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孙宗虎 著

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店铺： 义博图书专营店

出版社： 人民邮电出版社

ISBN：9787115470928

商品编码：20883154194

弗布克管理书籍8册 岗位分析评价与职位说明+定责定岗定编定员定+薪酬体系设计建设+绩效考核+招聘面试与用+员工培训管理+人员测评定薪+培训课程开发实务手册

9787115470928 9787115471062 9787115464552 9787115458124 9787115455260 9787115453723 9787115455314 9787115458568

定责定岗定编定员定额定薪 第2版

产品名称：定责定岗定编定员定额定薪...是否是套装: 否书名: 定责定岗定编定员定额定薪 第2版定价: 69.00元出版社名称: 人民邮电出版社出版时间: 2017年11月作者: 无开本: 16开书名: 定责定岗定编定员定额定薪 第2版ISBN编号: 9787115470928

岗位分析评价与职位说明书编写实务手册 第4版

书名	岗位分析评价与职位说明书编写实务手册 第4版style=''>举报	* ISBN编号	9787115471062style=''>举报
条形码	9787115471062style=''>纠错	* 是否是套装	否
* 书名	岗位分析评价与职位说明书编写实务手册 第4版	* 定价	59.00元
* 出版社名称	人民邮电出版社	出版时间	2017年12月
* 作者	无	开本	16开
作者地区	style='color: #b10000;font-size: 12.0px;font-family: arial sans-serif;'>我要补充	译者

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岗位绩效目标与考核实务手册（第4版）

图书信息
书名：	岗位绩效目标与考核实务手册（第4版）
作者：	孙宗虎 李艳
ISBN：	9787115455260
出版社：	人民邮电出版社
定价：	59.00元

其他信息（ 仅供参考，以实物为准）
开本：16开	装帧：平装-胶订
出版时间：2017-05-01	版次：4
页码：248	字数：180

内容简介

《岗位绩效目标与考核实务手册（第4版）》对企业高层管理岗位、采购部、生产部、技术开发部、质量管理部、市场营销部、财务部、行政部、人力资源部等各部门的绩效考核工作给出了具体的操作方案，将模板与工具相结合，方案与案例相结合，是绩效考核人员的案头工具书。实操性强、工具性强是本书的主要特点。《岗位绩效目标与考核实务手册（第4版）》适合企业人力资源管理人员特别是绩效考核专员、企业培训师、咨询师以及高校相关专业师生阅读和使用。

图书目录

目　录 章　绩效考核管理流程１ 节　绩效考核与绩效管理２ 一、绩效管理的原则２ 二、绩效考核的内容３ 三、绩效考核的类别４ 第二节　绩效管理的实施流程４ 一、制订绩效计划５ 二、实施与管理５ 三、开展评估７ 四、绩效面谈与反馈１０ 五、绩效评估结果应用１１ 第二章　绩效考核方法１３ 节　目标管理考核法１４ 一、目标管理１４ 二、目标考核１６ 第二节　３６０ 度考核法１９ 一、３６０　度考核法简介１９ 二、３６０　度考核方式２０ 三、３６０　度考核程序２５ 四、３６０　度考核工具２７ 第三节　关键绩效指标考核法３０ 一、关键绩效指标的确立３１ 二、确定关键绩效指标的方法３１ １ 三、关键绩效指标考核法操作流程３２ 四、关键绩效指标的实例分析３３ 第四节　ＢＳＣ 考核法３３ 一、具体的应用３４ 二、ＢＳＣ　考核模板３６ 第三章　高层管理岗位绩效目标与绩效考核３９ 节　高层管理岗位岗位职责与关键绩效指标４０ 一、高层管理岗位岗位职责４０ 二、高层管理岗位关键绩效考核指标设置４４ 第二节　高层管理岗位绩效目标与绩效考核４４ 一、总经理４４ 二、营销总监４６ 三、生产总监４６ 四、技术总监４７ 五、财务总监４９ 六、行政总监５０ 七、人力资源总监５１ 第三节　高层管理岗位目标责任书５２ 一、生产总监岗位目标责任书５２ 二、研发总监岗位目标责任书５４ 三、销售总监岗位目标责任书５７ 四、财务总监岗位目标责任书５９ 五、行政总监岗位目标责任书６１ 六、人力资源总监岗位目标责任书６２ 第四章　采购部各岗位绩效目标与绩效考核６５ 节　采购部岗位职责与关键绩效指标６６ 一、采购部岗位设置６６ 二、采购部岗位职责６６ 三、采购部部分工作流程６９ 四、采购部关键绩效考核指标设置７２ ２ 第二节　采购部各岗位绩效目标与绩效考核７２ 一、采购部经理７２ 二、供应商主管７４ 三、采购主管７４ 四、供应商关系专员７５ 五、采购员７６ 第三节　采购部绩效考核方案７７ 一、采购部经理目标管理责任书７７ 二、采购人员绩效考核实施方案７８ 第五章　生产部各岗位绩效目标与绩效考核８３ 节　生产部岗位职责与关键绩效指标８４ 一、生产部岗位设置８４ 二、生产部岗位职责８４ 三、生产部部分工作流程８８ 四、生产部关键绩效考核指标设置９２ 第二节　生产部各岗位绩效目标与绩效考核９２ 一、生产部经理９２ 二、车间主任９４ 三、班组长９５ 四、生产计划专员９５ 五、生产调度专员９６ 六、设备管理专员９６ 七、安全管理专员９７ 第三节　生产部绩效考核方案９８ 一、车间主任目标管理考核方案９８ 二、班组长绩效考核实施方案９９ 三、车间工人绩效考核方案１０４ 四、安全生产目标管理考核方案１０９ 五、班组评定方案１１２ ３ 　目录 第六章　技术开发部各岗位绩效目标与绩效考核１１５ 节　技术开发部岗位职责与关键绩效指标１１６ 一、技术开发部岗位设置１１６ 二、技术开发部岗位职责１１６ 三、技术开发部部分工作流程１１９ 四、技术开发部关键绩效考核指标设置１２１ 第二节　技术开发部各岗位绩效目标与绩效考核１２２ 一、技术开发部经理１２２ 二、技术开发总工程师１２３ 三、产品开发主管１２４ 四、技术工艺主管１２５ 五、产品开发专员１２５ 六、技术工艺员１２６ 第三节　技术开发部绩效考核方案１２６ 一、技术开发部经理目标管理责任书１２６ 二、技术研发人员绩效考核方案１２８ 三、技术开发奖考核评定方案１３３ 四、ＡＰＰ　产品经理绩效考核实施方案１３５ 五、互联网产品专员绩效考核实施方案１３７ 第七章　质量管理部各岗位绩效目标与绩效考核１３９ 节　质量管理部岗位职责与关键绩效指标１４０ 一、质量管理部岗位设置１４０ 二、质量管理部岗位职责１４０ 三、质量管理部部分工作流程１４２ 四、质量管理部关键绩效考核指标设置１４４ 第二节　质量管理部各岗位绩效目标与绩效考核１４５ 一、质量管理部经理１４５ 二、质量控制工程师１４６ 三、质量认证工程师１４６ 四、质量检验主管１４７ ４ 第三节　质量管理部绩效考核方案１４８ 一、质量管理部经理目标管理考核实施细则１４８ 二、质检人员绩效考核实施方案１４９ 第八章　市场营销部各岗位绩效目标与绩效考核１５３ 节　市场营销部岗位职责与关键绩效指标１５４ 一、市场营销部岗位设置１５４ 二、市场营销部岗位职责１５４ 三、市场营销部部分工作流程１５８ 四、市场营销部关键绩效考核指标设置１６１ 第二节　市场营销部各岗位绩效目标与绩效考核１６２ 一、市场部经理１６２ 二、销售部经理１６３ 三、售后服务部经理１６４ 四、区域销售经理１６５ 五、市场策划主管１６５ 六、广告企划主管１６６ 七、促销主管１６７ 八、销售代表１６７ 九、网店客服专员１６８ 十、售后服务专员１６９ 十一、微信公众号运营专员１７０ 第三节　市场营销部绩效考核方案１７１ 一、市场部经理绩效考核实施细则１７１ 二、区域销售经理绩效考核实施细则１７２ 三、网店店长绩效考核实施方案１７４ 四、微信营销绩效考核方案１７７ 五、网店推广绩效考核方案１７８ 六、销售代表绩效考核实施方案１８１ ５ 　目录 第九章　行政部各岗位绩效目标与绩效考核１８５ 节　行政部岗位职责与关键绩效指标１８６ 一、行政部岗位设置１８６ 二、行政部岗位职责１８６ 三、行政部部分工作流程１８８ 四、行政部关键绩效考核指标设置１９０ 第二节　行政部各岗位绩效目标与绩效考核１９１ 一、行政部经理１９１ 二、行政事务主管１９３ 三、总务后勤主管１９４ 四、车辆主管１９４ 第三节　行政部绩效考核方案１９６ 一、行政后勤人员绩效考核方案１９６ 二、行政秘书绩效考核实施方案１９８ 第十章　人力资源部各岗位绩效目标与绩效考核２０１ 节　人力资源部岗位职责与关键绩效指标２０２ 一、人力资源部岗位设置２０２ 二、人力资源部岗位职责２０２ 三、人力资源部部分工作流程２０４ 四、人力资源部关键绩效考核指标设置２０９ 第二节　人力资源部各岗位绩效目标与绩效考核２１０ 一、人力资源部经理２１０ 二、招聘主管２１２ 三、培训主管２１３ 四、课程开发主管２１４ 五、绩效薪酬主管２１５ 六、ＬＭＳ　平台运营主管２１８ 第三节　人力资源部绩效考核方案２１８ 一、人力资源部经理绩效考核方案２１８ 二、内部培训讲师绩效考核方案２２０ ６ 第十一章　绩效评估与反馈２２３ 节　绩效反馈与面谈２２４ 一、绩效面谈准备工作２２４ 二、面谈实施阶段２２４ 三、面谈实施技巧２２７ 四、绩效面谈实例２２８ 第二节　绩效改进２２９ 一、绩效改进的工作流程２２９ 二、绩效改进的方法２３０ 三、制订绩效改进计划２３０ 四、绩效考核跟踪评估２３１ 附录　绩效管理体系设计实例２３３ 附录１　Ｄ 公司绩效管理制度２３４ 附录２　Ｅ　公司绩效考核诊断实例分析２４４

