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高静 著

图书标签:

• 招聘
• 甄选
• 人力资源
• 面试
• 测评
• 人才管理
• 实战
• 技巧
• 指南
• 职业发展

出版社： 东方出版社

ISBN：9787506087124

版次：1

商品编码：12315247

包装：平装

开本：16

出版时间：2018-01-01

用纸：纯质纸

页数：260

编辑推荐

适读人群 ：企业HR、求职者。
　　招聘甄选的“神奇”之处在于：
　　仅用几小时甚至十几分钟的时间，
　　“准确”预测一个人的能力、性格、发展潜力。
　　确定“这个人能不能用”。
　　让上述问题是科学的，具备信度与效度。

内容简介

　　作者积十余年的招聘甄选工作经验，试图构建理论与实践的桥梁，为人力资源管理经理人，或有志于从事人力资源管理职业的未来经理人们呈现一本实务操作手册。本书不仅深入浅出的构建理论与实践之间的脉络与逻辑关系，还将招聘甄选体系的设计思路、设计方法、实施过程乃至使用工具都呈现出来。

作者简介

　　高静，一级人力资源管理师，国家管理咨询师。十余年来从事人力资源管理咨询工作，在招聘甄选、绩效管理、薪酬管理体系建设、咨询与实操方面有着非常丰富的经验。曾为四十多所企事业单位进行了招聘甄选的体系设计、大型甄选考试的组织及命题、招聘甄选外包等工作。过去的十余年中，每年主持超过5000人的大型招聘笔试、面试、人格测评、心理测评等。

　　

目录

序/Ⅰ
第一章招聘甄选的发展/
一、古代人才甄选/
二、现代人才选拔/
三、近代中国人员素质测评与选拔/
第二章工作分析与胜任素质模型构建/
一、工作分析/
二、胜任素质维度提取的方法/
三、胜任素质模型构建/
四、简易能力指标表/
第三章招聘与人才评价体系构建/
一、人力资源规划/
二、招聘制度建设/
三、招聘需求的产生/
四、招聘信息发布/
五、简历管理/
六、甄选设计——评价中心技术一览及评价方法选取/
七、背景调查/
八、录用决策/
九、入职培训/
第四章笔试方法的设计与应用/
一、笔试测验内容/
二、专业题库建设/
第五章面试方法的设计与应用/
一、面试基础理论/
二、面试方法的设计与应用/
第六章人格测验/
一、人格测验的应用探索/
二、常用自评量表介绍/
三、投射测验/
第七章心理健康筛查/
一、心理健康筛查的必要性与意义/
二、心理健康筛查的内容/
三、心理卫生自评量表/
第八章招聘甄选伦理/
一、就业公平/
二、应聘者的隐私管理/
三、工作中的悖论/
四、相关优惠政策/
五、案例分析/
附录一《消除对妇女一切形式歧视公约》全文/
附录二《消除就业和职业歧视公约》全文/
附录三《中华人民共和国就业促进法》（部分）/
附录四《女职工劳动保护特别规定》/
附录五中华人民共和国《劳动法》（部分）/
附录六《中华人民共和国妇女权益保障法》（部分）/
附录七《女职工劳动保护规定》（部分）/
附录八《中华人民共和国就业促进法》（部分）/

