具体描述
《管理的常识》：事情一来，就让你知道怎么管。很干很干的管理学干货，轻松提升你的管理技巧。
★关于管理，你知道的不能太多，也不能太少，有常识才是关键！沟通激励决策计划执行等，让你成为管理者的十堂课。
★既有丰富生动的案例，也有一看就懂的方法技巧。管理者的工作要卓有成效，本书会让你相信：卓有成效是学得会的。
★主管十个不一般的才能：
diyi，善于发现下属的才干，能够做到因才适用。
第二，善于树立目标，然后让员工自己奔跑。
第三，对沟通有持续的偏好。
第四，不仅是下属的上级，是教练。
第五，掌握正确的激励方法。
第六，有解决冲突和危机的能力。
第七，能够为不同的情景选择理想的风格。
第八，关注结果，定期对结果进行评估。
第九，评估是手段，改进是目的。
第十，积培养下属。
流程繁复、制度紊乱、效率低下、内部无法协同……很多时候管理出了问题，并不是因为员工素质低下，也不是企业战略不对，或企业文化不行，而是因为管理者对管理的认识出现了偏差和误解。
《管理的常识》就是面对这些管理难题，把管理学理论变为常识，帮助管理者把这些管理常识和管理技巧运用到实际的管理中。尤其希望能给那些刚刚晋升为主管的读者朋友们带去奠大的帮助。
第1章 管理的常识
管理的概念 / 002
有效管理者 / 003
策略型管理者 / 006
管理者的“运气” / 008
为绩效承担责任 / 009
第2章 先发现才干，然后因才适用
不要把注意力集中在改变人的弱点上 / 012
“才干”让人的表现如此不同 / 014
构成绩效的三个因素：技能、知识和才干 / 016
如何寻找和选拔才干 / 017
因才适用的三个法则 / 020
第3章 制订合理目标，让员工自己奔跑
目标管理和自我控制 / 024
设置目标的SMART原则 / 025
把团队目标与个人目标联系起来，员工容易接受 / 029
把大目标分解成小目标，可以激发员工兴趣 / 031
设定有挑战性的目标，能创造了不起的成就 / 032
设定目标后，制订以结果为导向的计划 / 034
用“手段-目的链”锁定上下级目标的联系 / 038
第4章 沟通到位了，员工才肯听
团队沟通的力量，连都害怕 / 042
如何有效地与员工分享信息 / 045
沟通时，要分清事实和推论 / 047
积的沟通者，总是善于发现共识 / 048
与员工沟通时，可以用聊天的方式 / 050
日常沟通，会有意想不到的效果 / 051
下属不愿意讲真话，往往是担心后果 / 052
别怕下属发牢骚，倾听牢骚能提率 / 054
认同和赞赏，是员工在金钱之外想得到的 / 056
批评之道：很严厉但又不让下属反感的方法 / 060
第5章 不仅是员工的上级，是教练
教练技术：成就团队的艺术 / 068
成为员工好教练的技术要点 / 071
教练型如何指导员工 / 073
及时给予正面表扬和评价 / 076
成功“教练”的五个秘诀 / 080
放下管理者的架子 / 083
第6章 掌握正确的激励方法
激励员工的八种方式 / 088
涨工资不如发奖金：奖励的八条原则 / 090
金钱之外的激励手段 / 093
激励员工应避免的观念误区 / 095
激励员工应避免的人才误区 / 096
激励员工应注意避免的陷阱 / 099
激发下属潜能的五种方法 / 100
激励下属士气的七种方法 / 103
人心涣散的六种方法 / 106
第7章 巧妙地化解冲突和危机
善于把非消冲突转化为积因素 / 110
没有冲突的群体，很可能死水一潭 / 111
处理管理中的冲突，要把握两点原则 / 113
对待“刺头”人物，要有分别地处置 / 114
有敢于顶撞的下属，不一定是坏事 / 122
化解冲突和矛盾的五种技巧 / 123
双向沟通，协调好各部门的工作 / 124
第8章 让风格适应变化的情景
政治和诚实，是基本的修养 / 128
得体的语言，让你展现的形象 / 129
树立威信，赢得下属的尊敬和服从 / 133
态度明确，确保指令被执行到位 / 135
区别对待，恰当员工的怨气 / 137
主动出击，让流言蜚语消灭于无形中 / 140
承认错误，比为自己争辩还有用 / 143
讲究策略，巧妙应对员工加薪的要求 / 145
循循诱导，让下属轻松地说出心里话 / 147
第9章 关注结果，定期对结果进行评估
绩效管理是一种提前投资 / 152
绩效管理是一种管理手段 / 156
业绩辅导是提高执行力的关键 / 158
培养员工的绩效精神 / 162
业绩评估应准确而具体 / 163
让考核产生绩效的三部曲 / 165
克服个人的主观偏见，让考核准确 / 168
考核之前，要让员工知晓绩效目标 / 171