文摘|序言

企业管理者要想客观评定员工的工作完成情况和员工的发展潜力，就需要依据工作目标和绩效标准对员工进行科学合理的考量，并将评定结果如实反馈给员工。这就是指绩效考核，它是企业绩效管理的一种手段。作为企业绩效考核专员，你知道绩效考核的方法和具体流程吗？你知道如何对企业高层管理人员实施考核吗？在人们的传统观念中，行政部的工作很难量化，又该如何对行政部人员进行绩效考核呢？进入“互联网 ”时代后，企业内部新增了诸如微信公众号运营专员等新的岗位，企业绩效考核人员该如何对他们进行考核呢？《岗位绩效目标与考核实务手册（第4版）》将解答上述问题。本书是“弗布克人力资源管理操作实务系列”图书中的一本。本书前三版上市几年来，赢得了大量读者的关注与喜爱。他们对本书给予了高度评价，同时针对书中存在的问题提出了客观的批评和有效的改进建议。在对读者反映的问题、提出的意见进行充分研究的基础上，我们结合市场调研的结果以及企业的实际需求，对《岗位绩效目标与考核实务手册》进行了再一次改版。此次改版，我们将原书中的部分内容进行了替换、补充和更新，其目的就是使本书更加符合读者的实际工作需求，更好地实现我们“拿来即用”的承诺。

作者介绍

孙宗虎，北京弗布克管理咨询有限公司总经理，高级咨询顾问。16年来一直从事以人力资源为中心，以规范化、精细化、精益化、精进化为目标，以标准化、制度化、流程化、方案化、绩效化、模板化为管理落地的咨询与实践。李艳，北京弗布克管理咨询有限公司人力资源管理咨询师，主要从事人力资源管理咨询、课程开发、培训设计等工作。

人员测评实务手册 -(第4版)

图书基本信息
图书名称	人员测评实务手册 -(第4版)	作者	孙宗虎,庄俊岩
定价	69.00元	出版社	人民邮电出版社
ISBN	9787115458568	出版日期	2017-05-01
字数		页码
版次	4	装帧	平装-胶订
开本	16开	商品重量	0.4Kg

内容简介

企业发展离不开人才，为了选到合适的人才，并实现人员的合理配置，需要引入科学的人员测评体系，对应聘者与员工的心理素质、职业素质、职业技能进行分析、判断。《人员测评实务手册（第4版）》从企业人员测评管理、人员素质测评技术出发，详细介绍了企业管理人员、生产人员、技术人员、采购人员、营销人员、网店客服人员等8类人员的测评方法和测评方案。同时，本书将理论指导和操作工具相结合，具有实操性强、工具性强等特点，对于企业开展人员测评工有较好的指导作用。

作者简介

孙宗虎，北京弗布克管理咨询有限公司总经理，高级咨询顾问。16年来一直从事以人力资源为中心，以规范化、精细化、精益化、精进化为目标，以标准化、制度化、流程化、方案化、绩效化、模板化为管理落地的咨询与实践。庄俊岩，现任大连保税区机关党委副书记，经济师、管理学硕士，从事机关事业单位人事编制管理工作多年，致力于部门人事管理向现代人力资源管理转型研究。

目录

编辑推荐

作为企业人员测评专员，你知道人员测评的方法和实施流程吗？你知道如何对企业高层管理人员实施测评吗？你知道如何进行在线人才测评吗？进入“互联网 ”时代后，企业内部新增了诸如App开发人员、网店客服人员等新的岗位，企业人员测评专员该如何对他们进行测评呢？《人员测评实务手册（第4版）》将解答上述问题。本书是“弗布克人力资源管理操作实务系列”图书中的一本。本书前3版上市几年来，赢得了大量读者的关注与喜爱。他们对本书给予了高度评价，同时针对书中存在的问题提出了客观的批评和有效的改进建议。在对读者反映的问题、提出的意见进行充分研究的基础上，我们结合市场调研的结果以及企业的实际需求，对《人员测评实务手册》进行了再一次改版。此次改版，我们将原书中的部分内容进行了替换、补充和更新，其目的就是使本书更加符合读者的实际工作需求，更好地实现我们“拿来即用”的承诺。

员工培训管理实务手册（第4版）

  