精彩书摘

　　将上述甄选体系完成后，我们已经掌握了足够多的信息供我们做录用决策，所以在综合以上情况后，录用决策时如何做出选择，要从企业需求出发做出整体性的衡量，对于有争议的应聘者进一步讨论。
　　在给某银行进行招募时，经过简历筛选、笔试、初试后，根据要录用100人左右的计划，拟定了340左右进入最后一轮复试。复试采用结构化面试。
　　但在准备前，传来不好的消息，“董事长”通过人资部传过来“指示”，要做一个像“职来职往”那样的面试。
　　招聘开始后所有的非专业评委就开始兴奋，最后董事长决定，候选人整体表现这么优秀就多招一点吧。
　　因为放弃了录用决策这一阶段，直接在现场录用，结果带来了很多麻烦。第一，严重超出的录用计划，很长时间没有完全入职，安置这280人就用了很长时间。第二，招录的280人事后核实信息时发现不实信息的再进行辞退造成了新的冲突。
　　在录用决策时有两种选择：一是在候选人之间进行选择，二是在候选人与招聘标准之间进行比较。如果比较的结果是没有一个人能够符合要求，也有两种选择：一是进行重新招聘；二是在原来的招聘池中进行重新选择。
　　入职培训也是很宝贵的测评步骤，培训期正常与试用期重合，所以不要忽略入职培训期的测评。工作要求我们HR要用一两天乃至一两小时，甚至半小时十几分钟去了解一个人，但不意味着如果我们有机会了解到更真实、更丰富的信息时要放弃。如果有机会，在被试者不戴面具的时候了解和预期工作绩效，笔者觉得是十分难得的机会。
　　（一）在入职培训期间安排一些拓展训练与游戏类课程，通过员工在这些活动中表现出来的参与度、组织协调能力、团队合作能力、领导激励能力、适应程度、抗逆力等能力要素进行评价与记录。
　　（二）入职培训期间的素质测评结果将会是十分有价值的员工的第一份工作表现记录。
　　（三）对于入职培训期间是否要签订劳动合同，在实际操作中尚有一些争议。笔者的建议，既然前面的录用决策阶段已经做了足够的工作，存在的误差就在可接受的范围内，该签合同就签合同，不要因为入职培训期间还要再观察就打擦边球。
　　……

