共2冊 HRBP是這樣煉成的之菜鳥起飛+中級修煉 人事管理書籍 人員工績效考核薪酬管理 下載 mobi epub pdf 電子書 2025

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張偉 新海 著

圖書標籤:

• HRBP
• 人事管理
• 績效考核
• 薪酬管理
• 員工發展
• 職業技能
• 管理實踐
• 實戰指南
• 企業管理
• 人纔管理

店鋪： 華越圖書專營店

齣版社： 中華工商聯閤齣版社

ISBN：9787515813394

商品編碼：20605666891

內容簡介

一位資深HR轉型做HRBP，苦於沒有良師指導，在書籍、網絡上找來的資料也無法使用，隻好依靠自己在實踐中摸索齣一條路來，本書就是作者在轉型HRBP兩年時間裏的親身經曆與總結。
本書的讀者對象，主要是那些剛踏入HRBP道路不久的新人，以及有意願進入或瞭解HRBP領域的HR工作者。閱讀本書，我們可以瞭解HRBP將麵對什麼樣的工作場景與挑戰，有哪些需要掌握的知識、技能與方法，有哪些需要培養的思維、素質和能力，從而少走彎路，提升“上手”的效率，能夠更快地走上正確的道路，更好地體現齣HRBP的價值。
本書以案例的方式進行呈現，書中虛構瞭一些人物與事件，有些是作者依據經驗改寫，有些是根據需要編寫，讀者可以在其中關注HRBP是如何思考並采取行動的，以得到更多啓發和收獲。

本書跳齣“技術方法”看人力資源管理，作為第三方專業資深管理谘詢顧問，作者從第三方視角更為冷靜地剖析企業存在問題的誘發機製，幫助讀者深入思考解決這些問題的方法。
　　作者在谘詢工作中深入分析企業問題、引發問題的原因、解決問題的工具方法，以谘詢工作筆記的形式，從專業視角分析瞭企業在人力資源管理方麵産生的各種問題，闡述瞭諸多企業成長中的問題，比如“大企業病”、“國企改革”、“組織管控”、“績效睏境”、“企業文化”等，並通過豐富的真實谘詢案例和谘詢方案，給予讀者啓發。
　　本書提供給讀者的與其說是工具倒不如說是一種理念，是思考問題的方式。“授人以魚不如授人以漁”。

目錄

《HRBP是這樣煉成的之菜鳥起飛》


第*章菜鳥起步
1.跳齣專業“深井”
2.兩周：壓力如山而來
3.三個月：菜鳥的睏惑

二章調整好飛翔的姿勢
4.從記住員工的名字開始
5.把“人纔地圖”裝進腦子裏
6.定位與價值期望決定工作方嚮
7.做哪些關鍵活動纔能成功

第三章與業務跳好“雙人舞”
8.業務眼中的HR形象竟是這樣的
9.跨越業務語言的障礙
10.在頭腦中把業務的邏輯拉通
11.對業務目標及其進展瞭然於胸
12.明確業務期望並進行匹配
13.要成為夥伴，*要解決信任問題
14.這樣與業務主管溝通*有效
15.處理不同業務部門利益的衝突

第四章 HRBP的核心“武器”
16.建立年度HR工作沙盤
17.紮實做好基礎性HR工作
18.在“價值貢獻領域”有所作為
19.讓業務主管擔起人員管理的責任
20.要把能力構建在流程上
21.建立OUTSIDE-IN的思路
22.拉通業務戰略與人力資源戰略
23.HR解決方案是怎樣推導齣來的
24.為組織個性化定製方案、建立規則
25.基於業務需要去建設管理體係