图书信息
书名：	员工培训管理实务手册（第4版）
作者：	孙宗虎 姚小风
ISBN：	9787115455314
出版社：	人民邮电出版社
定价：	69.00元

其他信息（ 仅供参考，以实物为准）
开本：16开	装帧：平装-胶订
出版时间：2017-05-01	版次：4
页码：304	字数：450

内容简介

对于企业而言，如何选择培训方法、如何确定培训讲师、如何选取培训工具、如何设计培训课程、如何开展培训评估等都需要一系列系统性的解决方案，从而企业才能做到合理育才。《员工培训管理实务手册（第4版）》从员工的培训需求出发，系统介绍了培训的相关内容和具体操作方法。其内容涉及新员工、销售人员、技术人员、企业生产人员、企业管理人员的培训方案设计，脱岗与外派培训方案设计，以及拓展训练、沙盘模拟和Ｅ 化培训三种特殊培训方式的应用等。《员工培训管理实务手册（第4版）》适合人力资源管理人员、行政管理人员、企业培训师、咨询师以及高校相关专业的师生阅读和使用。

图书目录

章　员工培训需求分析１  节　员工培训需求的细分２ 一、培训需求产生的原因２ 二、员工培训需求的分类２ 三、培训需求分析三层面６ 第二节　员工培训需求调查方法１０ 一、面谈法１０ 二、观察法１３ 三、小组讨论法１４ 四、问卷调查法１５ 五、工作任务分析法１８ 六、关键事件分析法１８ 七、绩效差距分析法１９ 第三节　员工培训需求的确认２０ 一、培训需求确认的方法２０ 二、培训需求分析报告的要点２１ 三、培训需求分析报告的实例２１ 第二章　员工培训计划制订２５ 节　年度培训计划２６ 一、年度培训计划的制订原则２６ 二、年度培训计划的制订流程２６ 三、年度培训计划的主要模块２７ 四、年度培训计划的具体内容２７ １ 五、年度培训计划的确定方式３２ 六、年度培训计划的制订工具３２ 第二节　部门培训计划３８ 一、部门培训计划的制订要点３８ 二、部门培训计划的主要内容３９ 三、部门培训计划的制订工具３９ 第三节　培训支援计划４２ 一、培训支援计划的含义４２ 二、培训支援计划的内容４２ 三、培训支援计划的制订４２ 第三章　员工培训实施与评估４３ 节　员工培训活动的实施４４ 一、培训时间的确定４４ 二、培训场所的选择４５ 三、培训课程的设置４５ 四、培训讲师的确定４６ 五、培训方法的选择４７ 六、培训设备的准备４８ 七、培训规定与纪律４９ 第二节　移动互联网时代的培训管理５０ 一、用大数据挖掘培训需求５０ 二、移动学习资料的设计５１ 三、移动互联网时代的培训实施５１ 第三节　员工培训效果的评估５３ 一、培训效果评估内容５３ 二、培训效果评估模型５３ 三、培训效果评估流程５７ 四、培训效果评估工具６４ 第四章　新员工入职培训７３ 节　新员工入职培训需求分析７４ 一、新员工入职培训需求分析７４ 二、新员工入职培训需求分析报告７５ 第二节　新员工入职培训实施７６ 一、确定培训内容７６ 二、确定培训讲师７８ 三、选择培训方法７８ 四、培训实施管理７９ 第三节　新员工入职培训方案设计７９ 一、新员工入职培训通用方案设计７９ 二、不同行业各部门新员工入职培训方案设计８３ 第四节　新员工入职培训评估９３ 一、入职培训的评估内容９３ 二、入职培训的评估方法９４ 三、撰写入职培训评估报告１００ 第五节　新员工入职培训制度１０２ 一、新员工入职培训管理规范１０２ 二、电商公司新员工培训管理制度１０５ 第五章　销售人员培训１０７ 节　销售人员培训需求分析１０８ 一、销售人员培训需求分析内容１０８ 二、销售人员培训需求分析报告１１１ 第二节　销售人员培训课程设置１１４ 一、明确销售人员培训目标１１４ 二、设置销售人员培训课程１１５ 三、电商销售技能培训课程设计１１７ 四、微商销售技能培训课程设计１１８ 第三节　销售人员培训实施１１９ 一、确定培训时间、地点１１９ 二、培训讲师的选择１２０ 三、培训方式选择１２０ 四、制订培训实施计划１２１ 五、培训的实施与监控１２３ 第四节　销售人员培训评估１２３ 一、销售人员培训评估的内容１２３ 二、销售人员培训评估的方法１２３ 三、销售人员培训评估报告１２４ 第五节　销售人员培训制度１２６ 一、销售人员培训管理制度１２６ 二、销售人员礼仪培训守则１３１ 三、网店客服销售培训管理制度１３３ 第六章　技术人员培训１３７ 节　技术人员培训需求分析１３８ 一、技术人员培训需求分析内容１３８ 二、技术人员培训需求分析报告１４５ 第二节　技术人员培训课程设置１４５ 一、明确技术人员培训目标１４５ 二、设置技术人员培训课程１４６ 第三节　技术人员培训实施１４７ 一、制订培训计划１４７ 二、发布培训通知１４９ 三、培训实施１４９ 四、培训的评估与反馈１５１ 第四节　技术人员培训评估１５１ 一、确定技术人员培训评估内容１５１ 二、选择技术人员培训评估方法１５２ 三、撰写技术人员培训评估报告１５３ 第五节　技术人员培训制度１５３ 一、技术人员培训管理制度１５３ 二、技术人员培训合同１５６ 三、技术人员保密协议１５７ 第七章　企业生产人员培训１５９ 节　生产人员培训需求分析１６０ 一、生产人员培训需求分析内容１６０ 二、生产人员培训需求分析报告１６３ 第二节　生产人员培训课程设置１６６ 一、明确生产人员培训目标１６６ 二、设置生产人员培训课程１６６ 第三节　生产人员培训实施１６６ 一、制订培训计划１６６ 二、实施培训计划１６８ 三、培训信息反馈１６９ 第四节　生产人员培训评估１７１ 一、生产人员培训评估的内容１７１ 二、生产人员培训评估的方法１７１ 三、车间操作人员培训评估工作报告１７３ 第五节　生产人员培训制度１７８ 一、生产人员培训管理制度１７８ 二、生产人员安全培训制度１８１ 第八章　企业管理人员培训１８３ 节　企业基层管理人员培训１８６ 一、基层管理人员培训需求分析１８６ 二、基层管理人员培训课程设置１８８ 三、基层管理人员培训评估１９０ 第二节　企业中层管理人员培训１９１ 一、中层管理人员培训需求分析１９２ 二、中层管理人员培训内容１９５ 三、中层管理人员培训方法１９６ 四、中层管理人员培训评估工具１９７ 五、销售部经理培训实施方案２００ 第三节　企业高层管理者培训２０３ 一、培训对象２０３ 二、高层管理人员培训需求分析２０３ 三、高层管理人员培训课程２０４ 四、高层管理人员培训方法２０７ 第四节　企业管理人员培训制度２０８ 一、企业基层管理人员能力提升培训管理制度２０８ 二、企业中层管理人员培训管理制度２１１ 三、企业高层管理人员培训管理制度２１４ 第九章　脱岗培训与外派培训２１７ 节　脱岗与外派培训需求分析２２０ 一、脱岗与外派培训需求分析内容２２０ 二、脱岗与外派培训需求分析报告２２２ 第二节　脱岗与外派培训的前期准备２２２ 一、脱岗培训的前期准备２２２ 二、外派培训的前期准备２２４ 第三节　脱岗与外派培训监控与效果评估２２８ 一、脱岗与外派培训的监控２２８ 二、脱岗与外派培训的评估内容与方法２３０ 三、撰写脱岗与外派培训评估报告２３１ 四、跟踪脱岗与外派培训的内化２３２ 第四节　脱岗与外派培训管理制度２３３ 一、脱岗与外派培训管理制度２３３ 二、海外留学细则２３６ 三、培训协议２４０ 第十章　拓展训练与沙盘模拟２４３ 节　拓展训练２４４ 一、拓展训练的概述２４４ 二、拓展训练的形式２４５ 三、拓展训练的实施２４５ 四、拓展训练的评估２４８ 五、拓展训练实施方案２５０ 第二节　沙盘模拟培训２５５ 一、沙盘模拟培训的起源２５５ 二、沙盘模拟培训的概念２５５ 三、沙盘模拟培训的特点２５６ 四、沙盘模拟培训的实施与评估２５６ 第十一章　Ｅ 化培训２６１ 节　Ｅ�玻蹋澹幔颍睿椋睿� 简介２６２ 一、Ｅ�玻蹋澹幔颍睿椋睿纭〉母拍睿玻叮� 二、Ｅ�玻蹋澹幔颍睿椋睿纭〉奶逑倒钩桑玻叮� 三、Ｅ�玻蹋澹幔颍睿椋睿纭〉募际醣曜迹玻叮� 第二节　Ｅ�玻蹋澹幔颍睿椋睿� 培训体系建设２６８ 一、Ｅ�玻蹋澹幔颍睿椋睿纭〖际跆逑到ㄉ瑁玻叮� 二、Ｅ�玻蹋澹幔颍睿椋睿纭∧谌萏逑到ㄉ瑁玻叮� 三、Ｅ�玻蹋澹幔颍睿椋睿纭≡擞�体系建设２７１ 第三节　Ｅ�玻蹋澹幔颍睿椋睿� 培训课程开发２７２ 一、Ｅ�玻蹋澹幔颍睿椋睿纭∨嘌悼纬烫逑瞪杓疲玻罚� 二、Ｅ�玻蹋澹幔颍睿椋睿纭∨嘌悼纬棠谌菘�发２７２ 三、Ｅ�玻蹋澹幔颍睿椋睿纭∨嘌悼渭�设计制作２７５ 第四节　Ｅ�玻蹋澹幔颍睿椋睿� 培训实施与评估２７７ 一、Ｅ�玻蹋澹幔颍睿椋睿纭∨嘌凳凳┑闹圃家蛩兀玻罚� 二、Ｅ�玻蹋澹幔颍睿椋睿纭∨嘌凳凳┑木咛宀街瑁玻罚� 三、Ｅ�玻蹋澹幔颍睿椋睿纭∨嘌凳凳┑奈笄�２８１ 四、Ｅ�玻蹋澹幔颍睿椋睿纭≡擞�评估的内容２８２ 第五节　Ｅ�玻蹋澹幔颍睿椋睿� 培训管理制度２８２ 一、Ｅ�玻蹋澹幔颍睿椋睿纭】纬淘诵泄芾戆旆ǎ玻福�

