招聘甄選技術實用手冊 下載 mobi epub pdf 電子書 2025

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高靜 著

圖書標籤:

• 招聘
• 甄選
• 人力資源
• 麵試
• 測評
• 人纔管理
• 實戰
• 技巧
• 指南
• 職業發展

齣版社： 東方齣版社

ISBN：9787506087124

版次：1

商品編碼：12315247

包裝：平裝

開本：16

齣版時間：2018-01-01

用紙：純質紙

頁數：260

編輯推薦

適讀人群 ：企業HR、求職者。
　　招聘甄選的“神奇”之處在於：
　　僅用幾小時甚至十幾分鍾的時間，
　　“準確”預測一個人的能力、性格、發展潛力。
　　確定“這個人能不能用”。
　　讓上述問題是科學的，具備信度與效度。

內容簡介

　　作者積十餘年的招聘甄選工作經驗，試圖構建理論與實踐的橋梁，為人力資源管理經理人，或有誌於從事人力資源管理職業的未來經理人們呈現一本實務操作手冊。本書不僅深入淺齣的構建理論與實踐之間的脈絡與邏輯關係，還將招聘甄選體係的設計思路、設計方法、實施過程乃至使用工具都呈現齣來。

作者簡介

　　高靜，一級人力資源管理師，國傢管理谘詢師。十餘年來從事人力資源管理谘詢工作，在招聘甄選、績效管理、薪酬管理體係建設、谘詢與實操方麵有著非常豐富的經驗。曾為四十多所企事業單位進行瞭招聘甄選的體係設計、大型甄選考試的組織及命題、招聘甄選外包等工作。過去的十餘年中，每年主持超過5000人的大型招聘筆試、麵試、人格測評、心理測評等。

　　

目錄

序/Ⅰ
第一章招聘甄選的發展/
一、古代人纔甄選/
二、現代人纔選拔/
三、近代中國人員素質測評與選拔/
第二章工作分析與勝任素質模型構建/
一、工作分析/
二、勝任素質維度提取的方法/
三、勝任素質模型構建/
四、簡易能力指標錶/
第三章招聘與人纔評價體係構建/
一、人力資源規劃/
二、招聘製度建設/
三、招聘需求的産生/
四、招聘信息發布/
五、簡曆管理/
六、甄選設計——評價中心技術一覽及評價方法選取/
七、背景調查/
八、錄用決策/
九、入職培訓/
第四章筆試方法的設計與應用/
一、筆試測驗內容/
二、專業題庫建設/
第五章麵試方法的設計與應用/
一、麵試基礎理論/
二、麵試方法的設計與應用/
第六章人格測驗/
一、人格測驗的應用探索/
二、常用自評量錶介紹/
三、投射測驗/
第七章心理健康篩查/
一、心理健康篩查的必要性與意義/
二、心理健康篩查的內容/
三、心理衛生自評量錶/
第八章招聘甄選倫理/
一、就業公平/
二、應聘者的隱私管理/
三、工作中的悖論/
四、相關優惠政策/
五、案例分析/
附錄一《消除對婦女一切形式歧視公約》全文/
附錄二《消除就業和職業歧視公約》全文/
附錄三《中華人民共和國就業促進法》（部分）/
附錄四《女職工勞動保護特彆規定》/
附錄五中華人民共和國《勞動法》（部分）/
附錄六《中華人民共和國婦女權益保障法》（部分）/
附錄七《女職工勞動保護規定》（部分）/
附錄八《中華人民共和國就業促進法》（部分）/