“完成任务”的目标，小心被置换 / 173
360度绩效评估，有助于员工行为 / 175
年终奖，不利于员工行为 / 176
第10章 绩效评估是手段，改进是目的
绩效沟通的六大内容 / 180
绩效沟通时，如何创造出和谐氛围 / 181
表面信息，无法让人明白管理的真实用意 / 183
沟通是绩效评估的核心 / 185
反馈工作结果，会让员工关注结果 / 188
如何避免绩效面谈对员工的负面心理影响 / 190
向员工反馈绩效结果的方法 / 191
与员工面对面地进行绩效评估的方法 / 192
对低绩效员工，不宜心慈手软 / 197
当员工要求加薪时，要和他谈绩效 / 199
违纪行为若得不到及时惩处，就会蔓延 / 200
第11章 培养你的下属，把庸才变成干将
培训给企业的生命 / 204
注重培养人才，方能有才可用 / 205
培训员工要具有的态度 / 206
有效培训的七条措施 / 207
有效培训的四个阶段 / 209
员工培训十大成功要素 / 210
员工培训的六个陷阱 / 211
迪士尼公司的培训之道 / 211
的培养造就的人才 / 213
IBM的终身教育 / 214
岗位培养 / 215
设定有挑战性的目标，能创造了不起的成就
杰克·韦尔奇说：“我不断为每一位员工提供富有挑战性的工作，由此造就了了不起的通用员工，然后，再由他们造就了了不起的产品和服务。”
目标，对于员工的激励作用，是毋庸置疑的，但是过低的目标对于激励员工是无益的，只有高目标才能使员工发挥出大的潜能。
高尔基曾说过：“一个人为自己定的目标越高，那么他的潜能就发挥得越好。”企业要想把员工的潜能发挥得淋漓尽致，就必须制订一个员工跳起来才能得到的目标。遗憾的是，许多企业管理者并没有认识到这一点，他们往往把目标定得太低，让员工轻而易举地就能达到，使员工失去工作激情。传统思维和常规认为，如果制订过高的目标，可能会难以实现而使员工产生恐惧心理，达不到激励员工的目的。但是，只要帮助员工找到实施目标的方式和手段，高目标不仅不会使员工恐惧，反而会激励他们充分发挥自己的潜能，唤起他们不断挑战的热情。所以，的管理者总是制订需要员工跳起来才能达成的目标，在员工不断地发挥潜力、不断成长和进步的过程中推动企业的发展。
卓越的管理者都善于通过增加挑战来赋予员工多的工作激情，从而给员工强的成就感，引导他们在岗位上精益求精。
市场变幻莫测，科技交替也日新月异，在竞争异常激烈的市场中，企业如若不能持续增长，就很可能被对手越，后淘汰出局。而要保证企业的持续增长，就必须不断地给每一位员工提供富有挑战的工作，激励他们不断创新、变革，以此来加强企业内部活力，推动企业不断向前发展。
通用电气公司人力资源管理的核心，就是“给每一位员工都提供挑战性的工作”，使他们从挑战中得到激情，并从中获取经验。自从韦尔奇执掌通用后，他尽可能地为通用电气的每一位员工提供挑战高目标的机会，使通用得以长久保持在商界的地位。
的公司与其他普通公司相比，区别就在于敢于制订高一级的目标。的马尔斯糖果公司就是靠着近乎目标来激励员工，使企业在竞争激烈的糖果市场上处于不败之地。
马尔斯糖果公司的秘诀用一句话来说就是：“把目标定到百分之百，竭尽所能追求，否则就等于是在放纵自己，到头来只会自食其果。”马尔斯糖果在质量上定下的标准，从统计学的角度来看，几乎是不可能的。但正如他们自己所说的，如果在制订目标时就预先体谅自己，为自己找好借口，降低目标，那目标也就失去意义了，这无异于是在放纵自己的惰性。
有一次，马尔斯糖果公司的管理者福里斯特·马尔斯发现有一组棒棒糖没有按标准装好，他大发雷霆，盛怒之下，搬出了所有存货，一个个地砸在了会议室的玻璃板上，他不容忍任何一个有缺陷的产品出厂。
这种精益求精的态度，不仅存在于管理阶层中，是每一名员工追求的目标。也正因为如此，马尔斯糖果公司的实力不断提升，在强手如林的糖果市场上保持着地位。
真正懂得用目标来激励员工的企业，都懂得利用挑战来使目标激励作用大化，他们会制订跳起来才够得到的目标，竭尽所能地追求。这样的企业，从来不会容忍所谓的“可容忍过失”。
阿迪达斯公司制订的“无次品”目标，就是无“可容忍过失”的具体表现。“无次品”目标大地调动了员工的积性，增加了员工工作的挑战色彩。为了实现这一目标，阿迪达斯专门雇用了近2000名质量检验人员，质量监察员定时检验产品的生产线，把不合格的产品送回重产，并负责把所有发现的错误列成统计图表，用以了解产品质量状态。质量管理人员检验过的产品，检验人员再次做彻底的检查。
