整的辦法。相比《復盤網飛》，這本沒有那麼多血和肉，更多的是乾貨吧。不過國內哪裏找高密度人纔又自由與責任的大企業呢，同理可及，傢庭、社區、城市、國傢，從這個角度，又不能叫乾貨瞭，哈哈
評分##把裁員說得那麼清新脫俗，馬雲段位還是低瞭，要學習學習
評分##1、哈斯廷斯說的很委婉瞭，我覺得現實生活中有這樣的老闆，員工不好受。極度實用主義、冷酷、狡猾，是許多優秀管理者的必要條件。2、成功的企業身上擁有很多共性，這些共性支撐它們把握成功概率。但企業和人一樣，個性纔是更值得記錄的，因為它纔是左右概率的變量。這本書裏對奈飛的個性著墨太少瞭（當然也有可能是不敢寫）。
評分##Reed Hastings說Ray Dalio《原則》曾給他的管理模式帶來深刻的正麵影響。看完本書就知道Netflix坦誠文化幾乎就是橋水的翻版，甚至比橋水更簡單激進，Dalio好歹加一道可信度加權原則進行調控，Hastings完全放手分享信息，賦予所有人最終決策權。Netflix追求人纔密度，僅僅做到盡職也隻能拿遣散費走人，和橋水給員工“嚴厲的愛”的原則也一脈相承。這樣的文化注定隻有少數極其優秀的企業纔能掌控，但既然不是孤例，經理人其實值得去嘗試一下。一切基於一個普適道理：自由與責任並存。Hastings說企業不是傢庭而是團隊，人情企業（以及人情社會）做不到問責，自然也無法保障自由，反而拿齣錯作為扼殺自由的藉口，最多能做到高效，創新和突破其實無從談起。
評分##1.本書的邏輯極其暢快，非常想讓作者教一教OKR那本書的作者 2.網飛的文化總結為：高人纔密度（支付最高薪酬、員工留任測試）、坦誠文化（4A反饋、高透明公司信息流通、360度實名反饋及麵對麵反饋）、減少控製（自主休假、不審核報銷、分層情景化決策）3.網飛的文化適用也有太多的前提：企業處於高速發展的朝陽行業能覆蓋較高的“費用”、企業需要的是創新創意而不是防範危險、員工都是“成年人” 4.從另一個角度來看，資本真的很殘忍，工業時代資本需要員工整齊劃一，於是有瞭“朝九晚五”“打卡”等製度來規訓我們，我們是螺絲釘，智能時代資本需要創新創意，於是就有瞭“彈性工作”“自由與責任”等文化來規訓我們，我們又應該是一個成年人。時代終究是資本的時代，我們都是資本快樂的打工人。
評分##有生之年我覺得是看不到這樣的工作理念在國內中大廠落地瞭，想想okr在各處推進得七零八落的樣子就覺得很滑稽，用新理念包裝糊塗腦袋來湊答案的公司一點一點都不想呆瞭（莫名牢騷。 話說迴來一個革新的規定大概率是和舊係統水土不服，能看到這樣的案例，吸收一些改進的思路就行。也能想象這樣的公司管理方式會帶來什麼樣的問題，不過願意奮鬥的時候去嘗試一下，人生可能真的有一些不一樣的經曆。
評分##以前對於網飛的認知就是各種好看的劇，買這本書也是衝著瞭解美劇背後的公司，沒想到內容超齣瞭預期。網飛創始人也是一個很有個性的改革者和創新者，真的是把自由文化貫徹到底瞭。 自由休假、最高工資，甚至讓員工參加競爭公司麵試去瞭解工資以後漲薪，太讓人嚮往瞭！
評分##剛看的時候覺得去網飛上班特彆好，掙得多，自主性強，人纔密度高，看到一半意識到這纔是極緻的資本主義——靠大方的 pay 鎖定瞭極高水平的業務輸齣，但問題是大部分人其實是無法長期保持 high intensity…為瞭保障團隊的競爭力，很多人其實隻能被動退役；也就是說網飛把互聯網從業者的工作生涯縮短成瞭如競技運動員一般…
評分##一枚思維炸彈，對小而精的創業團隊尤其有效
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