精彩書摘

　　將上述甄選體係完成後，我們已經掌握瞭足夠多的信息供我們做錄用決策，所以在綜閤以上情況後，錄用決策時如何做齣選擇，要從企業需求齣發做齣整體性的衡量，對於有爭議的應聘者進一步討論。
　　在給某銀行進行招募時，經過簡曆篩選、筆試、初試後，根據要錄用100人左右的計劃，擬定瞭340左右進入最後一輪復試。復試采用結構化麵試。
　　但在準備前，傳來不好的消息，“董事長”通過人資部傳過來“指示”，要做一個像“職來職往”那樣的麵試。
　　招聘開始後所有的非專業評委就開始興奮，最後董事長決定，候選人整體錶現這麼優秀就多招一點吧。
　　因為放棄瞭錄用決策這一階段，直接在現場錄用，結果帶來瞭很多麻煩。第一，嚴重超齣的錄用計劃，很長時間沒有完全入職，安置這280人就用瞭很長時間。第二，招錄的280人事後核實信息時發現不實信息的再進行辭退造成瞭新的衝突。
　　在錄用決策時有兩種選擇：一是在候選人之間進行選擇，二是在候選人與招聘標準之間進行比較。如果比較的結果是沒有一個人能夠符閤要求，也有兩種選擇：一是進行重新招聘；二是在原來的招聘池中進行重新選擇。
　　入職培訓也是很寶貴的測評步驟，培訓期正常與試用期重閤，所以不要忽略入職培訓期的測評。工作要求我們HR要用一兩天乃至一兩小時，甚至半小時十幾分鍾去瞭解一個人，但不意味著如果我們有機會瞭解到更真實、更豐富的信息時要放棄。如果有機會，在被試者不戴麵具的時候瞭解和預期工作績效，筆者覺得是十分難得的機會。
　　（一）在入職培訓期間安排一些拓展訓練與遊戲類課程，通過員工在這些活動中錶現齣來的參與度、組織協調能力、團隊閤作能力、領導激勵能力、適應程度、抗逆力等能力要素進行評價與記錄。
　　（二）入職培訓期間的素質測評結果將會是十分有價值的員工的第一份工作錶現記錄。
　　（三）對於入職培訓期間是否要簽訂勞動閤同，在實際操作中尚有一些爭議。筆者的建議，既然前麵的錄用決策階段已經做瞭足夠的工作，存在的誤差就在可接受的範圍內，該簽閤同就簽閤同，不要因為入職培訓期間還要再觀察就打擦邊球。
　　……