招聘面试与录用管理实务手册(第4版)

基本信息

• 商品名称：招聘面试与录用管理实务手册(第4版)/弗布克人力资源管理操作实务系列
• 作者：编者:孙宗虎//刘娜
• 定价：59
• 出版社：人民邮电
• ISBN号：9787115453723

其他参考信息（以实物为准）

• 出版时间：2017-05-01
• 印刷时间：2017-05-01
• 版次：4
• 印次：1
• 开本：
• 页数：249

内容提要

企业要发展，人才是关键。招聘工作看似简单，但想要招到合适的人才实属不易。如今很多企业都面临招聘难、用工难的问题，如何高效地开展招聘面试工作，为企业招贤纳士，已成为企业人力资源管理工作的重中之重。
    孙宗虎、刘娜编著的《招聘面试与录用管理实务手册(第4版)》从企业招聘工作的实际出发，按照招聘工作流程，对每一个招聘环节都进行了详细说明，并提供了相应的模板和工具。书中的具体内容包括招聘与选拔的准备工作、招聘的实施与评估、笔试、面试、结构化面试、评价中心、员工录用等方案的设计以及大量具体的实务操作范例。
    这是一本兼顾理论性、实用性、操作性及指导性的实战手册，适合企业中高层管理人员尤其是人力资源管理人员阅读，也适合企业培训师、咨询师以及高校相关专业的师生阅读。
    

目录

**章招聘与选拔的准备**节 岗位分析一、什么是岗位分析二、岗位分析的作用三、岗位分析的内容四、岗位分析的方法五、岗位说明书的编制第二节 人力资源规划一、人力资源规划的流程二、人力资源需求预测三、人力资源供给预测四、人力资源供需平衡分析五、大数据与人力资源规划六、人力资源规划方案示例第三节 招聘文书与工具一、求职人员申请表二、应聘人员登记表三、面试考核评价表四、面试综合考核表第二章招聘的计划和渠道**节 招聘广告的撰写一、广告撰写技巧二、应规避的风险三、招聘广告示例第二节 选择招聘的渠道一、内部竞聘二、媒体广告招聘三、网络招聘四、社交招聘五、员工推荐六、猎头招聘七、校园招聘八、招聘洽谈会第三节 招聘计划管理一、确定人员需求
二、制订招聘计划三、应聘人员甄选四、录用与辞谢五、招聘工作评估第三章招聘的实施与评估**节 招聘的准备一、确定招聘实施人员二、制定招聘录用标准第二节 人员的筛选一、筛选求职简历二、面试、笔试考核第三节 招聘评估与总结一、招聘评估的内容二、招聘工作的总结第四节 招聘成本核算与控制一、招聘成本影响因素二、招聘成本的核算三、不同方式招聘成本核算四、企业招聘成本控制措施五、企业招聘成本核算示例第五节 招聘管理制度与文书一、招聘管理制度二、招聘工作总结第四章笔试**节 笔试试题的编制一、笔试的内容二、笔试题题型三、笔试试题编制原则四、不同能力笔试试题汇编五、不同岗位笔试试题范例第二节 笔试实施细则一、笔试实施程序二、笔试实施方案第五章面试**节 面试的程序与技巧一、面试实施程序二、面试提问方式与技巧三、考官面试时的注意事项四、面试中应避免的误区第二节 面试方法与试题编制一、面试的方法二、面试测评内容与试题设计三、不同岗位面试试题的编制第三节 面试制度与面试案例一、面试甄选制度二、10类岗位面试案例第六章结构化面试**节 结构化面试概述一、结构化面试的特点二、结构化面试的设计三、结构化面试试题题型四、结构化面试的程序第二节 结构化面试的准备一、面试的准备二、考官的准备三、试题的编制四、其他准备第三节 结构化面试的实施与评价一、结构化面试实施的注意事项二、结构化面试的效果评估第四节 结构化面试文书与工具一、结构化面试实施方案二、结构化面试问题题库第七章评价中心**节 评价中心简介一、评价中心的特点二、评价中心技术常用方法三、评价中心的实施第二节 无领导小组讨论一、评估标准二、无领导小组讨论的类型三、无领导小组讨论的优缺点四、无领导小组的实施第三节 公文筐测试一、评估要素二、公文筐测试的特点三、公文筐测试的操作第四节 管理游戏测试一、管理游戏面试设计与评价二、管理游戏实施中的注意事项第五节 评价中心实施方案与案例一、无领导小组讨论实施方案二、文件筐测试案例三、管理游戏测试案例第八章员工录用与入职**节 做出录用决策一、确定录用人选二、进行背景调查三、协商确定薪酬四、发出录用通知五、人事档案转移第二节 办理入职手续一、验收相关证件二、组织入职体检
三、填写“员工登记表”四、签订劳动合同五、入职期法律风险规避六、新员工**期考核第三节 录用管理制度与文书一、员工录用制度范本二、致新员工的一封信