如此的高标准、严要求，充分激发了员工的潜能，每一位员工在工作时都投入自己的精力，从不疏忽大意。高质量标准成就了阿迪达斯，使公司的产品因质优而，成为许多经销商的产品，也为公司树立了良好的企业形象。
用户评价
我抱着学习如何“从零开始”做生意的想法买了这本书，希望能在管理方面获得一些实用的指导，尤其是在不熟悉管理的情况下如何避免走弯路。然而，书里大部分的篇幅都集中在如何“自己干”的细节上，比如个人效率工具的介绍，时间管理的技巧，以及如何保持积极的心态去面对挑战。它强调了“执行力”和“坚持”的重要性，列举了很多个人创业者可能会遇到的困境，并给出了一些主观的应对建议。我原以为会看到关于如何组建团队、如何分工协作、如何建立规章制度等内容，但这些在书中几乎没有涉及。对于那些已经有一些创业经验，但希望提升管理能力，或者正在考虑扩大规模、需要组建团队的企业主来说，这本书的实用性可能没有那么强。它更适合那些刚起步，或者还在摸索阶段，主要依靠个人力量来推进工作的创业者。它告诉你的更多是如何“一个人把事情做完”，而不是“如何让一群人把事情做好”。
评分这本书的书名确实给我的阅读期待带来了很大的误导。它里面充斥着大量关于“个人能力提升”的内容，例如时间管理、情绪管理、以及如何克服惰性等等。虽然这些都是成为一个优秀管理者所必需的素质，但这本书的侧重点明显在于“如何提升你自己”，而不是“如何管理他人”。它更多的是在讲“如何让自己变得更强”，从而能够“自己干到死”，而不是“如何运用管理学原理，通过团队的力量，来达成更大的目标”。书中缺少对组织行为学、领导力理论、战略管理等关键管理学核心概念的深入探讨，也没有提供关于如何建立和维护企业文化、如何进行人才培养和发展等方面的实际操作方法。总而言之，这本书更像是一本“自我成长指南”，对于那些期望系统学习企业管理知识，掌握管理工具和方法，并希望能够带领团队走向成功的读者来说，它所能提供的帮助是有限的。
评分这本书给我的感觉更像是“行政事务处理指南”而不是“企业管理手册”。书名中提到的“行政管理学”让我以为会看到关于企业组织架构、流程优化、资源配置等更偏向宏观的管理理念。但实际内容更多的是关于日常的行政工作流程，比如如何处理文件、安排会议、管理办公用品等等。它详细地描述了如何高效地完成这些“后勤”性质的工作，并且强调了这些工作对于企业正常运转的重要性。我理解行政管理是企业运营中不可或缺的一环，但它更多的是在“支持”和“保障”层面，而不是在“决策”和“战略”层面。对于希望学习如何制定企业发展战略、如何进行市场营销、如何进行财务管理等更核心的管理技能的读者来说，这本书的内容可能显得不够“管理学”的范畴。它更像是为行政岗位的工作人员量身定制的指导手册，对于其他管理层面的内容涉及甚少。
评分这本书的书名确实有点长，让我一开始有点好奇，想知道它到底能涵盖多少内容。拿到手翻开，发现里面讲的更像是个人工作方法的梳理，而不是我期待的那种系统化的企业管理理论。比如，里面花了很大的篇幅讲如何高效地处理邮件、规划日程、以及一些基础的自我激励技巧。我原本以为会看到关于市场分析、战略制定、或者组织架构设计之类的深度内容，但这本书的重点似乎更侧重于“把自己的事情做好”，为个人在职场上的发展打下基础。虽然这些方法对提高个人效率很有帮助，甚至可以说是在“管理”自己，但它并没有触及到更宏观的企业管理层面，比如如何带领一个团队达成目标，如何设计激励机制，或者如何处理复杂的企业内部关系。对于那些希望学习如何“管理一家公司”或者“管理一个部门”的读者来说，这本书的内容可能显得有些浅显，更多的是在讲“如何更好地工作”，而不是“如何更好地管理”。它更像是一个“自我提升”的指南，而不是一本“企业管理”的教科书。
评分阅读这本书的过程，我最大的感受是它在“团队管理”和“制度建设”方面的空缺。书名中包含了“团队管理制度管理”这样的字眼，我原本期待能深入了解如何建立有效的团队协作机制，如何设计科学合理的绩效考核体系，以及如何通过制度来规范员工行为、提升整体效率。然而，书中对这些内容的阐述非常有限，更多的是在强调领导者个人的“榜样作用”和“激励能力”。例如，关于团队沟通，书中只是泛泛地提到了“多沟通”的重要性，却没有给出具体的沟通技巧或者沟通场景下的解决方案。在制度建设方面，也只是模糊地提到“需要有规矩”，但并没有深入到如何根据企业实际情况制定具体的规章制度，如何落地执行，以及如何根据反馈进行优化。这让我觉得，虽然这本书在“管理学”这个大框架下，但它在“管理”的核心要素——“管理他人”和“管理体系”上，并没有提供足够的深度和广度，更像是站在个人管理的视角来解读“管理”这个概念。
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