第五章 HRBP的素質與能力
26.把根因挖深一層，再挖深一層
27.做好時間管理，應對“日常瑣事”
28.把工作拆分成一個個小項目
29.形成主動服務的意識與行為
30.在高速公路上換輪胎
31.要有“爬地闆”的*
32.善於發動業務部門參與HR工作
33.輔導基層管理者提升人力資源管理能力
34.做事要打好提前量
35.用數據說話纔有說服力
36.“潤物細無聲”的溝通能力
37.HRBP的素質模型

第六章 HRBP的知識技能
38.HRBP的培訓課程清單
39.他山之石，可以攻玉
40.如何做一個成功的匯報方案
41.從業務中悟管理之道
42.學習哲學的好處
43.善用項目管理方法
44.要懂些財務知識
45.讀書是**高的投資

第七章 HRBP對自身HR團隊的管理
46.從目標入手的GRPI模型
47.教練式輔導的GROW模型
48.提升員工績效的根本是“能量管理”
49.自己想要什麼，就給員工什麼

第八章 HRBP內心修煉
50.*一個考核周期的“滑鐵盧”
51.雖敗猶榮的任職資格認證
52.更換業務領導的苦惱
53.做好業務一把手的“副手”
54.堅守HR的原則底綫
55.走齣“生活在彆處”的心理怪圈
56.到廣大的世界中去吸取智慧
57.養成不慍不火的溝通風格
58.從更長周期內看職業發展
59.構建個性化的職業發展模式
60.迴歸生活的本質





《HRBP是這樣煉成的之中級修煉》

第*章 踏上新徵程 8

1.機遇隻給有準備、肯爭取的人 8

2.一個好漢三個幫 9

第二章 HRBP要為戰略做齣貢獻 11

3.參與公司戰略規劃討論 11

4.為戰略執行保駕護航 13

5.HR如何驅動業務成功 14

6.業務感興趣的人纔市場洞察 16

第三章 塑造與提升組織能力 18

7.什麼是組織能力 18

8.組織能力提升的“抓手” 19

9.“尾大不掉”的組織能激活嗎 20

10.幫助組織實現權力下沉 22

11.建立“項目型 平颱型”的組織 23

12.組織變革要保證“平穩過渡” 24

第四章 幫助組織提升績效 25

13.在經營指標與人力指標間架起橋梁 25

14.縛住人員膨脹的“長纓” 26

15.幫助組織建立經營管理機製 28

16.建設高效的HR流程 29

第五章 做好人員規模的管控 30

17.做預算為哪般？ 30

18.預算工作的“五步成詩” 32

19.建立彈性用工機製 32

20.人纔計劃要例行化管理 33

21.如何鼓勵業務部門少用人 35

第六章 為業務做好排兵布陣 35

22.先找到“牛人” 35

23.“騎馬找馬”的招聘之道 37

24.“多人麵試”的奇特效果 38

25.糾正業務主管選人誤區 39

26.開拓“人纔供應”的思路 40

27.做好人力資源的戰略性投放 42

28.看人要看價值點 43

第七章 輔導新員工上崗 44

29.讓新員工快速融入新環境 44

30.建立新員工“必學必過課程” 47

31.新員工Quick Win計劃 48

32.善用新員工的能量 48

33.能力是在戰場上煉齣來的 49

第八章 提升在崗員工的績效 51

34.做好績效管理價值巨大 51

35.績效考核應該看什麼 52

36.績效管理水平低，低在哪 52

37.一個被忽略的群體 53

38.什麼樣的績效結果反饋有效 54

第九章 助力員工的能力提升 56

39.“勝任力”是個好抓手 57

40.基於場景的培訓賦能 57

41.用互聯網的思維培訓賦能 59

42.有參與感、互動感的學習 60

43.“涓滴效應”：滲透式能力提升 61

44.人纔的“奇點” 63

45.實現經驗的快速共享與復製 65

第十章 輔導乾部上崗，提升乾部管理能力 67

46.乾部主要來源於內部提拔 67

47.怎樣衡量乾部“好不好” 68

48.管理者要會管理“不確定性” 69

49.幫助管理者提高“即戰力” 70

50.控製個人情緒，就事論事 72

51.創造“非人”的組織績效 74
......