薪酬体系设计实务手册（第4版）

图书信息
书名：	薪酬体系设计实务手册（第4版）
作者：	孙宗虎
ISBN：	9787115458124
出版社：	人民邮电出版社
定价：	59.00元

其他信息（ 仅供参考，以实物为准）
开本：16开	装帧：平装-胶订
出版时间：2017-06-01	版次：4
页码：248	字数：350

内容简介

对于企业而言，薪酬的作用是吸引并留住对企业未来发展有用的人才。企业要想获得人才，就必须制定出对人才具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬体系。《薪酬体系设计实务手册（第4版）》结合企业实际，按照不同级别和不同人员的岗位特点详细介绍了薪酬体系设计的相关内容，主要包括薪酬制度体系设计，津贴、奖金与员工持股计划设计，员工福利体系设计，特殊条件下员工薪酬体系设计，经营管理人员薪酬体系设计，专业技术人员和销售人员薪酬体系设计，一线生产人员薪酬体系设计以及新进员工薪酬体系设计等。《薪酬体系设计实务手册（第4版）》适合企业人力资源管理人员、行政管理人员、企业培训师和咨询师以及高校相关专业师生阅读使用。

图书目录

章 薪酬体系设计概述1 节 薪酬体系的构成及作用3 一、薪酬体系的构成3 二、薪酬体系的作用4 第二节 薪酬体系设计的七大原则5 一、公平性原则6 二、经济性原则6 三、激励性原则6 四、合法性原则7 五、补偿性原则7 六、战略导向性原则7 七、外部竞争性原则7 第三节 薪酬体系设计的八大步骤7 一、确定薪酬策略8 二、进行岗位分析9 三、实施岗位评价9 四、开展薪酬调查10 五、进行薪酬定位14 六、确定薪酬结构15 七、明确薪酬水平16 八、实施薪酬体系17 第四节 基于大数据的薪酬管理17 一、大数据与薪酬管理17 二、薪酬激励设计17 第五节 薪酬体系设计方案18 一、生产型企业薪酬设计方案18 二、销售型企业薪酬设计方案22 三、科技公司的薪酬设计方案24 四、房地产公司薪酬设计方案27 五、新能源公司薪酬设计方案31 六、电商公司薪酬设计方案33 第二章 企业薪酬制度体系设计37 节 岗位工资设计39 一、岗位工资制概述39 二、岗位等级工资制39 三、岗位薪点工资制42 第二节 技能工资设计43 一、技能工资制概述43 二、技能工资制种类43 三、技能工资设计方案44 第三节 绩效工资设计46 一、绩效工资制概述46 二、绩效工资制形式46 三、绩效工资设计方案47 第四节 结构工资设计49 一、结构工资制概述49 二、结构工资制组成50 三、结构工资设计方案51 第三章 津贴、奖金与员工持股计划设计3553 节 津贴设计55 一、津贴设计内容55 二、津贴设计步骤55 三、津贴设计案例57 第二节 奖金设计58 一、奖金设计步骤58 二、奖金设计要点61 三、奖金制度管理63 四、奖金设计案例63 第三节 员工持股计划设计66 一、员工持股计划特点66 二、员工持股计划内容66 三、员工持股计划设计步骤70 四、员工持股计划设计案例73 第四节 津贴、奖金管理制度设计案例74 一、津贴管理制度74 二、奖金管理制度76 第四章 员工福利体系设计4979 节 法定福利与企业福利81 一、法定福利81 二、企业福利82 第二节 弹性福利计划83 一、弹性福利计划设计84 二、弹性福利计划类型86 三、弹性福利计划实施86 第三节 企业福利制度设计88 一、福利作用88 二、制造公司员工福利制度89 三、服装公司员工福利制度91 四、互联网公司弹性福利制度94 第五章 经营管理层、中高层薪酬体系设计7597 节 经营管理人员年薪与期权体系设计99 一、经营管理人员年薪结构设计99 二、经营管理人员年薪模式设计101 三、公司股票期权体系设计104 四、基于EVA的年薪结构设计106 第二节 经营管理人员薪酬设计内容与方案107 一、经营管理人员薪酬设计内容107 二、经营管理人员薪酬设计方案110 第三节 经营管理人员薪酬制度设计案例112 一、经营管理人员年薪制度112 二、经营者年薪制实施方案115 三、经营层股票期权实施办法117 第六章 专业技术人员薪酬体系设计115121 节 专业技术人员薪酬模式设计123 一、专业技术人员薪酬模式123 二、研发人员薪酬设计示例125 三、技术人员薪酬设计示例128 第二节 专业技术人员薪酬制度设计129 一、科技人员薪酬制度设计129 二、技能取向型薪酬制度设计132 三、价值取向型薪酬制度设计134 第七章 销售人员薪酬体系设计147137 节 销售人员薪酬体系设计概述139 一、销售薪酬的作用139 二、销售工作的特点139 第二节 销售人员薪酬模型设计140 一、销售人员薪酬制度模型140 二、不同薪酬制度模型的比较142 第三节 销售提成设计143 一、销售提成模式设计143 二、代理销售提成设计147 三、网店销售提成设计148 第四节 销售人员薪酬制度设计149 一、销售人员薪酬设计方案149 二、网络销售主管提成设计方案152 三、网络销售客服提成设计方案153 四、销售人员奖金管理办法154 第八章 生产一线员工薪酬设计159157 节 生产一线员工起薪设计159 一、计件工资制的起薪设计159 二、计时工资制的起薪设计162 三、两种工资制优缺点分析165 第二节 生产一线员工奖金设计166 一、一线员工奖金制定原则166 二、奖金总额提取注意事项167 三、一线员工奖金计算方法167 第三节 生产一线员工薪酬制度设计案例169 一、生产一线员工计件工资制度169 二、生产一线员工差额计件工资制度171 三、生产一线员工计时工资制度172 第九章 新进员工薪酬设计191175 节 新进员工薪酬体系设计概述177 一、新进员工薪酬体系设计考虑因素177 二、新进员工起薪标准178 第二节 新进员工工资定级179 一、新进员工工资定级的方式179 二、试用期员工薪级确定180 第三节 新进员工薪酬制度设计示例182 一、新员工薪酬制度182 二、新员工薪酬标准185 第十章 特殊条件下员工薪酬体系设计219189 节 员工加班休假薪酬设计191 一、计件工作制加班薪酬设计191 二、标准工时制加班薪酬设计192 三、综合计算工时制加班薪酬设计193 四、员工休假薪酬设计194 第二节 员工驻外期间薪酬设计196 一、海外派遣员工薪酬设计197 二、本国异地派遣员工薪酬设计201 第三节 特殊条件下员工薪酬制度设计示例202 一、管理顾问薪酬制度202 二、外聘技术专家薪酬制度204 三、兼职人员日薪管理制度206 四、某公司驻外员工薪酬制度208 第十一章 薪酬控制与调整219213 节 薪酬控制215 一、薪酬分析215 二、薪酬评估219 第二节 薪酬调整222 一、薪酬调整步骤222 二、薪酬水平调整223 三、薪酬结构调整224 四、薪酬组合调整225 第三节 薪酬调整制度设计示例225 一、某公司薪酬调整计划225 二、某公司薪酬调整方案227 三、某公司提薪管理制度228