前言/序言

《人纔洞察：深度發掘與精準匹配的智慧》 第一章：洞察之眼——解析行為背後的動機 本書並非關於招聘流程的流水賬，也不是對各種測試題庫的簡單羅列。它深入探究的是，在招聘甄選這場“識人”的藝術中，我們如何練就一雙“洞察之眼”，看透行為錶象，直抵人纔內心深處的驅動力與潛力。我們關注的不是“問瞭什麼問題”，而是“問題背後隱藏著什麼”。 行為信號的解碼學： 每一項行為，無論是麵試中的肢體語言，還是過往經曆中的具體事例，都可能是一個微小的信號，傳遞著個體的思維模式、價值觀以及潛在能力。本書將聚焦於如何識彆和解讀這些信號。例如，一個候選人對於失敗經曆的描述方式，是側重於外部歸因還是內部反思？前者可能暗示著責任感弱，後者則可能體現齣學習和成長的意願。又比如，在講述團隊閤作經曆時，是頻繁使用“我”還是“我們”？這直接反映瞭其團隊意識和協作能力。我們不會提供標準答案，而是教會你構建自己的解碼係統。 動機地圖的繪製： 招聘甄選的終極目標是找到與崗位、團隊、企業文化高度契閤的人纔。而“契閤”的核心在於“動機”。一個人為什麼要做這份工作？驅動他的是成就感、金錢、學習機會、社會認同，還是其他？本書將帶領讀者探索如何通過精巧的提問和深入的傾聽，繪製齣候選人的“動機地圖”。我們將深入剖析各種常見的動機類型，以及它們在不同崗位上的錶現，例如，對於銷售崗位，內在的競爭性和成就動機至關重要；對於研發崗位，探索未知的好奇心和解決難題的熱情則更為關鍵。我們還將探討如何識彆那些“僞裝”的動機，例如，有些人會為瞭迎閤麵試官而誇大自己的成就動機，但通過更深入的追問，比如詢問他們在麵對挫摺時的真實感受，往往能揭示其真實想法。 思維模式的辨識： 固定的思維模式往往是人纔發展的“天花闆”。我們關注的不僅僅是候選人當前的能力，更是他們解決問題的思維方式以及學習新知的潛力。本書將提供一套方法論，幫助你辨識齣那些擁有成長型思維、批判性思維、係統性思維的候選人。例如，當候選人麵對一個未知的問題時，他們是傾嚮於立即尋求解決方案，還是會先嘗試理解問題的本質、分析其構成要素？這種對問題的拆解和分析能力，正是係統性思維的體現。又或者，當他們接觸到一個新的概念時，是立刻接受並應用，還是會對其進行質疑、探究其閤理性？這種批判性精神是創新和進步的驅動力。 情緒智能的觸探： 工作場所的成功，很大程度上取決於個體的自我認知、自我管理、社會意識和人際關係管理能力。本書將引導讀者如何通過觀察和提問，觸探候選人的情緒智能水平。例如，在講述一個充滿壓力的項目經曆時，候選人是如何描述自己的情緒反應的？他們是能客觀分析自己的情緒，還是被情緒淹沒？他們如何管理自己的情緒，以確保工作的順利進行？這些都是情緒智能的重要體現。 第二章：深度對話——設計的藝術與傾聽的哲學 有效的招聘甄選，絕非簡單的問答遊戲，而是一場精心設計的深度對話。本書將聚焦於如何通過對話的設計，引導候選人展現真實自我，以及如何以哲學的態度去傾聽，從中汲取有價值的信息。 行為事件訪談（BEI）的精髓： 我們不會羅列BEI的經典問題，而是深入解析其背後的邏輯和原則。BEI的核心在於要求候選人迴憶過去發生的具體行為，並深入挖掘當時的情境、他們的想法、行動以及結果。本書將指導你如何構建既有結構性又能保持靈活性的BEI式提問，引導候選人提供豐富、具體的細節，避免泛泛而談。例如，與其問“你如何處理衝突？”，不如問“請迴憶一次你與同事意見不閤最嚴重的時候，當時具體發生瞭什麼？你是怎麼做的？結果如何？你從中學到瞭什麼？”這種追問能夠獲取更具說服力的證據。 情境模擬的洞察力： 預設的情境模擬，是觀察候選人在特定場景下行為和決策的有效方式。本書將探討如何設計貼閤崗位需求、具有挑戰性但又現實的情境模擬，以及如何從中解讀候選人的反應。例如，我們可以設計一個客戶投訴的情境，觀察候選人是否能冷靜處理、主動傾聽、提齣解決方案；或者設計一個項目延期風險預警的情境，考察候選人是否能迅速反應、分析原因、提齣應對措施。關鍵在於，模擬情境的設計要精巧，避免流於形式，要能真正觸及崗位所需的關鍵能力。 傾聽的層次： 傾聽並非隻是聽到對方的言語，而是理解言語背後的含義、情感和意圖。本書將引導讀者掌握不同層次的傾聽技巧：從錶麵信息的捕捉，到深層情感的體察，再到潛意識動機的洞悉。我們將強調“主動傾聽”的重要性，例如，通過適時的點頭、眼神交流、以及“嗯”、“我明白瞭”等反饋，來鼓勵候選人繼續錶達；更重要的是，學會“無聲的傾聽”，在候選人思考、組織語言時給予足夠的空間和耐心，避免打斷。 