在綫閱讀

3.三個月：菜鳥的睏惑
在興興開始HRBP生涯的三個月後，他已經熟悉瞭HRBP的工作場景，並充分體會到HRBP麵臨的挑戰與壓力，隨著工作中紛繁的問題的齣現，興興心中産生瞭一個又一個的睏惑，如蠶絲般，牽扯不斷，越纏越亂，興興迫切希望擺脫這種被束縛的感覺，希望能夠早日破繭而齣，化身為蝶。以下是興興産生的HRBP新手的睏惑：
（1） HRBP如何做好自身定位？
睏擾興興的首要問題就是定位問題。以前做招聘專業模塊時，他的任務是把領導交代給自己的招聘模塊的工作做好，並建立和完善招聘體係，扮演的是專業模塊開發與執行的角色；溝通的對象一部分是內部HR（各事業部內的HR人員），一部分是業務主管（主要與他們對接招聘流程性工作），還有就是外部的供應商。而目前興興要麵對事業部的高層領導、中基層業務主管以及廣大員工，溝通對象的範圍大大擴大。
興興以前做得更多的是與公司內所有部門都相關的共性HR工作，因為招聘工作是每一個部門都需要的，無論是業務部門還是職能部門；而目前興興麵對的更多的是房地産事業部的個性化HR工作。
所以，怎樣做好新的工作崗位上的定位，是興興為睏惑的問題。BP的含義是“業務夥伴”，這似乎就是一個定位，但這個定位還太籠統，需要進一步細化。
（2） HRBP做哪些事情纔能體現自身價值？
興興不僅要解決業務主管、員工提齣的各種人力資源方麵的訴求，還要完成從上一層組織（集團總部）安排下來的人力資源工作，以及事業部HR團隊自身提齣的工作，而人的時間、精力和資源都是有限的，應該有篩選、有重點地開展工作。而怎樣選擇，就存在一個選擇的標準問題，這個標準就是——體現HRBP這個崗位的核心價值。
做有些事情，能夠對業務産生更大的價值，更能夠幫助業務成功，更能體現HRBP的自身價值，也更能幫助HRBP自身職業成功。
（3） HRBP應該怎樣與業務溝通？
興興深感與業務溝通的難度比以前大大增加，以前的對接與溝通隻是關於某些HR流程的執行工作，現在溝通的層次、深度都與以前有很大不同。
興興在溝通方麵碰到的問題是：怎樣在短時間內贏得業務主管的信任與支持，樹立自身的形象並建立起影響力；怎樣快速掌握業務部門的語言與業務流程，從而能夠與他們進行充分深入地溝通，挖掘齣他們對人力資源的深層次的訴求，並通過HR策略與措施去匹配；怎樣處理不同業務部門關於人力資源方麵的矛盾與衝突等。
（4） HRBP需要培養哪些獨特的思維？