前言/序言

《人才洞察：深度发掘与精准匹配的智慧》 第一章：洞察之眼——解析行为背后的动机 本书并非关于招聘流程的流水账，也不是对各种测试题库的简单罗列。它深入探究的是，在招聘甄选这场“识人”的艺术中，我们如何练就一双“洞察之眼”，看透行为表象，直抵人才内心深处的驱动力与潜力。我们关注的不是“问了什么问题”，而是“问题背后隐藏着什么”。 行为信号的解码学： 每一项行为，无论是面试中的肢体语言，还是过往经历中的具体事例，都可能是一个微小的信号，传递着个体的思维模式、价值观以及潜在能力。本书将聚焦于如何识别和解读这些信号。例如，一个候选人对于失败经历的描述方式，是侧重于外部归因还是内部反思？前者可能暗示着责任感弱，后者则可能体现出学习和成长的意愿。又比如，在讲述团队合作经历时，是频繁使用“我”还是“我们”？这直接反映了其团队意识和协作能力。我们不会提供标准答案，而是教会你构建自己的解码系统。 动机地图的绘制： 招聘甄选的终极目标是找到与岗位、团队、企业文化高度契合的人才。而“契合”的核心在于“动机”。一个人为什么要做这份工作？驱动他的是成就感、金钱、学习机会、社会认同，还是其他？本书将带领读者探索如何通过精巧的提问和深入的倾听，绘制出候选人的“动机地图”。我们将深入剖析各种常见的动机类型，以及它们在不同岗位上的表现，例如，对于销售岗位，内在的竞争性和成就动机至关重要；对于研发岗位，探索未知的好奇心和解决难题的热情则更为关键。我们还将探讨如何识别那些“伪装”的动机，例如，有些人会为了迎合面试官而夸大自己的成就动机，但通过更深入的追问，比如询问他们在面对挫折时的真实感受，往往能揭示其真实想法。 思维模式的辨识： 固定的思维模式往往是人才发展的“天花板”。我们关注的不仅仅是候选人当前的能力，更是他们解决问题的思维方式以及学习新知的潜力。本书将提供一套方法论，帮助你辨识出那些拥有成长型思维、批判性思维、系统性思维的候选人。例如，当候选人面对一个未知的问题时，他们是倾向于立即寻求解决方案，还是会先尝试理解问题的本质、分析其构成要素？这种对问题的拆解和分析能力，正是系统性思维的体现。又或者，当他们接触到一个新的概念时，是立刻接受并应用，还是会对其进行质疑、探究其合理性？这种批判性精神是创新和进步的驱动力。 情绪智能的触探： 工作场所的成功，很大程度上取决于个体的自我认知、自我管理、社会意识和人际关系管理能力。本书将引导读者如何通过观察和提问，触探候选人的情绪智能水平。例如，在讲述一个充满压力的项目经历时，候选人是如何描述自己的情绪反应的？他们是能客观分析自己的情绪，还是被情绪淹没？他们如何管理自己的情绪，以确保工作的顺利进行？这些都是情绪智能的重要体现。 第二章：深度对话——设计的艺术与倾听的哲学 有效的招聘甄选，绝非简单的问答游戏，而是一场精心设计的深度对话。本书将聚焦于如何通过对话的设计，引导候选人展现真实自我，以及如何以哲学的态度去倾听，从中汲取有价值的信息。 行为事件访谈（BEI）的精髓： 我们不会罗列BEI的经典问题，而是深入解析其背后的逻辑和原则。BEI的核心在于要求候选人回忆过去发生的具体行为，并深入挖掘当时的情境、他们的想法、行动以及结果。本书将指导你如何构建既有结构性又能保持灵活性的BEI式提问，引导候选人提供丰富、具体的细节，避免泛泛而谈。例如，与其问“你如何处理冲突？”，不如问“请回忆一次你与同事意见不合最严重的时候，当时具体发生了什么？你是怎么做的？结果如何？你从中学到了什么？”这种追问能够获取更具说服力的证据。 情境模拟的洞察力： 预设的情境模拟，是观察候选人在特定场景下行为和决策的有效方式。本书将探讨如何设计贴合岗位需求、具有挑战性但又现实的情境模拟，以及如何从中解读候选人的反应。例如，我们可以设计一个客户投诉的情境，观察候选人是否能冷静处理、主动倾听、提出解决方案；或者设计一个项目延期风险预警的情境，考察候选人是否能迅速反应、分析原因、提出应对措施。关键在于，模拟情境的设计要精巧，避免流于形式，要能真正触及岗位所需的关键能力。 倾听的层次： 倾听并非只是听到对方的言语，而是理解言语背后的含义、情感和意图。本书将引导读者掌握不同层次的倾听技巧：从表面信息的捕捉，到深层情感的体察，再到潜意识动机的洞悉。我们将强调“主动倾听”的重要性，例如，通过适时的点头、眼神交流、以及“嗯”、“我明白了”等反馈，来鼓励候选人继续表达；更重要的是，学会“无声的倾听”，在候选人思考、组织语言时给予足够的空间和耐心，避免打断。 