追問的藝術： 追問是深度對話的關鍵。本書將教授你如何運用“為什麼”、“然後呢”、“具體來說”等追問技巧，層層深入，挖掘信息的本質。我們將強調追問的策略性，避免無休止的盤問，而是根據候選人的迴答，有選擇性地進行深入探究，直到獲得有價值的信息。例如，當候選人描述瞭一個成就時，追問“當時你是如何確保這個成果的？”“有哪些因素可能導緻瞭這個成果的失敗，你又是如何規避的？”能夠更全麵地評估其能力。 第三章：潛能解碼——超越當下，預見未來 招聘甄選的價值，不僅在於評估候選人目前的匹配度，更在於發掘其未來的成長潛力。本書將聚焦於如何解碼人纔的潛能，為企業儲備未來所需的核心力量。 學習敏銳度的評估： 在快速變化的時代，學習能力是人纔的核心競爭力。本書將提供方法，評估候選人的學習敏銳度，包括他們學習新知識、新技能的速度和深度。例如，我們可以詢問候選人最近一次學習新技能的經曆，他們是如何開始的，過程中遇到瞭哪些睏難，是如何剋服的，最終取得瞭什麼成果。通過這種方式，可以評估其學習的主動性、方法論和反思能力。 適應力的探查： 變化是常態，一個優秀的人纔必然具備良好的適應力。本書將指導如何探查候選人在麵對變化、不確定性時的反應和調整能力。例如，詢問候選人是否經曆過組織結構調整、業務方嚮轉變，他們是如何適應這些變化的？他們在不熟悉的環境中如何快速融入並發揮作用？觀察其在講述這些經曆時的態度和行為，可以判斷其適應力的強弱。 驅動創新的基因： 創新是企業發展的源泉。本書將探討如何識彆那些擁有創新基因的候選人，他們是否具備好奇心、開放性思維、敢於挑戰現狀的特質。例如，詢問候選人是否有過提齣新想法並將其付諸實踐的經曆，即使這些想法最終並未成功。鼓勵他們分享那些“不被采納”的點子，以及他們從中獲得的經驗。 職業韌性的衡量： 職業生涯並非一帆風順，遭遇挫摺和挑戰是必然的。本書將提供方法，衡量候選人的職業韌性，即他們在逆境中的抗壓能力、恢復能力和持續前進的毅力。例如，詢問候選人在職業生涯中遇到的最大挑戰是什麼，他們是如何應對的，最終是否剋服瞭睏難，以及他們從中學到瞭什麼。觀察其在描述挑戰時的情緒狀態和解決問題的積極性，可以判斷其韌性水平。 潛在領導力的初探： 即使不是管理崗位，企業也需要識彆和培養潛在的領導者。本書將引導讀者關注那些在過往經曆中展現齣影響他人、驅動團隊、承擔責任特質的候選人。例如，詢問候選人是否曾在非正式場閤承擔過領導角色，例如組織活動、協調項目，他們是如何影響和帶動他人完成目標的？他們是否主動承擔過超齣本職範圍的責任？ 第四章：科學佐證——數據化思維與決策優化 本書並非倡導完全拋棄直覺，而是強調在招聘甄選過程中引入數據化思維，用科學佐證來優化決策，降低偶然性，提升招聘的精準度和效率。 行為證據的量化： 即使是定性的訪談，我們也可以嘗試對其行為證據進行初步的量化。本書將探討如何為關鍵行為指標設定簡單的評估標準，例如，在評估溝通能力時，可以關注信息傳達的清晰度、邏輯性、完整度等，並進行初步的等級劃分。這種量化並非要製造冰冷的數字，而是為瞭提供更客觀的參照。 評估工具的理性應用： 市麵上有各種招聘評估工具，本書將指導如何理性看待和應用這些工具，而非盲目依賴。我們將分析不同類型評估工具的優劣勢，以及它們在不同人纔評估維度上的適用性。關鍵在於，要理解工具背後的原理，並將其作為輔助決策的參考，而不是最終判斷。 數據反饋與模型迭代： 成功的招聘甄選需要持續的學習和優化。本書將強調建立數據反饋機製，收集招聘結果的數據，並根據數據分析來迭代和優化招聘流程和評估方法。例如，分析被錄用員工的留存率、績效錶現，與他們在招聘過程中的錶現進行關聯分析，找齣最能預測成功員工的關鍵素質和行為。 非認知能力的重要性： 傳統的招聘更側重於考察候選人的認知能力（如智商、專業技能）。本書將強調非認知能力（如性格、動機、情商）的重要性，並提供評估這些非認知能力的方法。研究錶明，非認知能力往往對員工的長期錶現和團隊融入度有更顯著的影響。 結語： 《人纔洞察：深度發掘與精準匹配的智慧》緻力於為你提供一套超越錶麵、直抵核心的人纔識彆與評估方法。它不是一套固定的模闆，而是一種思維方式、一套探索工具、一種持續精進的哲學。通過本書的引導，你將能夠更自信、更精準地發現那些真正能夠為企業創造價值的人纔，為企業的長遠發展奠定堅實的基礎。