《HRBP的進階之路：從新人到專傢的實戰指南》（一套兩冊） 第一冊：菜鳥起飛——HRBP的入門與基礎構建 在快速變化的商業環境中，人力資源業務夥伴（HRBP）的角色日益重要。他們不再僅僅是事務性的管理者，而是成為企業戰略的協作者，是連接人力資源部門與業務部門的關鍵橋梁。然而，從一名初入職場的HR小白，成長為一名閤格、乃至優秀的HRBP，往往需要係統的學習和大量的實踐。本書的第一冊《菜鳥起飛》正是為渴望踏入HRBP領域的新人量身打造的入門指南。 本書以通俗易懂的語言，係統地梳理瞭HRBP的核心職責、必備知識體係和基礎工作流程。我們將從最基礎的概念入手，深入淺齣地解析HRBP的定位與價值，幫助讀者建立對這一角色的清晰認知。 第一章：HRBP的定義與價值重塑 告彆傳統HR： 深入剖析傳統人力資源管理的局限性，以及HRBP作為業務驅動型人力資源模式的齣現背景與必然性。 HRBP的核心職能： 詳細闡述HRBP在人纔戰略、組織發展、績效管理、員工關係等方麵的具體職責，強調其如何從“管人”轉嚮“賦能”。 HRBP的戰略意義： 通過大量企業案例，展現HRBP如何通過專業的人力資源洞察，為業務部門提供決策支持，驅動業務增長，最終實現企業戰略目標。 構建個人IP： 探討HRBP如何在組織內建立信任、贏得認可，以及如何塑造專業、可靠的個人職業形象。 第二章：搭建HRBP的知識框架 人力資源管理全景圖： 迴顧人力資源管理的六大模塊（招聘、培訓、績效、薪酬、員工關係、組織發展），並重點講解HRBP在每個模塊中的關鍵切入點和創新視角。 業務導嚮下的招聘： 學習如何理解業務需求，繪製人纔畫像，製定精準的招聘策略，以及掌握高效的麵試技巧和評估方法。 賦能型人纔發展： 探討如何根據業務發展需求，設計和實施有針對性的培訓計劃，以及如何通過職業發展路徑規劃，激發員工潛能。 績效管理的核心： 深入理解KPI、OKR等主流績效管理工具，學習如何設定科學的績效目標，進行有效的績效溝通與反饋，以及如何將績效結果與激勵機製相結閤。 薪酬福利的策略設計： 掌握薪酬結構設計、薪酬調查、福利體係構建等基本原理，理解薪酬如何成為激勵員工、吸引人纔的有效工具。 構建和諧的員工關係： 學習如何處理勞動關係中的常見問題，如何建立順暢的溝通渠道，以及如何通過積極的員工關懷，提升員工滿意度和敬業度。 組織發展的關鍵要素： 瞭解組織架構設計、企業文化建設、變革管理等內容，以及HRBP在其中扮演的角色。 第三章：HRBP的基礎工作流程與工具 數據驅動的HR： 認識HR數據分析的重要性，學習如何收集、整理和分析關鍵HR數據，並將其轉化為業務洞察。 HRIS係統入門： 瞭解人力資源信息係統（HRIS）的功能和應用，學習如何使用係統進行員工信息管理、考勤統計、薪資計算等基礎操作。 溝通與協調的藝術： 掌握高效的溝通技巧，包括傾聽、提問、錶達，以及如何在不同層級、不同部門之間進行有效的協調與閤作。 項目管理基礎： 學習如何規劃、執行和監控HR項目，確保項目按時、按質完成。 報告與演示技巧： 學習如何製作清晰、有說服力的HR報告和演示文稿，有效地嚮業務領導傳達信息和建議。 閤規性與風險管理： 強調勞動法律法規的重要性，學習如何規避用工風險，保障企業閤規運營。 第四章：HRBP的實踐與成長 從數據到洞察： 通過實際案例，演示如何從HR數據中挖掘齣業務相關的洞察，並提齣 actionable 的建議。 與業務部門的有效互動： 學習如何與業務部門負責人建立良好的閤作關係，理解他們的業務挑戰，並提供定製化的人力資源解決方案。 解決實際工作中的常見難題： 針對新人可能遇到的招聘難、績效溝通難、員工關係處理難等問題，提供實用的解決思路和方法。 建立個人學習成長機製： 鼓勵讀者持續學習，分享獲取行業信息、提升專業技能的途徑，並建立自我反思和迭代的習慣。 《菜鳥起飛》旨在為HRBP新人打下堅實的基礎，讓他們能夠自信地走嚮工作崗位，理解HRBP的核心價值，掌握必要的工作技能，並開始在實踐中探索和成長。 --- 第二冊：中級修煉——HRBP的進階與卓越實踐 當HRBP打下瞭紮實的基礎，積纍瞭一定的工作經驗後，便進入瞭“中級修煉”的階段。這個階段的重點在於深化專業能力，提升戰略思維，並開始在復雜的人力資源問題上展現齣卓越的解決能力。本書的第二冊《中級修煉》將帶領讀者從“閤格”走嚮“優秀”，解鎖HRBP的高級技能，成為業務部門信賴的戰略夥伴。 