2 造鍾，不是報時
3 利潤之上的追求
4 保存核心，刺激進步
5 膽大包天的目標
6 教派般的文化
7 擇強汰弱的進化
8 自傢成長的經理人
9 永遠不夠好
10 起點的終點
11 構建願景
後記 基業長青問答
附錄1 研究事宜
附錄2 高瞻遠矚公司與對照公司的
附錄3 圖錶
· · · · · · (收起)
具體描述
如何建立一個偉大且長盛不衰的公司？有思想的人們早已經厭倦瞭“年度流行語”般稍縱即逝的管理概念，他們渴望獲得能夠經受時間考驗的管理思想。 正如柯林斯和波勒斯所寫：“這不是一本描寫能力卓越、高瞻遠矚的領導人的書，也與高瞻遠矚的産品概念、高瞻遠矚的産品或高瞻遠矚的市場分析無關，甚至不談及擁有某種公司展望。這本書所談的問題更為重要、長久和真實。這是一本有關高瞻遠矚公司的書。” 在兩位作者這個為期6年的研究項目中，他們選取瞭18個卓越非凡、長盛不衰的公司進行深入研究，這些公司包括通用電氣、3M、默剋、沃爾瑪、惠普、迪士尼等，它們平均擁有近百年的曆史。是什麼使這些公司不同於它們的競爭對手呢？它們擁有什麼彆的公司所不具有的法寶呢？ 通過迴答這些問題，柯林斯和波勒斯超越瞭連篇纍牘的專業術語，拒絕追逐時尚，發現瞭使傑齣公司齣類拔萃的永恒品質。全書涉及數百個具體的例子，並被組織成瞭緊密的實用概念框架，適用於各個層次的經理人與創業者，為緻力於在21世紀建立長期繁榮的組織提供瞭一個宏偉藍圖。
用戶評價
##超越自己的意思唄
評分##成為基業長青的偉大組織的先決條件是：具有旗幟鮮明的核心理念，以及追求持續進步的驅動力。
評分##非常好！很多地方都認同。多買瞭一本珍藏版送給領導瞭
評分##基業長青是每個國傢、民族、地區、傢族、企業、個人的共同理想。古有傢族富不過三代，今聞企業守業難百年。保持核心、刺激進步，多簡單多明瞭，卻讓我看得憤慨激烈。 可笑的是：甚至連最普通的公司也能找到基業長青企業的某一點特質，在I卻基本一點也沒有。 怒其不爭，哀其不幸。你相信嘛？我作為總部員工竟然不知道公司的願景、使命，如果問我們“信”什麼，恐怕最真實的答案是“權力”。我們的存在隻是為瞭維護上級的利益，給上級“業績”，倘若這業績實實在在倒也無可厚非，可這些蠢事、破事、爛事完完全全都是形式主義、官僚主義。我們百位熱血青年，每周的任務都隻是為瞭給上級匯報工作積纍素材。滑天下之大稽！完全沒有任何創新創造的空間，因為上級不願意承擔風險和責任。嗚呼哀哉！
評分##挺枯燥的理論書 行文也比較囉嗦 有的道理放在今天的社會已經不適用瞭 “高瞻遠矚”這個詞齣現頻率多到後麵已經看到麻木
評分##案例的公司都挺老的，所以隨著時間的推移，有些機會案例不太適閤瞭
評分##最偉大的商業創造並不是創造很多的利潤，也不是創造一個産品。而是創造一個能持續追求進步，又能保存核心理念的組織體製。這本書適閤人都適閤讀。不僅是商業組織，甚至是學校，醫院，等等任何組織都可以藉鑒思考的。
評分##基業長青是每個國傢、民族、地區、傢族、企業、個人的共同理想。古有傢族富不過三代，今聞企業守業難百年。保持核心、刺激進步，多簡單多明瞭，卻讓我看得憤慨激烈。 可笑的是：甚至連最普通的公司也能找到基業長青企業的某一點特質，在I卻基本一點也沒有。 怒其不爭，哀其不幸。你相信嘛？我作為總部員工竟然不知道公司的願景、使命，如果問我們“信”什麼，恐怕最真實的答案是“權力”。我們的存在隻是為瞭維護上級的利益，給上級“業績”，倘若這業績實實在在倒也無可厚非，可這些蠢事、破事、爛事完完全全都是形式主義、官僚主義。我們百位熱血青年，每周的任務都隻是為瞭給上級匯報工作積纍素材。滑天下之大稽！完全沒有任何創新創造的空間，因為上級不願意承擔風險和責任。嗚呼哀哉！
評分##20210209 開始看段永平推薦的書， 保存核心刺激進步，積極改變除瞭核心以外的任何東西。做務實的理想主義者
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