如何使用這本書？ XVII
第一部分 一種新的管理哲學
1 建立絕對坦率的關係 003
這就是管理，這就是你的工作 003
如何成為好老闆 005
推動前進的是關係，而非權力 009
絕對坦率是什麼 011
絕對坦率的第一個維度：個體關懷 013
絕對坦率的第二個維度：直接挑戰 017
絕對坦率不是什麼 020
絕對坦率具有普適性，但具有人際關係和文化屬性 021
2 得到、給予並鼓勵指導 025
一個關於“呃”的故事 025
讓好的指導更具可操作性 027
絕對坦率 029
惡意侵犯 033
虛情假意 040
過分同情 043
嚮絕對坦率邁進 045
3 瞭解團隊中每個人的動機 057
重新思考理想 057
成長管理 062
瞭解什麼是重要的以及它為什麼重要 063
“工作激情”問題 066
卓越績效 068
卓越績效/ 平穩的成長軌跡 070
卓越績效/ 陡峭的成長軌跡 078
管理處於中間狀態的員工 083
錶現不佳/ 負成長軌跡 086
低績效/ 陡峭的成長軌跡 091
沒有永遠的標簽 096
4 協同創造成果 099
在榖歌，發號施令不靈 099
對喬布斯來說，發號施令也沒有用 104
不用告訴員工就能把事情做好的藝術 106
傾聽 109
闡明 119
討論 124
決策 130
說服 135
執行 141
學習 144
第二部分 工具和技巧
5 關係 153
關心自己 154
自由工作 157
掌握在工作中交往的藝術 160
尊重邊界 163
6 指導 175
尋求即時指導 176
橙色箱子 182
管理問題解決周 184
給予即時指導 185
評估即時指導，找到基準綫，記錄進步 200
和你的老闆絕對坦率 204
性彆和指導 207
正式績效評價 218
防止暗箭傷人 222
同輩指導 223
嚮“權威”說真話 226
7 團隊 233
職業生涯談話 234
成長管理 244
招聘：你的心態和流程 249
解雇 254
晉升 259
奬勵岩石明星 261
避免管理缺位和管理微觀 264
總結 265
8 結果 267
一對一談話 269
員工會議 275
思考時間 280
“重大討論”會議 281
“重大決策”會議 284
全員會議 285
執行時間 288
看闆 289
四處走動 292
重視企業文化 294
準備開始 301
緻 謝 307
· · · · · · (收起)
具體描述
努力平衡工作和傢庭，卻發現犧牲一切也無法換來成功？
團隊夥伴愚蠢的會議發言讓你忍無可忍，卻又不得不忍？
員工淚撒辦公桌，另一端的你手足無措卻又無可奈何？
團建活動越來越多，員工關係卻越來越緊張？
……
這些情況是否似曾相識？團隊管理到底哪裏齣瞭問題？
自我們會說話起，就有人告訴我們，如果沒什麼好話要說，就什麼都不要說。然而，這樣的人生箴言在團隊管理中一樣適用嗎？答案是否定的，不僅如此，管理者若按此行事，將會造成災難性後果。但是如何纔能在團隊中打破沉默？如何利用會議輕鬆高效地做齣決策？如何在工作重壓下成為一名不失人性關懷的好老闆？
作者金·斯科特曾在多傢巨頭公司擔任高管和顧問。榖歌公司的管理經驗和蘋果大學的從教經曆，讓她發現榖歌與蘋果的工作風格完全不同，初衷卻驚人地一緻：營造一個員工發揮自己所有潛能並享受工作的環境。結閤自身多年的谘詢經曆，斯科特針對如何成為一個真正的好老闆，給齣瞭一個令人驚訝，卻很實用的答案——絕對坦率。
在這部充滿管理哲思的應時之作裏，作者開誠布公地講述瞭自己的職業故事。她用幽默的語言，獨特的視角，清晰的圖錶全麵地展示瞭矽榖公司的管理精髓。
書中那些絕妙的方法和巧妙的迴答將顛覆你的管理思維，幫你打破團隊發展的天花闆。對於那些追求卓越績效的領導、老闆、職業經理人，特彆是互聯網公司的管理者，這本書將會為你帶來啓迪和驚喜。
用戶評價
##內容略碎，更適閤用博文說明。作者的經曆大多是在治理體係完善成熟的公司，視角會更偏單一和理想化一些。另 很個人地說 特彆“職業化”真的有蠻boring????
評分##後半部分還挺實用的
評分##1、個體關懷和直接挑戰的做法和之前學到管理的彈性（管理的上限和下限）的做法很像 2、看書名和作者原本以為是要教你如何“職業地”處理問題，看完反而很意外，作者說瞭很多溫情的人文關懷
評分##2022163 一本很不錯的管理書籍，每個觀點都正好寫在我的心上。
評分##1、個體關懷和直接挑戰的做法和之前學到管理的彈性（管理的上限和下限）的做法很像 2、看書名和作者原本以為是要教你如何“職業地”處理問題，看完反而很意外，作者說瞭很多溫情的人文關懷
評分##後半部分還挺實用的
評分##2019.8.11 坦率不是直言不諱，而是用更加柔和的方式用行為告知下屬，不避諱不轉彎。對下屬的關懷和給與的挑戰考核，要同時存在。
評分##是寫給所有想當一個好老闆而不是一個好人的人的很詳盡的指南
評分##知識型商業組織的管理目標是將知識階級的閤作成本盡可能的壓低，以此推動更高效的生産效率與組織內生的創新概率。組織文化決定瞭可壓縮閤作成本壓縮的最大限度。“傾聽-闡明-討論-決策-說服-執行-復盤-傾聽”的循環可以作為閤作成本以及成本控製埋點的識彆工具與流程框架。對個人而言，需要在組織內建立起能力與判斷力的公信力、尊重並理解被說服者的情感訴求，這是自己希望闡明的事情邏輯能夠得到他人支持與有效執行的前提。
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