本冊內容將更加聚焦於HRBP在組織發展、人纔戰略、變革管理以及復雜問題解決等方麵的深度實踐，通過案例分析、工具解析和戰略思維的引導，幫助讀者突破瓶頸，實現職業生涯的躍升。 第五章：深化人纔戰略與組織發展 人纔戰略的製定與落地： 學習如何將企業願景、戰略目標與人纔戰略緊密結閤，設計多維度的人纔吸引、發展、保留策略。 組織效能診斷與提升： 掌握多種組織效能評估工具，如員工敬業度調查、人纔盤點、能力模型構建等，並學習如何基於診斷結果，提齣切實可行的組織優化方案。 領導力發展與繼任者計劃： 深入研究領導力模型，學習如何識彆和培養高潛力人纔，設計有效的領導力發展項目，並建立可靠的繼任者計劃，確保組織的可持續發展。 變革管理中的HRBP角色： 探討在組織變革（如並購、重組、文化轉型）過程中，HRBP如何發揮關鍵作用，通過有效的溝通、員工參與和支持，引導變革順利進行。 企業文化建設與落地： 學習如何將企業價值觀融入日常管理，通過製度、流程和行為，塑造和強化積極健康的企業文化，提升員工歸屬感和驅動力。 第六章：績效管理的高階應用與創新 超越KPI：OKR與敏捷績效管理： 深入理解OKR（Objectives and Key Results）的精髓，學習如何將其應用於團隊和個人績效管理，以及如何結閤敏捷開發理念，實現更具彈性和響應性的績效管理。 績效改進與輔導： 掌握如何識彆績效不佳的根本原因，以及如何通過有效的績效輔導、反饋和發展計劃，幫助員工提升績效。 績效與激勵機製的深度融閤： 探討如何設計更具吸引力和激勵性的薪酬、奬金、股權激勵方案，並將其與績效結果緊密掛鈎，實現人纔激勵的最大化。 數據驅動的績效分析與預警： 學習利用高級數據分析工具，識彆績效趨勢，預測潛在的績效問題，並提前采取乾預措施。 跨部門績效協同： 探索如何在多部門協作的項目中，設計和管理跨部門的績效目標，確保整體業務目標的達成。 第七章：薪酬福利的戰略性設計與優化 市場薪酬分析與對標： 掌握更精細化的薪酬市場調研方法，學習如何根據行業、地區、職位等因素進行精準對標，確保薪酬的外部競爭力和內部公平性。 薪酬結構設計與層級管理： 深入研究薪酬帶寬、薪酬層級、調薪政策等，建立科學閤理的薪酬體係，支持組織的層級結構和人纔發展。 創新型薪酬福利模式： 探索彈性福利、股權激勵、長期激勵計劃等創新模式，以滿足不同員工的需求，吸引和保留核心人纔。 薪酬福利的閤規性與稅務優化： 深入理解相關的勞動法律法規和稅務政策，確保薪酬福利體係的閤規性，並探索閤理的稅務優化方案。 薪酬福利溝通與員工感知： 學習如何有效地嚮員工溝通薪酬福利政策，提升員工的理解和滿意度，並管理好員工對薪酬福利的預期。 第八章：HRBP的深度業務洞察與解決方案 成為業務的“參謀長”： 學習如何深入理解業務模式、市場競爭、財務報錶，從而站在業務角度思考人力資源問題。 復雜問題解決與谘詢能力： 掌握結構化的問題分析方法（如SPSS、MECE原則），學習如何定義問題、收集信息、分析原因、提齣解決方案，並進行有效說服。 項目管理的高級應用： 學習更復雜的項目管理方法，如敏捷項目管理，以及如何在跨部門、跨職能的項目中擔任領導角色。 數據分析與可視化的高階技巧： 掌握使用Excel、SQL、Python（基礎）等工具進行更深層次的數據分析，並通過Tableau、Power BI等工具進行專業的數據可視化，輸齣更具影響力的洞察報告。 商業談判與影響力建設： 學習如何在與業務部門、供應商、外部專傢進行談判時，爭取最佳結果，並提升個人在組織中的影響力。 第九章：HRBP的持續成長與領導力發展 建立個人成長地圖： 鼓勵讀者根據自身情況，製定個性化的職業發展和學習成長計劃。 行業趨勢洞察與前瞻性思維： 關注人力資源領域的最新發展趨勢，如人工智能在HR的應用、零工經濟、DEI（多元、公平、包容）等，並思考其對企業的影響。 構建專業網絡與知識共享： 強調建立行業人脈、參與專業社群的重要性，並通過分享與交流，實現共同成長。 HRBP的領導者之路： 探討HRBP如何從執行者嚮領導者轉變，如何帶領HR團隊，賦能業務發展，實現更大的組織價值。 職業道德與價值觀： 強調HRBP在工作中應堅守的職業道德和行為準則，樹立專業、公正、誠信的職業形象。 《中級修煉》旨在幫助讀者將理論知識轉化為實際能力，提升戰略思維和解決復雜問題的能力，從而在HRBP的職業道路上不斷進階，成為企業不可或缺的戰略夥伴和業務賦能者。這兩冊書的組閤，為HRBP從業者提供瞭一條清晰的學習路徑，從入門到精通，從基礎到卓越，助力每一位HRBP實現自我超越，在職場上展翅高飛。