培训课程开发实务手册-(第3版)

图书基本信息
图书名称	培训课程开发实务手册-(第3版)	作者	课思课程中心
定价	55.00元	出版社	人民邮电出版社
ISBN	9787115464552	出版日期	2017-07-01
字数		页码
版次	3	装帧	平装-胶订
开本	16开	商品重量	0.4Kg

内容简介

培训课程开发是指企业在设计培训课程和具体指导时所做的工作，它探讨的是培训需求分析、课程设计、培训实施和培训反馈的方式与方法。《培训课程开发实务手册（第3版）》不仅讲述了培训需求分析、课程整体设计、阶段性评价与修订、实施培训课程、培训课程总体评价等内容，而且针对每一项内容都提供了操作范本和培训课程设计开发实例，企业可结合自身的实际情况进行个性化修改。这是一本关于员工培训课程开发的实用手册。

作者简介

课思课程中心是弗布克E-learning产品、企业培训课程、高校教学辅助产品、职业教育培训产品、微电影课程产品、微课产品、短时课程产品、MOOC产品、FLASH课程产品、3D课程产品等教育培训产品的综合开发中心。中心已开发FLASH管理实务课程104门，拥有ELMS和ULMS两大在线教育平台系统和课思商学院在线管理课程学习平台。

目录

编辑推荐

企业要想发展，对于员工进行培训是必不可少的环节。进入大数据时代后，通过“大数据分析”，企业管理者可以客观评定员工的培训需求，进行课程设计，依据工作目标和绩效标准对员工进行科学合理的培训、提升，并将培训结果如实反馈给员工。作为企业培训课程开发专员，你知道培训课程开发的具体流程吗？你知道如何选择课程培训方法吗？你掌握单元设计的工具吗？进入“互联网 ”时代后，各种创新的商业模式不断涌现，你知道如何设计电商、移动互联网行业的培训课程吗？《培训课程开发实务手册（第3版）》将解答上述问题。本书是“弗布克人力资源管理操作实务系列”图书中的一本。本书前两版上市几年来，赢得了大量读者的关注与喜爱。他们对本书给予了高度评价，同时针对书中存在的问题提出了客观的批评和有效的改进建议。在对读者反映的问题、提出的意见进行充分研究的基础上，我们结合市场调研的结果以及企业的实际需求，对《培训课程开发实务手册》进行了再一次改版。此次改版，我们将原书中的部分内容进行了替换、补充和更新，其目的就是使本书更加符合读者的实际工作需求，更好地实现我们“拿来即用”的承诺。

 