追问的艺术： 追问是深度对话的关键。本书将教授你如何运用“为什么”、“然后呢”、“具体来说”等追问技巧，层层深入，挖掘信息的本质。我们将强调追问的策略性，避免无休止的盘问，而是根据候选人的回答，有选择性地进行深入探究，直到获得有价值的信息。例如，当候选人描述了一个成就时，追问“当时你是如何确保这个成果的？”“有哪些因素可能导致了这个成果的失败，你又是如何规避的？”能够更全面地评估其能力。 第三章：潜能解码——超越当下，预见未来 招聘甄选的价值，不仅在于评估候选人目前的匹配度，更在于发掘其未来的成长潜力。本书将聚焦于如何解码人才的潜能，为企业储备未来所需的核心力量。 学习敏锐度的评估： 在快速变化的时代，学习能力是人才的核心竞争力。本书将提供方法，评估候选人的学习敏锐度，包括他们学习新知识、新技能的速度和深度。例如，我们可以询问候选人最近一次学习新技能的经历，他们是如何开始的，过程中遇到了哪些困难，是如何克服的，最终取得了什么成果。通过这种方式，可以评估其学习的主动性、方法论和反思能力。 适应力的探查： 变化是常态，一个优秀的人才必然具备良好的适应力。本书将指导如何探查候选人在面对变化、不确定性时的反应和调整能力。例如，询问候选人是否经历过组织结构调整、业务方向转变，他们是如何适应这些变化的？他们在不熟悉的环境中如何快速融入并发挥作用？观察其在讲述这些经历时的态度和行为，可以判断其适应力的强弱。 驱动创新的基因： 创新是企业发展的源泉。本书将探讨如何识别那些拥有创新基因的候选人，他们是否具备好奇心、开放性思维、敢于挑战现状的特质。例如，询问候选人是否有过提出新想法并将其付诸实践的经历，即使这些想法最终并未成功。鼓励他们分享那些“不被采纳”的点子，以及他们从中获得的经验。 职业韧性的衡量： 职业生涯并非一帆风顺，遭遇挫折和挑战是必然的。本书将提供方法，衡量候选人的职业韧性，即他们在逆境中的抗压能力、恢复能力和持续前进的毅力。例如，询问候选人在职业生涯中遇到的最大挑战是什么，他们是如何应对的，最终是否克服了困难，以及他们从中学到了什么。观察其在描述挑战时的情绪状态和解决问题的积极性，可以判断其韧性水平。 潜在领导力的初探： 即使不是管理岗位，企业也需要识别和培养潜在的领导者。本书将引导读者关注那些在过往经历中展现出影响他人、驱动团队、承担责任特质的候选人。例如，询问候选人是否曾在非正式场合承担过领导角色，例如组织活动、协调项目，他们是如何影响和带动他人完成目标的？他们是否主动承担过超出本职范围的责任？ 第四章：科学佐证——数据化思维与决策优化 本书并非倡导完全抛弃直觉，而是强调在招聘甄选过程中引入数据化思维，用科学佐证来优化决策，降低偶然性，提升招聘的精准度和效率。 行为证据的量化： 即使是定性的访谈，我们也可以尝试对其行为证据进行初步的量化。本书将探讨如何为关键行为指标设定简单的评估标准，例如，在评估沟通能力时，可以关注信息传达的清晰度、逻辑性、完整度等，并进行初步的等级划分。这种量化并非要制造冰冷的数字，而是为了提供更客观的参照。 评估工具的理性应用： 市面上有各种招聘评估工具，本书将指导如何理性看待和应用这些工具，而非盲目依赖。我们将分析不同类型评估工具的优劣势，以及它们在不同人才评估维度上的适用性。关键在于，要理解工具背后的原理，并将其作为辅助决策的参考，而不是最终判断。 数据反馈与模型迭代： 成功的招聘甄选需要持续的学习和优化。本书将强调建立数据反馈机制，收集招聘结果的数据，并根据数据分析来迭代和优化招聘流程和评估方法。例如，分析被录用员工的留存率、绩效表现，与他们在招聘过程中的表现进行关联分析，找出最能预测成功员工的关键素质和行为。 非认知能力的重要性： 传统的招聘更侧重于考察候选人的认知能力（如智商、专业技能）。本书将强调非认知能力（如性格、动机、情商）的重要性，并提供评估这些非认知能力的方法。研究表明，非认知能力往往对员工的长期表现和团队融入度有更显著的影响。 结语： 《人才洞察：深度发掘与精准匹配的智慧》致力于为你提供一套超越表面、直抵核心的人才识别与评估方法。它不是一套固定的模板，而是一种思维方式、一套探索工具、一种持续精进的哲学。通过本书的引导，你将能够更自信、更精准地发现那些真正能够为企业创造价值的人才，为企业的长远发展奠定坚实的基础。