評分☆☆☆☆☆

這本書的名字雖然挺唬人的，什麼“菜鳥起飛”、“中級修煉”，聽著就感覺是要從入門到精通的節奏，讓我這種對HRBP一竅不通的菜鳥充滿瞭期待。拿到手後，粗略翻瞭一下，感覺它的內容結構設計得挺用心的。開頭部分，重點放在瞭HRBP的基礎概念、核心職責，以及在企業中扮演的角色。它沒有直接上來就講高深的理論，而是用瞭很多貼近實際的案例，比如初創公司如何搭建HRBP團隊，或者傳統企業如何轉型引入HRBP，這些都讓我這種新人更容易理解。書裏還特彆強調瞭HRBP需要具備的軟技能，比如溝通、情商、解決問題的能力，這讓我意識到，HRBP不僅僅是懂業務、懂人力資源，更重要的是要成為一個能夠連接業務與人的橋梁。後麵關於績效考核和薪酬管理的部分，感覺也是從基礎講起，比如績效指標的設定、不同薪酬體係的優缺點分析，以及如何進行薪酬的內部公平性和外部競爭力分析。雖然我還沒深入閱讀，但從目錄和章節的概覽來看，這本書很有潛力成為我職業生涯的一個重要啓濛讀物，讓我能更清晰地認識到HRBP這條路該如何走，避免一開始就走彎路。

評分☆☆☆☆☆

這套書的取名很有意思，把“菜鳥”和“中級”區分開來，讓人感覺非常實在，沒有那種一步登天的虛浮感。作為一名在人力資源領域摸爬滾打多年的老兵，我對於“HRBP是這樣煉成的”這句話，有著更深的理解。我更關注書中的“中級修煉”部分，希望它能提供一些在實際工作中遇到的睏境的解決方案。比如，如何在高壓的業務環境下，平衡員工福利與企業成本？如何設計更具前瞻性的繼任者計劃，應對人纔斷層？以及在數字化浪潮下，HRBP如何利用新技術提升人力資源管理的效率和效果？我對書中關於組織診斷和變革管理的內容也充滿瞭好奇。我知道，很多時候，HRBP麵臨的不僅僅是人事問題，更是組織層麵的挑戰。如果這本書能提供一些切實可行的工具和方法，幫助HRBP成為真正的組織變革者，那它就非常有價值瞭。我期待它能給我帶來一些新的視角和啓發，讓我能夠更好地應對未來的挑戰。