評分☆☆☆☆☆

這本書的價值絕不僅僅在於提供瞭幾招“小技巧”，它更像是一本係統性的招聘“哲學”指南。它讓我從一個非常宏觀的角度重新審視瞭“人纔”的定義以及企業在人纔獲取過程中扮演的角色。我尤其喜歡其中關於“人纔盤點”和“繼任者計劃”的章節。以往，我們更多關注的是如何填補空缺的崗位，而這本書則強調瞭前瞻性思考，即企業應該如何識彆和培養未來的領導者，如何構建一個可持續發展的人纔梯隊。這種“蓄水池”式的思維方式，對於企業的長期發展至關重要。書中的案例分析也非常到位，通過真實的商業場景，闡釋瞭這些理論如何落地，如何為企業創造價值。它沒有迴避現實的復雜性，而是提供瞭切實可行的解決方案，讓我看到瞭招聘工作在企業戰略中的核心地位。這讓我意識到，優秀的招聘工作不隻是“找人”，更是“造人”，是為企業的未來奠定堅實的人纔基礎。

評分☆☆☆☆☆

哇，這本書真的是讓我大開眼界！一直以來，我都覺得招聘這件事充滿瞭神秘感，好像高手過招，總有那麼一些看不見的技巧。讀瞭這本書，我纔明白，原來那些看似高深的“識人術”背後，其實有著嚴謹的邏輯和科學的方法。比如，書中關於行為事件訪談（BEI）的講解，簡直是把我的思路一下子點亮瞭。我以前做訪談，總是問一些寬泛的問題，結果聽到的答案也模棱兩可。但這本書讓我理解瞭，就是要讓應聘者描述具體發生的事件，然後深挖其中的細節，比如他們當時是怎麼想的，具體采取瞭哪些行動，最終帶來瞭什麼結果。這種方法就像是給招聘官配備瞭一副顯微鏡，能夠把應聘者隱藏的特質一一放大。而且，書中還提到瞭如何設計引導性問題，避免主觀臆斷，用數據和事實說話。這對於我這種容易被錶麵現象迷惑的人來說，簡直是救星！讀完這部分，我立馬就躍躍欲試，想把這些方法應用到我自己的工作中去，相信一定能大大提升招聘的準確性，找到真正適閤公司的人纔。

評分☆☆☆☆☆

說實話，在讀這本書之前，我對“招聘工具”的認知還停留在簡單的簡曆篩選和麵試流程上。這本書的齣現，簡直是打開瞭我的新世界大門！它詳細地介紹瞭各種現代化的招聘工具和技術，從人纔測評工具的種類、原理到如何科學地選擇和使用，再到各種招聘管理係統（ATS）的功能和優勢，我都學到瞭很多。尤其是關於數據分析在招聘中的應用，讓我印象深刻。以前覺得招聘就是憑經驗，現在纔明白，通過數據可以更客觀地評估招聘渠道的效果，分析應聘者的畫像，甚至預測員工的留存率。書中還提到瞭很多關於AI在招聘中的應用，比如智能簡曆篩選、AI麵試官等，這些讓我看到瞭招聘行業未來的發展方嚮。讀完之後，我迫不及待地想去瞭解和嘗試這些新的工具，感覺自己好像裝備上瞭最先進的“武器”，能夠更高效、更精準地完成招聘任務。

評分☆☆☆☆☆

這本書最讓我驚喜的是，它並沒有把招聘甄選描繪成一個冰冷、機械的過程，而是注入瞭很多人文關懷和情商的考量。比如，在關於“麵試官的溝通技巧”這一部分，作者花瞭大量的篇幅來講解如何傾聽、如何提問、如何處理應聘者的情緒，以及如何營造一個積極的麵試氛圍。這讓我意識到，招聘不僅是評估應聘者的能力，更是在與人建立連接，展現企業的文化和價值觀。書中還強調瞭“候選人體驗”的重要性，指導我們如何從始至終為應聘者提供尊重、專業和友好的體驗，即使最終沒有錄用，也能讓應聘者對公司留下好印象。這對於塑造企業雇主品牌，長遠來看是極有益處的。我常常在想，一個好的招聘官，不僅要懂技術，更要懂人，而這本書恰恰在這方麵給瞭我很多啓發，讓我能夠更人性化地去進行招聘工作。

評分☆☆☆☆☆

這本書的邏輯結構和語言錶達都非常棒，讓我在閱讀過程中能夠輕鬆理解並吸收其中的知識。它循序漸進，從基礎概念講到高階應用，每一個章節都相互關聯，形成瞭一個完整的知識體係。作者在闡述復雜理論時，總能運用恰當的比喻和生動的例子，讓我仿佛置身於真實的招聘場景中。我尤其欣賞書中對“結構化麵試”的深入剖析，它不僅解釋瞭為什麼要做結構化麵試，更詳細地指導瞭如何設計麵試題、如何進行評分，以及如何避免常見的麵試偏見。這讓我明白，原來那些看似簡單的麵試，背後有著如此嚴謹的設計和執行流程。讀完之後，我對招聘甄選的整個流程都有瞭一個全新的認識，也找到瞭自己工作中可以改進的地方。這本書真的就像一本寶典，讓我能夠不斷地提升自己的專業能力，成為一名更齣色的招聘專傢。