评分☆☆☆☆☆

这本书的逻辑结构和语言表达都非常棒，让我在阅读过程中能够轻松理解并吸收其中的知识。它循序渐进，从基础概念讲到高阶应用，每一个章节都相互关联，形成了一个完整的知识体系。作者在阐述复杂理论时，总能运用恰当的比喻和生动的例子，让我仿佛置身于真实的招聘场景中。我尤其欣赏书中对“结构化面试”的深入剖析，它不仅解释了为什么要做结构化面试，更详细地指导了如何设计面试题、如何进行评分，以及如何避免常见的面试偏见。这让我明白，原来那些看似简单的面试，背后有着如此严谨的设计和执行流程。读完之后，我对招聘甄选的整个流程都有了一个全新的认识，也找到了自己工作中可以改进的地方。这本书真的就像一本宝典，让我能够不断地提升自己的专业能力，成为一名更出色的招聘专家。

评分☆☆☆☆☆

哇，这本书真的是让我大开眼界！一直以来，我都觉得招聘这件事充满了神秘感，好像高手过招，总有那么一些看不见的技巧。读了这本书，我才明白，原来那些看似高深的“识人术”背后，其实有着严谨的逻辑和科学的方法。比如，书中关于行为事件访谈（BEI）的讲解，简直是把我的思路一下子点亮了。我以前做访谈，总是问一些宽泛的问题，结果听到的答案也模棱两可。但这本书让我理解了，就是要让应聘者描述具体发生的事件，然后深挖其中的细节，比如他们当时是怎么想的，具体采取了哪些行动，最终带来了什么结果。这种方法就像是给招聘官配备了一副显微镜，能够把应聘者隐藏的特质一一放大。而且，书中还提到了如何设计引导性问题，避免主观臆断，用数据和事实说话。这对于我这种容易被表面现象迷惑的人来说，简直是救星！读完这部分，我立马就跃跃欲试，想把这些方法应用到我自己的工作中去，相信一定能大大提升招聘的准确性，找到真正适合公司的人才。

评分☆☆☆☆☆

这本书的价值绝不仅仅在于提供了几招“小技巧”，它更像是一本系统性的招聘“哲学”指南。它让我从一个非常宏观的角度重新审视了“人才”的定义以及企业在人才获取过程中扮演的角色。我尤其喜欢其中关于“人才盘点”和“继任者计划”的章节。以往，我们更多关注的是如何填补空缺的岗位，而这本书则强调了前瞻性思考，即企业应该如何识别和培养未来的领导者，如何构建一个可持续发展的人才梯队。这种“蓄水池”式的思维方式，对于企业的长期发展至关重要。书中的案例分析也非常到位，通过真实的商业场景，阐释了这些理论如何落地，如何为企业创造价值。它没有回避现实的复杂性，而是提供了切实可行的解决方案，让我看到了招聘工作在企业战略中的核心地位。这让我意识到，优秀的招聘工作不只是“找人”，更是“造人”，是为企业的未来奠定坚实的人才基础。

评分☆☆☆☆☆

这本书最让我惊喜的是，它并没有把招聘甄选描绘成一个冰冷、机械的过程，而是注入了很多人文关怀和情商的考量。比如，在关于“面试官的沟通技巧”这一部分，作者花了大量的篇幅来讲解如何倾听、如何提问、如何处理应聘者的情绪，以及如何营造一个积极的面试氛围。这让我意识到，招聘不仅是评估应聘者的能力，更是在与人建立连接，展现企业的文化和价值观。书中还强调了“候选人体验”的重要性，指导我们如何从始至终为应聘者提供尊重、专业和友好的体验，即使最终没有录用，也能让应聘者对公司留下好印象。这对于塑造企业雇主品牌，长远来看是极有益处的。我常常在想，一个好的招聘官，不仅要懂技术，更要懂人，而这本书恰恰在这方面给了我很多启发，让我能够更人性化地去进行招聘工作。

评分☆☆☆☆☆

说实话，在读这本书之前，我对“招聘工具”的认知还停留在简单的简历筛选和面试流程上。这本书的出现，简直是打开了我的新世界大门！它详细地介绍了各种现代化的招聘工具和技术，从人才测评工具的种类、原理到如何科学地选择和使用，再到各种招聘管理系统（ATS）的功能和优势，我都学到了很多。尤其是关于数据分析在招聘中的应用，让我印象深刻。以前觉得招聘就是凭经验，现在才明白，通过数据可以更客观地评估招聘渠道的效果，分析应聘者的画像，甚至预测员工的留存率。书中还提到了很多关于AI在招聘中的应用，比如智能简历筛选、AI面试官等，这些让我看到了招聘行业未来的发展方向。读完之后，我迫不及待地想去了解和尝试这些新的工具，感觉自己好像装备上了最先进的“武器”，能够更高效、更精准地完成招聘任务。