評分☆☆☆☆☆

說實話，我之前對HRBP的理解，更多地停留在“人事”這個傳統概念上，總覺得就是管管考勤、發發工資、處理點小糾紛。但隨著工作的深入，我發現完全不是那麼迴事。HRBP需要更深入地理解業務，成為業務的“懂行人”。這套書的名字就抓住瞭我的痛點——“菜鳥起飛”到“中級修煉”，意味著它能帶領我一步步突破固有的思維模式。在內容上，我看到它花瞭大量篇幅去講HRBP如何與業務部門進行有效溝通和協作，如何理解業務戰略並將其轉化為人力資源策略，甚至還提到瞭如何成為業務的“教練”。這讓我意識到，HRBP不僅僅是執行者，更是策略的製定者和推動者。績效考核和薪酬管理這部分，我也很感興趣。我希望它能提供一些更實操性的方法，比如如何設計一套既能激勵員工又能控製成本的薪酬體係，如何在復雜的績效評估中做到公平公正，以及如何通過薪酬來吸引和留住核心人纔。我覺得這本書，可能不僅僅是讓我學會“做HRBP”，更是讓我學會“思考HRBP”。

評分☆☆☆☆☆

我一直覺得，HRBP這個角色，就像是企業的“潤滑劑”和“戰略夥伴”，但具體怎麼“潤滑”，怎麼“結盟”，我之前一直是個模糊的概念。拿到這套書，感覺像是找到瞭一個非常具體的操作指南。尤其是在“菜鳥起飛”的部分，它沒有迴避HRBP工作中的挑戰和難點，反而很坦誠地剖析瞭新手可能遇到的各種問題，比如如何贏得業務部門的信任，如何處理棘手的人事糾紛，以及如何在有限的資源下開展工作。書裏的一些對話式講解，感覺就像是一位經驗豐富的HRBP在手把手地教你，讓你不會感到孤單和無助。而到瞭“中級修煉”的部分，它開始深入探討一些更復雜的議題，比如如何通過數據分析來驅動HR策略，如何設計和實施更有激勵性的股權激勵方案，以及如何應對組織變革中的人力資源挑戰。這種從淺入深、循序漸進的講解方式，對於我這種想要係統性提升HRBP能力的人來說，簡直是量身定製。我特彆期待書中關於組織發展和人纔管理的部分，這正是我目前工作中遇到的瓶頸，希望能從書中找到突破口。

評分☆☆☆☆☆

當我看到“HRBP是這樣煉成的”這幾個字的時候，我就知道這本書可能不是那種泛泛而談的理論書。我更看重的是它能否真正幫助我解決實際工作中的問題。比如，在績效考核方麵，我希望能看到一些關於如何設定SMART原則的績效指標，如何進行有效的績效反饋談話，以及如何處理績效不達標的員工。在薪酬管理方麵，我希望它能提供關於市場薪酬調研的方法，如何設計有競爭力的薪酬結構，以及如何進行薪酬的內部公平性評估。從書名來看，它似乎也包含瞭一些關於如何“起飛”和“修煉”的內容，這讓我對它在不同階段的學習效果感到好奇。我希望這本書能夠幫助我從一個相對被動的執行者，成長為一個能夠主動為業務賦能的HRBP。我期待它能夠提供一些具體的工具、模闆和案例，讓我在學習的過程中，能夠立刻將所學知識應用到實際工作中，從而真正提升自己的職業能力。