《岗位分析评价与职位说明》 本书旨在为企业提供一套系统、实用的岗位分析、评价与职位说明设计方法。在当前竞争激烈的商业环境中，清晰的岗位职责、科学的评价标准以及详尽的职位说明，是企业人力资源管理效能提升的基石。本书将深入剖析岗位分析的流程与技巧，帮助企业精准识别岗位需求，明确岗位价值。 核心内容： 岗位分析的基础与方法： 岗位分析的意义与价值： 阐述岗位分析在人才招聘、培训发展、薪酬设计、绩效管理等方面的基础性作用，强调其对提升组织效率和员工敬业度的重要性。 岗位分析的流程： 详细介绍从岗位识别、信息收集、信息整理、岗位描述到岗位定型的完整流程，并针对不同类型的企业和岗位提供差异化的分析建议。 岗位信息收集的方法： 深入探讨访谈法、问卷法、观察法、工作日志法、关键事件法等多种信息收集手段的优劣势，并提供实操指导，帮助读者选择最适合自身情况的方法。例如，在访谈法中，将详细讲解如何设计访谈提纲，如何进行有效的访谈技巧，如何从访谈对象那里挖掘最真实、最全面的岗位信息。在问卷法中，将指导如何设计结构清晰、问题精准的问卷，如何进行问卷的预测试和修订。 岗位分析中的常见问题及对策： 预警并指导读者规避在岗位分析过程中可能遇到的信息失真、分析偏差、沟通障碍等问题，并提供相应的解决方案。 岗位评价的科学体系： 岗位评价的目的与原则： 解释岗位评价是为了确定不同岗位在组织内的相对价值，从而为薪酬、晋升等决策提供依据。强调评价的公平性、客观性、系统性原则。 岗位评价的方法论： 要素计点法： 详细介绍如何选择评价要素（如技能要求、责任程度、工作条件等），如何为每个要素设定分值和等级，以及如何进行计点计算，最终得出岗位分数。本书将提供详细的要素选择框架和计点表设计模板。 排序法/分类法： 讲解如何通过直接比较岗位之间的相对价值来确定其顺序或归类，适合规模较小或岗位结构相对简单的组织。 基准岗位法： 介绍如何选取具有代表性的基准岗位，并以此为参照来评价其他岗位，简化评价过程。 综合评价体系的构建： 指导读者如何结合自身企业特点，选择或组合使用不同的评价方法，构建一套既科学又易于操作的岗位评价体系。例如，对于技术型企业，技能要求和创新贡献可能需要更高的权重；对于服务型企业，客户导向和服务质量可能成为重要的评价维度。 职位说明书的设计与应用： 职位说明书的构成要素： 详细列举并解释职位名称、岗位编码、直接上级、下属岗位、岗位目的、主要职责、工作内容、任职资格（学历、经验、技能）、工作条件、工作关系等核心组成部分。 撰写高质量职位说明书的技巧： 职责表述的精准性与行为导向： 强调使用动词开头，描述可观察、可衡量的行为，避免模糊不清的表述。例如，将“负责市场推广”改为“制定并执行年度市场推广计划，达成XXX销售目标”。 任职资格的科学设定： 指导读者如何根据岗位实际需求，设定合理的学历、经验、专业技能、软技能等要求，避免过高或过低的门槛，以吸引和留住合适的人才。 工作条件的细节描述： 详细说明工作环境、所需设备、差旅需求等，为求职者提供全面的信息。 职位说明书的应用场景： 阐述职位说明书在招聘、入职、培训、绩效评估、薪酬确定、职业发展等各个环节的应用价值，使其真正成为人力资源管理的有效工具。 职位说明书的更新与维护： 强调随着组织和业务的发展，职位说明书需要定期审视和更新，以保持其时效性和准确性。 本书特点： 理论与实践相结合： 既有严谨的理论阐述，又包含大量贴近实际的企业案例和操作指南，帮助读者学以致用。 系统性与操作性强： 提供完整的框架和详细的步骤，便于企业根据自身情况进行复制和改进。 注重细节与落地： 关注在实际操作中可能遇到的细节问题，并给出具体可行的解决方案。 前瞻性指导： 关注未来人力资源管理的发展趋势，为企业构建更具竞争力的组织体系提供思路。 通过阅读本书，企业管理者和人力资源专业人士将能够建立起科学、公正、高效的岗位管理体系，从而更好地配置人力资源，激发员工潜能，推动企业持续发展。 --- 《定责定岗定编定员定薪酬管理体系》 本系列图书旨在为企业提供一套全面、系统、可落地的管理体系设计方案，帮助企业解决在组织架构、岗位设置、人员配置、薪酬分配等方面遇到的深层问题。在快速变化的商业环境中，清晰的权责、合理的岗位、适宜的人员数量以及公平的薪酬体系，是组织健康运行、激发组织活力的关键。本系列图书将从战略出发，层层深入，构建一个相互关联、相互支撑的管理框架，帮助企业实现精细化管理和高效运营。 第一册：《定责定岗》：明确职责，优化结构 本册的核心在于厘清企业内部的责任边界，优化组织架构，并在此基础上明确每个岗位的职责与定位。 企业战略与组织架构的关系： 战略目标分解： 阐述如何将企业的宏观战略目标层层分解到部门和个人层面，确保组织结构的服务于战略。 组织结构的设计原则： 介绍集权与分权、专业化与多元化、层级与扁平化等不同组织结构模式的优劣，以及如何根据企业发展阶段和业务特点选择最适合的组织形式。 部门设置与职能划分： 指导如何根据业务流程和管理需求，合理设置部门，并清晰界定各部门的核心职能，避免职能重叠或真空。 岗位职责的界定与梳理： 岗位分析与岗位说明书： （与《岗位分析评价与职位说明》一书内容有所衔接，但更侧重于职责的“定”和“明”）强调如何通过岗位分析，精准提炼岗位的核心职责、工作内容、工作标准和岗位目标。 职责矩阵的设计： 介绍RACI（Responsibility, Accountability, Consulted, Informed）等责任分配矩阵的应用，以明确项目或流程中各角色的职责，减少推诿和责任不清。 权责利的匹配： 强调在明确职责的同时，也要明确相应的决策权和资源支配权，并为岗位设置合理的绩效衡量指标。 关键岗位识别与核心能力模型构建： 识别影响企业成功的关键岗位： 探讨如何从战略执行、业务驱动、创新引领等方面，识别对企业发展至关重要的岗位。 构建岗位能力模型： 针对关键岗位，梳理其所需的显性（如专业知识、技能）和隐性（如领导力、沟通能力）能力，为人才的选拔、培养和发展提供依据。 第二册：《定编定员》：科学配置，人岗匹配 本册聚焦于如何科学地确定组织各层级的用人编制，以及如何为这些编制配备合适的人员。 组织编制管理的原则与方法： 编制管理的意义： 强调科学编制管理对控制人力成本、提高人均效率、优化人才结构的重要性。 确定部门编制的方法： 工作量法： 根据部门各项工作的预估工作量和人均工作效率，来核定所需人员数量。 标杆对标法： 借鉴同行业、同规模企业的用人标准，进行横向比较。 效率指标法： 设定人均产值、人均利润、人均销售额等效率指标，反推所需人员。 流程分析法： 分析业务流程的效率瓶颈，通过优化流程来调整人员需求。 岗位人员的配备原则： 强调人岗匹配，根据岗位职责、任职资格和员工的能力、意愿，进行科学人员调配。 人员配置的优化与动态调整： 人才盘点与能力评估： 定期进行人才盘点，评估现有人员的能力与岗位的匹配度，识别能力短板和发展潜力。 内部人才流动与轮岗机制： 建立顺畅的内部人才流动机制，通过岗位轮换，培养复合型人才，并根据业务需求动态调整人员配置。 招聘计划的制定与执行： 根据编制和人员缺口，制定精准的招聘计划，优化招聘流程，提高招聘效率和人才质量。 人员冗余与优化： 在特殊时期或业务调整时，如何合规、合理地进行人员优化，并做好员工安置。 第三册：《薪酬体系设计建设》：价值导向，激励为本 本册是整个管理体系的“指挥棒”，旨在建立一个公平、公正、激励性强、具有市场竞争力的薪酬体系。 薪酬体系设计的指导思想与原则： 与战略挂钩： 薪酬体系应支持企业的战略目标，引导员工行为向战略方向倾斜。 内部公平与外部竞争性： 确保同一企业内不同岗位薪酬的相对公平，同时薪酬水平需在市场具有竞争力。 激励性与可持续性： 薪酬应能够有效激励员工，同时企业也需承担得起。 合法合规性： 严格遵守国家相关劳动法律法规。 薪酬构成要素的设计： 固定薪酬（基本工资）的设计： 岗位评价与薪档确定： 运用岗位评价结果，划分薪档，建立基本工资标准。 基于市场薪酬调研： 参考同行业、同地区市场薪酬水平，确定各薪档的薪酬范围。 个人能力与经验的体现： 在薪档内，根据员工的技能、经验、资历等进行差异化定薪。 变动薪酬（绩效奖金、激励奖金）的设计： 绩效考核与奖金挂钩： （与《绩效考核》一书内容紧密关联）建立科学的绩效考核体系，将绩效结果与变动薪酬直接挂钩。 短期激励与长期激励： 设计不同激励工具，如项目奖金、年终奖、股权激励、期权激励等，以驱动不同层级、不同需求的员工。 关键人才激励方案： 针对核心人才，设计个性化的激励方案，提高其保留率和贡献度。 福利待遇的设计： 法定福利与补充福利： 确保法定福利的落实，并根据企业情况设计有吸引力的补充福利，如补充医疗保险、带薪年假、员工培训、职业发展通道等。 薪酬体系的实施、沟通与调整： 薪酬政策的清晰传达： 确保员工理解薪酬政策的构成、计算方式和激励导向。 薪酬体系的日常管理： 建立薪酬审批、发放、核算等流程。 薪酬体系的定期评估与优化： 随着市场变化、公司发展和内部公平性的需求，定期对薪酬体系进行评估和调整。 第四册：《绩效考核》：目标驱动，持续改进 本册是连接战略、岗位、人员与薪酬的“桥梁”，通过建立科学的绩效考核体系，实现对员工绩效的有效管理和激励。 绩效考核的理念与目的： 绩效考核的本质： 明确绩效考核是评估员工工作表现、识别贡献、改进不足、实现组织目标的工具。 绩效考核的目的： 驱动绩效提升、支持薪酬分配、促进员工发展、优化人才结构。 绩效考核体系的设计要素： 绩效指标的设定（KPIs, OKRs）： SMART原则的应用： 指导如何设定具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达成（Achievable）、相关（Relevant）、有时限（Time-bound）的绩效指标。 关键绩效指标（KPIs）与目标与关键成果（OKRs）的选择与运用： 讲解两种不同绩效管理方法的特点、适用场景以及如何结合使用。 定量与定性指标的平衡： 确保考核指标既能反映业绩成果，也能体现工作过程和行为表现。 绩效考核周期与流程： 设定明确的考核周期： 如月度、季度、年度考核。 建立清晰的绩效管理流程： 包括目标设定、过程辅导、绩效沟通、结果评定、反馈面谈、结果应用等环节。 绩效考核的评价方法与工具： 360度反馈： 引入上级、下属、同事、客户等多角度的评价。 关键事件法： 记录和评价员工在关键工作时刻的表现。 行为锚定等级评价法（BARS）： 结合行为描述来评价绩效。 绩效结果的应用： 与薪酬激励挂钩： 将考核结果作为调整基本工资、发放绩效奖金的重要依据。 与员工发展挂钩： 作为晋升、调岗、培训计划制定的基础。 作为改进与辅导的依据： 通过绩效反馈，帮助员工识别问题，制定改进计划。 绩效管理中的沟通与辅导： 有效的绩效沟通技巧： 指导管理者如何与员工进行开放、坦诚的绩效沟通，传递信息，解决疑问。 绩效辅导与发展计划： 强调绩效管理不仅仅是评价，更是对员工能力的培养和发展的过程。 如何构建持续改进的绩效文化： 高层管理者的支持与参与： 强调高层对绩效文化的推动作用。 营造积极的绩效氛围： 鼓励公开、公正、透明的绩效管理。 定期审视与优化绩效体系： 确保绩效体系的有效性和适应性。 本系列图书的整体优势： 系统性强： 将定责、定岗、定编、定员、薪酬、绩效等关键管理模块进行有机整合，形成一个完整的管理闭环。 逻辑清晰： 从战略出发，层层分解，将抽象的管理理念转化为具体的执行步骤。 可操作性高： 提供详细的方法论、工具和实操案例，便于企业照搬照学，并根据自身情况进行调整。 强调价值导向： 无论是职责的界定、人员的配置，还是薪酬的设计和绩效的考核，都围绕着为企业创造价值这一核心目标。 注重激励与发展： 薪酬和绩效设计充分考虑了对员工的激励作用，并为员工的职业发展提供了支持。 通过深入学习和实践本系列图书，企业将能够建立起一套科学、高效、充满活力的管理体系，从而在激烈的市场竞争中获得持续的优势。

评分☆☆☆☆☆

对于一个企业来说，如何做到“定责、定岗、定编、定员”真的是一项艰巨的任务，尤其是在快速变化的商业环境中。这本书就像一个全科医生，把这些看似独立却又紧密相连的管理要素一一剖析，并且给出了清晰的解决方案。它首先从“定责”开始，帮助我们梳理清楚每个部门、每个岗位的核心职责和工作内容，避免模糊不清和权责不清。接着，它引出了“定岗”，即根据职责划分出合理的岗位，明确岗位之间的协作关系。然后，“定编”就变得顺理成章，根据业务需求和岗位设置，科学地确定每个部门需要多少个岗位。最后，“定员”则是在以上基础上，合理地配置人员，确保人尽其才，物尽其用。这本书的价值在于，它提供了一套系统性的方法论，能够帮助企业构建一个精简高效的组织架构，避免人浮于事或人手不足的困境。我从中学习到很多关于组织诊断和优化技巧，尝试运用到实际工作中，确实发现了一些可以改进的环节，让团队的运作更加顺畅。

评分☆☆☆☆☆

我原本以为薪酬体系设计是一个高深莫测的学问，充斥着各种复杂的公式和模型，只有专业的HR才能驾驭。然而，这本书却彻底颠覆了我的认知。它并没有让我感到被大量的理论淹没，而是以一种非常实操性的方式，带领我一步步构建一个公平、有竞争力的薪酬体系。从基础的薪酬调研、岗位评价，到如何设计不同的薪酬构成（基本工资、绩效奖金、福利等），再到如何进行薪酬套改和日常管理，书中都提供了详尽的指导和案例。我印象最深刻的是关于“价值导向”的薪酬设计理念，它强调薪酬不仅仅是基于岗位等级，更应该反映岗位为企业创造的价值。这让我重新思考了如何将员工的贡献与薪酬更紧密地联系起来。通过阅读这本书，我不仅学会了如何设计薪酬的“骨架”，更理解了如何填充“血肉”，让薪酬体系真正地激励员工，吸引人才，并支持企业的战略目标。这本书对于任何想要建立或优化薪酬体系的企业来说，都绝对是一本不可多得的宝藏。

评分☆☆☆☆☆

绩效考核，这两个字听起来总是带着些许沉重，仿佛是用来“找茬”的工具。但这本书却让我看到了绩效考核的另一种可能——它是一个赋能工具，一个帮助员工成长、企业进步的催化剂。它不仅仅是设定KPI，然后年底打个分数那么简单。书中强调了绩效考核的完整周期，从目标设定、过程辅导、结果反馈，到最终的绩效评估和结果应用，每一个环节都至关重要。我尤其欣赏书中对于“SMART原则”和“OKR方法”的细致解读，以及如何根据不同岗位和业务特点选择合适的考核指标。更重要的是，它教会了我如何将绩效考核的结果与薪酬、晋升、培训等人力资源管理决策有效结合，形成一个闭环。通过学习，我开始尝试在团队中推行更具建设性的绩效反馈，关注员工的优势和发展机会，而不是仅仅聚焦于不足。这不仅改善了团队的氛围，也显著提升了员工的工作积极性和自我驱动力。这本书让我明白，好的绩效考核体系，是能够让员工和企业共同成长的。

评分☆☆☆☆☆

这本书简直打开了我管理工作的新视角！之前一直觉得岗位分析、职位说明这些听起来很理论，实际操作起来却像大海捞针，摸不清方向。但读了这本书，我才明白原来这一切都是有章可循的。它不是简单地罗列模板，而是深入浅出地讲解了如何科学地进行岗位分析，如何提炼出岗位职责和任职要求，并且还教会了我如何将这些分析结果转化为清晰、可执行的职位说明书。最让我惊喜的是，它还联系了定责、定岗、定编、定员这些核心管理环节，让我看到了岗位分析如何为企业组织架构的优化、人力资源的合理配置打下坚实的基础。我尝试着运用书中的方法对部门内的几个岗位进行分析，发现过去很多模糊不清的职责界定都变得清晰起来，团队成员也能更明确地知道自己的工作重心和目标。这对于提升团队效率、避免职责重叠和推诿有着立竿见影的效果。这本书就像一位经验丰富的导师，用循序渐进的方式，将复杂的人力资源管理概念化繁为简，让我这个刚入行的管理者也能快速掌握核心要领。

评分☆☆☆☆☆

这几本书合在一起，简直就是一套完整的人力资源管理“修炼秘籍”！从最基础的岗位分析和职位说明，到组织架构的核心定责定岗定编定员，再到激励人心的薪酬体系设计，最后到衡量成效的绩效考核，每一个环节都环环相扣，为我提供了系统性的解决方案。我不再是孤立地看待这些问题，而是能够将它们融会贯通，理解它们之间的内在逻辑和相互影响。例如，清晰的职位说明是进行岗位评价和薪酬设计的基石；科学的定岗定编是绩效考核的基础，也是薪酬体系公平性的重要保障；而有效的绩效考核结果，则能反过来指导薪酬的调整和岗位的优化。这本书群让我看到了一个更加立体、更加科学的人力资源管理框架。我不再对这些概念感到迷茫，而是能够根据企业的实际情况，灵活运用书中的方法和工具，打造一个更具竞争力、更能激发员工潜能的人力资源体系。这对于我这个在管理道路上不断探索的人来说，简直是如获至宝。